1樓：點行**
法律分析：勞動者在與用人單位訂立勞動合同時，應當注意的問題有：1.
簽訂勞動合同是法定義務，人單位自用工之日起超過乙個月不滿一察銀年未與勞動者訂立書面勞動合同的指沒悶，應當向勞動者每唯彎月支付二倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。2.用人單位為員工繳納社保這是必須的義務，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
3.勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。並且，應當注意試用期的期限是否符合法定期限。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
2樓：桓筠柳嵐嵐
工資、福利、保物旦險、
休息休假。合碧租同履行。
地、工時、勞動保護條件及是否有違法條款等等悔螞兆。
與用人單位簽訂勞動合同需要注意的事項
3樓：唐玉娟
目前存在部分企業濫用的情形，比如試用期滿才籤、試用期很長、工資很低、試用期不參加社保等。
1、首先要明確，可以有也可以沒有試用期，試用期是包含在合同期內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，企業不能以試用期為由不簽訂勞動合同，且試用期內也必須依法為勞動者參加社會保險。
試用期的工資也不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
2、試用期的長短也有講究。勞動合同期限個月以上不滿年的，試用期不得超過個月；年以上不滿年的，試用期不得超過個月；年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿個月的，不得約定試用期。
同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
3、不能隨意調整崗位工作地點、合同內容。雙方應約定工作內容和工作地點。至於單位可隨時調整員工崗位、地點，員工必須無條件服從，則是典型的「霸王條款」。
一旦單位在合同期內因生產經營需要或其他原因調整勞動者工作崗位、地點的，雙方應協商一致。如確因客觀情況發生重大變化，導致合同無法履行，而雙方又無法就變更合同達成協議的，則可按解除勞動合同處理，企業應支付經濟補償。
4、休息休假首列合同必備條款合同內容：雙方應確定工作時間及休息休假。很多企業嚴重超時加班，有的還規定：單位可以根據生產需要，隨時要求員工加班，員工不得拒絕。
5、患病非因工負傷有相應待遇。企業應依法為職工參加社保。職工患病或非因工負傷的，在醫療期內應有病假工資常見花招：
一些用人單位常以參加社保職工也要交錢、有員工不願參保為由，不為員工參保。還有些單位規定，員工患病停工**的沒有工資。用人單位應依法參保並將為勞動者辦理參加社保手續和扣繳社保費的情況如實告知職工。
如果公司當初規定的試用期的時間已經超過了乙個月，但是，乙個月之後才以不符合錄用條件為由辭退自己的話，對於這種結果員工也很難跟公司說要賠償金的。若是不辭退，那麼在乙個月的試用期屆滿時，就需要簽署勞動合同。
用人單位不與員工簽定勞動合同違反勞動法了嗎？
用人單位不與員工簽訂勞動合同，違法勞動合同法規定。根據勞動合同法條規定，用人單位自勞動者入職之日起超過乙個月不滿一年不簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍工資。這個是違法行為，如果沒有到一年，可以主張雙倍工資，如果已經超過一年，那麼屬於事實合同，沒有雙倍工資一說了。用人單位不跟員工簽署勞動合同，...
用人單位工作不簽訂勞動合同後果有哪些
法律分析 支付雙倍工資。 無法約定勞動者的試用期。 難以穩定員工和技術人員。 難以保護商業秘密。 難以進行競業限制。 被枝大迫簽訂無固定期限勞動合同。 明首在勞動爭議處理中企業十分被動。法律依據 中華人民共和國勞動合同法 第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法 公平 平等自願 協商一致 誠實信用的原則。...
退休後，與用人單位簽訂勞動合同，是否可以通過勞動仲裁解決經濟補償？
不可以。你只能通過法院解決。退休後，就意味著從勞動法規定的勞動力市場退出了，如果再為什麼人工作，產生的糾紛適用民法典，不適用勞動合同法，也不能提起勞動仲裁。已經辦理退休手續的人員，不能與用人單位再建立勞動合同關係。建立勞務合同關係的返聘人員，終止或解除勞務合同關係時，法律不支援支付經濟補償金。不能。...