1樓：七臺河李陽平
根據《勞動合同法》規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
同時，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2樓：綠水青山
按照《勞動合同法》，用人單位在以下情況下可以解除合同：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
3樓：匿名使用者
自行檢視勞動合同法第三十
九、四十、四十
一、四十四條。
4樓：匿名使用者
當用人單位存在如下情形時，勞動者可以要求其解除勞動合同。
1.沒有按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件。
2.沒有及時足額支付勞動者的工資。
3.沒有依法為勞動者繳納社會保險費。
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害了勞動者的權益。
5.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。
6.其他可以解除勞動合同的情形。好律師網參考
用人單位在哪些情況下可以解除勞動合同?
5樓：北京
有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
6樓：易書科技
一般認為勞動者解除勞動合同只能有兩種情形：
法定解除事項出現，即《勞動法》第32條規定的有下列情形之一的。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
在試用期內的。
在試用期內，勞動關係還處於非正式狀態，用人單位考察勞動者是否符合自己的錄用標準，反之勞動者也考察用人單位的管理、勞動條件等是否更利於自身發展，因此，雙方享有選擇權，均可單方解除合同。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。
這裡是指用人單位用暴力、脅迫方法強制勞動者勞動，乃至採用拘留、禁閉或其他方法非法剝奪限制勞動者人身自由的行為。這與勞動法所強調的平等自願原則是相違背的。用人單位對勞動者人身自由的限制還包括違反勞動法，在所籤合同中對勞動時間、勞動紀律作非法限制。
用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
即在勞動者已履行合同約定的崗位工作義務後，用人單位未能如期足額支付勞動報酬，或提供生產所必要的勞動條件、生產技術裝置及生產所要求的安全衛生條件，對此違法、違約行為，勞動者當然可以隨時解除勞動合同。
約定解除。
合同約定的解除勞動合同的條件出現，合同提前終止。勞動者可約定法定情形之外的情況：如出國；當父母生病要回家照料；企業經營發生重大變化時，可以解除勞動合同。
7樓：愛理說法
第一勞動者醫療期滿後不能從事原來的工作也不能從事企業另行安排的工作；第二勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗後仍不能勝任工作的。
用人單位在什麼情況下可以單方解除勞動合同？
8樓：北京
有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
9樓：華律網
1、員工未能通過試用期：在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。2、員工的單方面過錯；(1)違規：
勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；(2)失職：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(3)侍奉二主：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(4)欺詐：
勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；(5)刑責：勞動者被依法追究刑事責任的。
10樓：非也先生
按照《勞動合同法》，用人單位在以下情況下可以解除合同：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
用人單位在什麼情況下可以解除勞動合同
有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件 程式，用人單位可以與勞動者解除勞動合同 一 用人單位與勞動者協商一致的 二 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 三 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的 四 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 五 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對...
用人單位在什麼情況下可以解除勞動合同
根據 勞動合同法 第三十九條的規定，勞動者如果出現以下情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同，並且無需支付經濟補償。用人單位在勞動者存在 勞動合同法 第39條規定的情況下可以解除勞動合同，不需要支付補償金 用人單位也可以在解除勞動合同符合 勞動合同法 第46條規定的情況下，向勞動者支付補償金後解除...
用人單位在哪些情況下可以扣除員工工資求解答
有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資 1 用人單位代扣代繳的個人所得稅 2 用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用 3 法院判決 裁定中要求代扣的撫養費 贍養費 4 法律 法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。勞動者 員工 在提供了正常的勞動以後，用人單位應當按勞動合同約...