1樓：匿名使用者
這得看貴公司在同行業中是否具有競爭力，如果在行業中處於領先地位姿梁，薪酬洞冊鉛納好福利等比較優越評比最差員工可以使人們感。
2樓：匿名使用者
評選出最差的難免不好控制「火滑皮候」，會出現負面情緒。 評最螞族佳的足可以鞭策那些較差的員工。（除非那人自身沒有進取心）公司是礦產公司，不知道整體的年齡結構和教育程度信物差是怎麼樣滴。
所以不好下定論。但是想做。
3樓：匿名使用者
如果貴公司的薪資水平、企業文化環螞碧輪境等各方面都普遍高於其他公司，那麼還有希望留住這最差的員工，即使這樣，有骨氣悶信的員工尤其是90後的員工，還是會離職，他不會承受這樣的心慧蔽理壓力與精神壓力。而且會帶動一大部分人離職，激化矛盾。
考核不確定等次還有績效獎嘛？
4樓：杜曉霞
公務員不確定等次主要有四種情形：
1）試用期內的公務員，參加平時考核，不確定平時考核等次，只寫評語，作為任職定級的依據。
2）掛職鍛鍊超過半年的公務員，不進行平時考核。因病、世吵事假累計超過考核天數一半的，不進行平時考核，但經批准享受規定休假的按正常出勤對待，進行考核。
3）涉嫌違法違紀立案調查尚未結案的公務員，參加平時考核，不寫評語，不確定考核缺返判等次。
法律依據：《公務員考核規定》第二十三條 參加年度考核不確定等次的，按照下列規定辦理：
一）本考核年度不計算為按年度考核結果晉公升級別和級別工資檔次的考核年限。
二）不享受年度考核獎金。
三）本考核年度不計算為晉伏改公升職務職級的任職年限；連續兩年不確定等次的，視情況調整工作崗位。
績效考核公平嗎，為什麼有些工作能力優秀的人績效反而不高？
5樓：天天說車
發生這種狀況，緣故有好幾個層面，例如考評者憑自身喜惡給職工得分。不可以量化分析的指標值，靠人的主觀意識分辨是不是很精確的，由於摻雜著個人感情在裡面，包含與他人的人際交往濃淡，做事風格等，都會對業績考核結論產生影響。此外不同的人有不一樣的規範，有些人是處於公司的方面來分析，有些人則從工藝視角來點評，有些人按人際交往來點評，有些人是以執行能力、遵守制度看來。
因而會造成，某某某感覺這一職工非常好，但考評的結論不一定很高。立在企業的方面來考評一位職工，規範只有乙個：看他對公司的貢獻率怎樣。
即達到目標的水平怎樣，假如任務完成得很好，立在企業的視角，他就是乙個好員工，業績考核高。例如做為財務主管，當員工報銷一筆模稜兩可的花費，站在企業視角他回絕這名職工的費用報銷，由於該筆花費是打擦邊球，假如報銷了會損害公司利益。
因而這名職工私下便會埋怨，如果讓這個人點評財務主管就摻雜著個人心態。在處理問題時，不可以「多種花，少種刺」，務必開展以問題為導向，切實可行的指責。態度堅決，懲罰嚴格， 既可反映企業管理者的人格特質威懾力量，又具備很強的警策力，使指責的危害長久而長遠。
反過來假如瞻前顧後，立 場和心態曖昧不明，便會傷害到一部分人的主動性，喪失他們的擁戴。
與此同時，使做錯事的`人也不能改過自新， 在失誤的道路上越來越遠。在工作上該堅持的原則就應該始終堅持，不可以因怕危害與員工的相互關係而釋放壓力管理方法。一是在思想方面嚴苛要求，擺脫各種各樣消極態度，使精英團隊在正確的方向上面有一同的語言表達；二是在工作上嚴格管理，但凡下發的各類任 務，絕不允許因碰到臨時艱難而降低要求。
6樓：你好甜甜圈呀呀
我認為是公平的。因為這就是看自己的能力。可能是因為他們和顧客搞好了關係，雖然現在不高，但以後肯定會高的。
7樓：今天退休了嗎
特別公平，因為這些工作能力優秀的人有可能不善於交際，所以工資不高。
8樓：民生小薛老師
肯定是公平的，而且我覺得是公平公正的。可能是努力的方向不正確，在生活中沒有選擇適合自己的工作崗位和職位。也可能是沒有搞好人際關係。
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