1樓：扔烴
客觀地分析企業內部競聘的優缺點。
優點：1.激發員工工作熱情：企業內部競聘可以讓員工看到自己在職業道路上的發展機會，從而更加努力地工作、發揮自己的才能。
2.節省招聘成本：企業內部競聘避免了外部招聘帶來的招聘成本和時間成本，同時也減少了員工學習新環境和適應新文化的時間。
3.提高員工忠誠度：企業內部競聘可以讓員工感受到企業的關注和支援，增加員純弊工忠誠度和穩定性，避免員工流失。
缺點：1.競聘者過多：一些大型企業內部侍褲卜競聘時，可能會存在競聘者過多的情況。老穗如果競爭過於激烈，可能會導致員工間相互排斥甚至互相攻擊。
2.存在配額問題：一些企業可能會存在配額問題，導致即使員工能力極強，但還是無法獲得晉公升機會，這樣會對員工心理造成一定打擊。
3.不平等的機會：企業內部競聘可能存在資歷、職稱、性別、年齡等方面的歧視因素，不同的競聘者之間獲得晉公升機會的公平性可能不夠。
總的來說，企業內部競聘有其利弊兩方面，企業需要平衡考慮並結合實際情況來選擇是否採取此種方式。同時，企業還需要盡力消除不公正與歧視，確保內部競聘實現公平、公正與公開。
2樓：cc廣東小陳
企業內部競聘可以促進企業內部的人才流動和發展，也能夠激勵巨集鍵員工的積極性和主動性，提公升員工的職業發展和成長空間。同時，內部攔絕拍競聘也能夠為企業節省招聘成本和培訓成本，因為企業已經有了這些員工的基本背景和工作表現，而簡羨且員工對企業的文化和價值觀也比外部人士更瞭解。但是，企業內部競聘也需要注重公平和公正，避免不正當競爭和不公平的評選，同時，企業也需要為內部競聘制定明確的規則和流程，使得競聘過程更加透明、公開和規範。
3樓：幻覺記憶
我認為企棗咐餘業內部競聘是一種有效簡梁的招聘方式，它可以幫助企業找到合適的人才，並且可以提高凳滾企業內部員工的晉公升機會，增強員工的忠誠度和效率。
4樓：帳號已登出
其實做崗位競聘選拔流程無外乎這幾步：
確定選拔標準，匹配測評工具，開發測評題本，組織選拔旦空，宣佈結果。
核心在與工具的組合，題本的開發。
工具一般分為線上和線下，線上有第三方的租遲攔能力素質測評產品，例如諾姆、北森的**測評，還有各個專業能力的筆試題目，當然這部分也有很多企業是放**下實施的。
線下就多了，層次低的像lgd、bel、結構化等；層次高的像管理會議、案例分析、公文筐。
題本的開發，民企、外企可能是自己在做。國企等單位都是找外部公司開發。
5樓：乙個王炸
那麼問題來了，公司內部競聘，已經知道內定人選了，還有必要去當炮灰嗎？
內部競聘的具體概念是什麼？
6樓：霧都年輕人
1、「組聘」的具體概念。
具體是指「組織聘用」，是由組改咐織上直接安排，不需要走太複雜的程式，就能被聘用。如果組織內有特殊情況，會個別單獨進行分析或調整。
2、區別。競聘是指對實行考任制的各級經營管理崗位。
的一種人員選拔技術，如果它用於內部招聘。
即為內部競聘上崗。公司全體員工，不論職務高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。同時，員工本人也可以根據自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。
組聘是組織直接安排，用於團隊招聘，沒有其它複雜的過程。當有特殊情況時，會進行單獨的分析或者調整。
公司內部崗位競聘需要注意什麼？
7樓：在晴川閣刷碗的木蘭花
一、競聘崗位的瞭解。
首先需要對競聘崗位有充分的瞭解。可能在一開始你覺得該崗位不錯，但對於自己是否能勝任該崗位其實並沒有充分的認識，所以需要先對該崗位有了解，你才能評估自己的條件是否匹配，以及勝出的把握幾率有多大。假如沒有充分的瞭解，有可能挑戰了超越自己能力太多的崗位，會失敗、成為笑柄；也有可能因為沒有認清自己的價值，從而放棄了競聘。
具體怎麼分析呢？主要是看該崗位的崗位說明書，包括其工作職責，應聘者條件等；並且看看比你先報名的參與競聘者是什麼層次條件的同事，以確定你的競爭優勢如何。
二、心理上的準備。
競聘意味著你一旦成功，就會離開原來的工作崗位，所以一定要有心理上的準備。一方面，要先與上級溝通好，假如你競聘成功，成為另一部門的負責人，那麼極有可能會與現在的上級成為平級，所以要提前做溝通，表達自己追求上進的心理，並且對其過往的栽培表示感謝。其次就是如果競聘的是本部門的管理崗位，則意味著你成事了，就會變成本部門的領導，而原來的同級同事，就會變成你的上級，所以你一定要有心理準備，將來部門同事對你的管理是否信服，就取決於你對於競聘崗位的認識、準備以及能力情況。
這兩個主要方面，就是競聘者在報名參加競聘前，先有的準備。當你有了充分的心理準備，你對競聘這件事情的關注度自然更高，也自然會做得更好。
參加競聘時需要注意的三個方面。
參加競聘時，相當於重新面試一次，而面試的是公司或單位內不瞭解你的相關部門領導，有些還會採用競聘演講的形式來競爭崗位。
有些單位可能在競聘之前已經有了目標人選，所以競聘其實也有點「走過場」的形式。但有些單位競聘是相當正規及競爭激烈的，所以當你要參加競選時，注意這些方面，會幫助你更可能獲勝，得到競聘的崗位。
8樓：我是乙隻皮皮鴨
1.求職者的期望薪資已經超出該職位的薪資預算。
大企業在招聘時，對所招聘職位的薪資預算一般都是提前計劃好的，比如說企業要招聘乙個文員，預算月薪是在4000-5000元，如果求職者所期望的薪資高於5000元，hr是一定會壓價的，因為他沒有許可權給出比預算更高的薪資。
2.求職者的工作能力和價值與所期望的薪資有差距。
有些崗位，企業給出的薪資預算是乙個區間，面試官可以根據求職者的能力和麵試表現，在這個區間範圍內給出乙個匹配的薪資。例如軟體工程師崗位，不同經驗水平的求職者工作熟練度不同，工作年限長的當然會比工作年限短的薪資要高。
但有些求職者，雖然工作年限長，面試官經過面試後卻發現，他的工作能力卻沒有隨年限增長，這時hr就會基於求職者的實際工作能力評估求職者的價值，會壓低求職者的薪資要求。
在試探求職者的心理價位。
薪資談判是乙個hr的基本功，用最低的成本招到最合適的人是每個人力資源管理者所追求的目標，而且在面試時，並不是求職者要多少，企業就能給多少，而是要根據求職者的能力來進行評估。所以在面試過程中，hr一般會通過壓價的方式來試探求職者的心理價位，通過來回博弈來達成一致意見，最終得出乙個雙方都能接受的薪資。
4.面試官認為求職者的能力和經驗不足，但又想先給予試用。
9樓：小可愛美美噠
崗位競聘，作為內部招聘競聘上崗的一種方式，是個人公升職加薪的絕佳機會。怎麼把握好機會，讓領導肯定你的工作成就呢？
除了平時努力工作以外，在崗位競聘時，領導常問的問題也要有所準備，給領導乙個最佳的衡量結果。
一般情況下，領導會問如下問題：
1、為什麼競聘？
這個問題，是在考察你的工作意願。你可以根據自身情況，靈活變化，但是不要忘記了，把自己和公司的利益結合起來，公司第一，你第二。
2、你有什麼優勢參與此次競聘？
這是讓你盡情發揮的最佳時機。這時候一定要注意條例性和主次排列。可以預先列舉一些，並加以事件佐證。
不管你競聘什麼領域，總有乙個核心任務，那就是你的優勢所在。同時，加上必不可少的輔助能力，圍繞著你的崗位而引申出來的，再適當舉證例項。
3、你認為你還有什麼弱點是對該工作不利的？
在詢問該問題前，你的領導，已經知道了你的弱勢，只是想看一下你對自己的認識和誠懇的態度。表現出自己真實的一面，並表示會在以後的工作中，揚長避短，不斷進步。
4、你覺得你競聘的某部門現在有什麼問題？
這是個很複雜的問題，因為涉及的方方面面比較多。一，要據實，確實存在的影響公司發展的問題；二，要回避人事方面的問題；三，提出問題，一定要有解決方案，不要看到很多問題，卻不說出你的解決方式，那還不如不講。
5、如果你競聘成功，會怎樣開展工作？
解決問題固然很重要，但是最重要的是做對的事情。所以，核心是你怎樣在現有的業務模式上有突破。找到關鍵點，公司的、部門的業務增長點，狠下功夫，同時在管理，籌劃上眼光和實幹相結合。
6、你怎樣看待該部門和公司在未來的發展？
客觀分析，但是言語得當。從市場的角度，從公司的實力，從戰略目標，從個人定位，從現有資源各個方面去講，有理有據。
企業內部競聘面試問題
10樓：舒緩還清爽丶繁星
因工作需要，內部競聘策略在公司內開始施行。
崗位及人員就不介紹了，單講下競聘面試題目。面試題目開始時並未定稿，因為是第一次，拿不準，故採取跟蹤應聘者反應節奏的方式來面試，但心理測試環節內容還是定了：陷阱。
競聘面試過程中，最讓人想不到的有員工來競聘，卻不清楚競聘崗位的具體工作要求，而我們在內部競聘通知下達時，崗位要求是非常明確標註的，所以部分競聘人員第一輪即被確認：不適合本崗位。不打無準備之仗，我們講了多少年了，卻沒人認真聽過。
對進入第二輪競聘者，我們重點關注了情商了，設定陷阱，是最能體現情商的方式，所以我們也樂此不疲(說白了，其他的我們也不懂，這個也只是略知皮毛而已，更多的是現學現賣)。
但我們也為了更全面瞭解競聘者，還是給了些常規題目：
1、如儘量多地寫出個人適合本崗位的優勢(考查對自己優勢的`評估，是否自信)
2、現在工作中的困難是什麼？準備如何解決(考查是否有大局觀，也可看出來競聘理由)
3、上行管理與下行管理要注意什麼？(可考查執行力與個人管理方式)
4、如果在新崗位上得不到主管認可，怎麼辦？(面對挫折)
這些題目，沒有標準答案，並且寫的好不一定做的好，也就是寫時可以較長時間考慮，而實際工作中是沒有時間考慮的，所以以上題目是考查「想法」，而不是「做法」。陷阱題目則是現場考查「做法」的題目，如果更能體現出「想法」，那則是合適人選了。
a、請談談您個人的職業規劃。這個題目的陷阱在**就不說了，否則根據我現在的能力，以後就沒題目考查別人了，^_
b、性格與成功有多大的關係？^_這個題目也是陷阱，考察的是情商內容，具體也就不講了。
七個競聘者最後沒有真正合適者，但為了以後能讓大家都願意參加內部競聘，以形成公司人才內部流動，最大化留住人才，增強員工凝聚力，對部分競聘者採取換崗方式，除增加了工資外，也讓他們知道在公司裡還有很多崗位他們可以去嘗試。
如何開展企業內部培訓，如何做好企業內部員工培訓
當前管理諮詢公司很多，如何做好企業的內部培訓專案，培訓流程要注意以下幾點 一箇中心，即以滿足企業經營發展目標為中心。培訓是人力資源戰略中一個重要的工作。培訓內容的必須真實 全面反映企業需要。它是為保證人力資源戰略而產生的。培訓活動不僅著眼於當前所需知識和技術的傳授，更著眼於企業未來的發展。培訓方式具...
簡述企業內部控制基本措施有哪些，企業內部控制方法有哪些
內部控制是現抄代企業管理的重要組襲成部分，是一項系統工程。要抓好內部控制，應克服單一性和片面性，做到全面控制 全員控制 全過程。企業內部控制應採取的措施有以下幾方面 1 加強內部控制體系和制度建設 2 加強內部會計控制 3 加強內部審計控制 4 加強內部管理控制 5 加強經營決策者的控制。另外，內部...
企業內部是不是自己的定額
企業內部的定額是根據企業的實際情況而定，一般由企業的高層決定。定額一般用於兆此控制和調整企業財務的使用，以確保財務的合理利用，以及確保企業的運營狀況良好。定額可以大致分為支出定額和收入定額，支出定額主要用於限制企業的支出行為，而收族脊迅入定額則用於調節企業的收入水平，保證企業野蘆獲得較高的利潤。企業...