1樓：重慶新華電腦學校
行政崗位主要沒有資料進行考核，只能採用定性指標。
績效考核指標一般：定量指標、工作數量、定性指標三類。
1、工作標準法，把員工的工作與企業制定的工作標準、勞動定額相對照，以確定員工業績。優點在於參照標準明確，評價結果易於作出。缺點在於針對管理崗位人員行敏埋的標準制定難度較大，缺乏可量化的指標。
2、排序法，把一定範圍內的員工按照某一標準由高到低進行排列的一種績效評價方法。其優點在於簡便易行，避免了趨中誤差，缺點是標準單一，不同部門或崗位之間難以比較。
3、硬性分佈，此方法和排序法有一定程度的相似，是將限定範圍的員工按照某一概率分佈強制分佈的一種方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點在於概率假設不一定合乎事實，不同部門或範圍中的概率可能不同。
4、關鍵事件法，指記錄那些檔螞對部門或企業效益產生重大積極或消極影響的行為。考核者必須把被考核者在考核期內所有關鍵事件都記錄下來，其優點在於比較客觀，缺點在於工作量大，而且還需要乙個量化的過程。
5、目標管理法，其基本特點是考核者和被拿拍考核者一起制定工作目標，並且指導和協助其完成目標，並不斷修正目標。這使考核者和被考核者的關係從單純監督與被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。
度考核法，此方法是結合上述多種方法，通過不同的考核者來進行考核，在考核指標選擇上儘可能量化，同時結合目標管理和一定程度上的硬性分佈和強制排序。缺點是考核工作量較大，考核週期難以選擇。
2樓：烏龜哥哥
人力資源部門屬於職能管理部門，所有的工作內容及成果都是支援性的，與公司的經營業績並沒有直接的關聯，因此對其制定績效考核指標時更多的要從其核心職能出發。主要考核內容建議：稿磨橋1、人均勞效：
可以用人均銷售收入，或百元人工成本增加值等指標來考鍵猛核，體現人力資源部對企業人力資源效能的提公升，側面反映了人力資源部在編制壓縮、技能培訓等方面的成就；2、招聘計劃達遊閉成：可以用招聘計劃達成率、招聘人數或xx崗位的招聘到崗等指標考核，最好能根據不同群體制定出合理的招聘週期，在週期內招聘到位算達成，以提高招聘效率；3、培訓培養：可以用人均培訓課時、培訓計劃達成率、培訓滿意度、核心團隊培養計劃達成等指標來考核，不僅僅要關注培訓做沒做，還要關注培訓效果如何；4、人員保留：
可以用關鍵崗位在崗率、員工流失率等指標考核；5、績效薪酬：績效薪酬方面的工作通常都是常規性工作，除非企業要重新構建薪酬體系或推行績效體系，否則就只需要從出錯率、投訴率等角度考核即可；6、勞動關係：針對勞動關係可以採用勞務糾紛次數或勞務糾紛處理指標考核，引導人力資源部門儘可能採取措施優化員工關係。
行政崗位如何進行績效考核？
3樓：信必鑫服務平臺
一、績效指標體系設計：
1、根據戰略目標的要求，設計企業層面的kpi（關鍵績效指標），然後運用各種方法技術將企業關鍵績效指標分解到部門、崗位將企業。
2、根據工作說明書的內容設計各部門、崗位的pri（崗位職責指標）。
3、根據各崗位的勝任特徵模型設計各類崗位的pci（崗位勝任特徵指標）。
4、再根據崗位的不同設計各類人員的工作態度指標。由此構建完成整個企業的績效指標體系。
具體有以下幾種表現形式：
1）部門職能和崗位職責的履**況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。
2）除完成指標任務以外的工作情況，對被績效考核人員在溝通和協調中的響應及時性、服務質量、協作精神等進行評價。因為行政管理人員大多數工作都是臨時性的、服務性的，他們的工作並不侷限於自身的本職工作，還有大量的支援性的輔助工作。因此，也要注重對行政管理人員本職工作以外的任務的完成情況的績效考核。
3）德、績、勤的績效考核。結合企業的實際情況，通過對德、績、勤等三個方面的指標進行科學、合理地細分，制定出可以定量或儘量相似的定量的考評專案、內容、評分標準，給考評者提供了統一的評分依據，以減少考評者的人為因素。
4）對上級指示和各項制度的執行能力和執行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執行性質的，本身並沒有很多的創新性。
行政崗位如何進行績效考核
4樓：談職業
行政崗位績效考核管理辦法：
迅迅1、本辦法所規定的績效考核是企業定期對行政崗位員工及主管級別，含副職以上管理人員的工作績效，和管理績效，進行客觀的評價，並運用評價結果，有效地進行人力資源開發與經營管理的一項重要人事管理工作。
2、績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評估，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。
3、績效考核採用絕對標準方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標與任務計劃、企畝液此業規章制度進行考核，做到公平、公正。
4、本辦法對績效考核的程式和內埋伏容、績效考核的要素與評價標準、績效考核結果的運用等作了規定。
5、本辦法適用於公司行政崗位員工及部門副主管，含所有在職管理人員。
行政崗位如何進行績效考核？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
人力資源部門屬於職能管理部門，所有的工作內容及成果都是支援性的，與公回司的經營業績並沒有。
如何做行政人員的績效考核
6樓：心圖探秘
行政人員作為企業中的重要的服務和支撐性部門，其業績考核也是極為重要的，可以從以下幾個方面開展實施：
對於行政人員具體工作內容，進行更細緻的規劃定，根據不同的工作內容制定配套的考核事項。比如前臺管理、辦公環境管理、辦公用品管理等。
根據不同的工作細分內容和事項，定期與企業內員工進行溝通聽取意見，利用企業員工對行政服務內容的評價和反饋為參考，制定行政配套的考核方式和內容。
對於行政管理範疇內的一些日常成本支出，從成本管理和優化的角度，面向行政人員設計考核內容，圍繞行政成本的優化和降低等關鍵性量化指標，作為行政量化的績效考核內容。
7樓：淡水枝丫
不知道你具體指那類工作。像你這樣的大而化之的問題，也只有我閒的無聊才回、。。
行政人員的績效考核該按什麼標準做？
8樓：波士商學教育
一、考核目的通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當的職務工作中所表現出來的能力、工作努力程度及工作業績進行分析，全面評價員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個崗位的工作業績達到預期目標，提高企業的工作效率，以保證企業經營目標得到實現。
二、考核實施細則（一）考核頻率行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實並實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實施。（二）使用範圍企業行政部工作人員，行政部經理除外。（三）考核內容。
1.工作態度。
1）出勤率。
2）工作主動性。
3）工作積極性。
4）合作性。
5）工作責任感。
2.工作任務。
1）工作計劃完成率。
2）業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
3）公文處理的及時率。
4）文稿起草的及時率。
5）公文處理的差錯率。
6）企業內部資訊通報的完成率、及時率和準確率。
7）檔案管理的規範性。
8）按時參加企業及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
9）積極主動地接收領導交辦的工作並按時保質保量地完成。
3.工作能力。
1）專業技能。
2）組織協調能力。
3）溝通能力。
三、績效考核反饋與申訴（一）考核結果反饋考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進行逐級申訴。（二）績效考核申訴1.
被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。2.
人力資源部接到被考核者的申訴後，通過調查和協調，在xx日內告知申訴處理結果。3.員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
四、考核結果存檔行政部門的績效考核結果，於考核下月xx日前由人力資源部彙總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前彙總歸檔。
如何填寫對行政人事部部門的考核評語
1.良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業業，銳意進取，為公司員工樹立良好形象並起到帶頭作用 為公司創造出較好的企業效益或社會效益 2.良好的個人形象和素養，專業技能或業務水平優秀，為公司業務創造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業好評，為公司創造出較...
銀行的行政崗和客戶經理崗哪更有發展前途
行政崗好過客戶經理崗位，我幹客戶經理6年，業績屬於中上游，還比不上人家行政崗晉升的快。那些想著客戶經理崗位好的，時間一長就知道為啥行政崗好過客戶經理崗位 所處中行，真是有成績幹不過 的 客戶經理崗壓力大但也是最能磨練人的 地位底，行政崗地位高，收入除非客戶經理崗的業績特別好，否則差距沒那麼大，因為總...
行政級別排序，行政級別怎麼排列的？
行政級別排序如下 .國家級正職。.國家級副職。.省部級正職。.省部級副職。.廳局級正職。.廳局級副職睜豎。埋早茄。.縣處級正職。.縣處級副職。.鄉科級正職。.鄉科級副職。希彎察望以上資訊對您有幫助。行政級別怎麼排列的？從大到小順序 部，司，廳，局，處，科。注意 部是 組成機構，平級單位還有其他 直屬...