1樓：徐州彬哥
通常勞務派遣合同派遣單位是用人單位， 要簽訂一式三份合同，
簽訂勞務派遣合同對員工沒什麼好處，對企業好處噠噠的
2樓：mam閒來看看
勞務派遣合同是勞務派遣單位和勞動用工單位簽署。勞動合同就是用工單位和勞動者簽署。勞務派遣單位是和勞動者簽訂勞動合同後，把勞動者派遣到實際用工單位而已。
勞無派遣是一種勞動用工形式而已，國家規定派遣員工和企業自用工要求同工同酬，一樣要按規定繳納社會保險。目前就是部分派遣單位不太正規，企業用派遣員工的目的動機也不純，所以，企業為了少繳社會保險、降低工資總額和規避法律風險等考慮，和派遣單位達成默契。但珍貴的派遣單位絕對可以保障派遣人員享受和被派遣企業自用工的全部待遇。
派遣員工同樣受勞動法律保護。對企業有什麼好處上面已經提到，但哪些好處並非派遣的真正目的，具體你可以瞭解一下國家隊派遣的一些規定。
3樓：
壞處：現實中勞務派遣在出現勞動爭端時，企業與派遣單位會互相推諉責任，這是比較常見的。同時勞務派遣後，與企業勞動合同期滿，企業不需要向勞動者支付經濟補償金，不利於維護勞動者自身合法權益。
勞務派遣是派遣單位根據接受單位(即實際用人單位)的要求，與接受單位簽訂派遣協議，將與之建立勞動合同關係的勞動者派往接受單位，受派勞動者在接受單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從接受單位獲取勞務費，並向勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關係。
擴充套件資料：
一般事業單位沒有編制時候但又需要用人時候就會用派遣人員，而派遣人員是屬於勞務派出公司的人力資源，暫時還不屬於用人單位員工，等到用人單位有編制後可以轉為用人單位員工。但是所享受的待遇和社會保險與用人單位的正式員工都是一樣的。
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的
勞務工人分別與勞務派遣公司和直接用工單位籤合同的利弊比較？
4樓：溫瓏玲
你如果與派遣公司簽訂合同，那就是派遣公司給你找用工單位，你就沒有選擇權，如果與用工單位簽訂合同你自己可以選擇。
5樓：瓊瑤的紫宮
最大獲益者是直接用工單位，損失的都是勞務工人的利益。勞務派遣公司好比是中間商。
肯定直接和用人單位簽訂合同是最好的。
勞動者和勞務派遣公司簽訂根本沒有任何好處，用工單位要掙錢，勞務派遣公司也要掙錢，等於勞動者要給兩家公司賺錢，受兩家公司的剝削。直接用工單位為了管理方便，把管理功能都推給了勞務派遣公司，例如用工單位不要勞動者直接退給勞務公司處理後續的事情，因為你和勞務公司籤的合同，所以你是勞務公司的員工，跟用工單位沒有任何關係，只是在這裡打工，勞務公司可以派遣你到其他公司繼續打工，直接用工單位就不需要賠償你。
勞動合同轉為勞務合同有何利弊
6樓：一生換一聲好
勞動合同轉變成勞務合同的有利方面：
1、勞動合同轉變成勞動合同後主體範圍擴大擴大。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
2、工資分配可以協商確定。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付。因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，商品**是與市場的變化直接聯絡的
勞動合同轉變成勞務合同的不利方面：
1、主體之間性質及關係發生改變。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。
2、缺少保險、福利待遇。勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
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1、勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
2、勞動合同與勞務合同一字之差，在性質上卻相差很大，勞動合同才受《勞動法》的保護，勞動者才能享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調整的，勞動者不能享受勞保待遇。
7樓：
兩者有一定的區別：
1、合同性質不同。
僱傭合同是受僱人為僱傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關係的勞動用工合同。
2 、合同目的不同。
僱傭合同以提供勞務為目的，是以僱傭人對受僱傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。
僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小，而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程式、用人單位的義務、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關係不同。
勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用範圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關係。而勞務合同則不具備上述特徵。
5、法律調整不同。
勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
6、合同爭議的處理程式不同
勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程式後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；
同樣，合同解除應遵循一定的法定程式。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程式，雙方均可隨時解除僱傭關係。
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1，勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
2，勞動合同與勞務合同一字之差，在性質上卻相差很大，勞動合同才受《勞動法》的保護，勞動者才能享有勞保待遇；勞務合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調整的，勞動者不能享受勞保待遇。
8樓：乙小甲
勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
1、合同性質不同。
僱傭合同是受僱人為僱傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關係的勞動用工合同。
2 、合同目的不同。
僱傭合同以提供勞務為目的，是以僱傭人對受僱傭人的勞動行。
3、合同爭議的處理程式不同。
勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程式後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同。
9樓：藍天白雲
朋友你好！
不知道你是代表哪一方提出這個問題的，從企業和員工的角度分別考慮，勞動合同轉為勞務合同除非是萬不得已，否則，我個人認為是弊大於利。當然，如果勞動者已經超過法定工作年齡的，那就另當別論了。另外，如果你是通過合法正規的勞務公司辦理相關手續，而且是完全符合法律要求的，那麼，也是無所謂利弊的，不過，假如你走勞務合同，又完全嚴格按照法律規定來，那麼，也沒有必要將勞動合同轉為勞務合同了，如果，純粹是為了解決企業目前存在的問題而去處理將勞動合同轉為勞務合同的，短期來說當然是利大於弊，但是從長遠的角度來說，假如員工的法律意識比較強的話，當然是弊大於利。
因為你沒有具體說明為什麼轉合同？究竟是怎麼轉合同的相關情況，所以，我只能這樣回答，希望給你幫助。
10樓：周律師
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
兩者有一定的區別：
1、合同性質不同。僱傭合同是受僱人為僱傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關係的勞動用工合同。
2 、合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以僱傭人對受僱傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
3、受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程式、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
4、主體及其關係不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用範圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關係。
而勞務合同則不具備上述特徵。
5、法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
6、合同爭議的處理程式不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程式後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程式。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什麼特別程式，雙方均可隨時解除僱傭關係。
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