1樓：匿名使用者
一、崗bai位績效評價指標du要儘可能量化。儘可能將能夠量
zhi化dao的指標量化，不能版量化的標準化，不能標權準化的行為化。
二、突出「目標導向」。設計績效指標要注意組織目標與崗位目標的一致性。
三、突出少而精的原則。設計績效指標體系要做到結構簡單、言簡意賅，讓考核者和被考核者充分了解績效評價系統，有效縮簡訊息的處理過程乃至整個評價過程，提高績效評價的工作效率和員工接受度。
2樓：
原則如下：
1、定量準確
2、先進合理
3、突出特點
4、簡潔扼要
績效考核體系的優化有何意見和建議
3樓：風嘯無名
（一）難以建立科學客觀的考核標準；
（二）考核者主觀因素產生的問題；
（三）績效考核溝通與反饋的問題；
（四）考評週期與考評方法的問題。
意義：
績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保
障並促進企業內部管理機制有效運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核
是企業以既定標準為依據對其員工的行為表現和工作方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。
作為人力資源管理的核心內容之一，很多企業已經認識到績效考核的重要性，並進行了大量的探索，但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在的問題主要表現在以下四個方面：
（一）難以建立科學客觀的考核標準
首先績效考核標準不明確，主觀性強。考核標準應該根據員工的工作崗位職能設定；應該建立在工作分析的基礎之上，確保績效評價標準是與工作密切相關的客觀性指標；應該分階段設定合理且具有挑戰性的目標。績效評價標準不嚴謹，就無法得到客觀的績
效評價結果。
（二）考核者主觀因素產生的問題
1．暈輪效應。暈輪效應是考核者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價。在考核中將被考核者的某一特點擴大化，以偏概全。
通常表現為一好百好，或一無是處，要麼全面肯定，要麼全面否定。
2.因而影響考核結果。例如：
一位對主管人員表現十分不友好的員工通常不僅在 「與其他人相處的能力」這一方面得到較差的評價，而且在其他績效要素上也會得到較差的評價。這種情況顯然會影響考核的真實性。
4樓：合易人力資源管理諮詢****
績效管理方案的優化必須具有針對性，需要依據以下幾個方面進行：
1、企業當前的戰略發展目標；
2、企業當前的企業文化導向；
3、核心領導層關注的企業發展重心；
4、員工在現有績效考核過程中暴露出的問題點及待完善點。
綜合以上方面，挖掘當前績效管理方案實施過程中的不順暢之處，並針對關鍵層面，如考核流程、考核標準、考核結果應用等方面加以完善。
企業績效評價體系的企業績效評價體系基本要素
如何設計人力資源管理績效評價體系
華恆bai智信所提供的標準du 人力資源管理規範與流程zhi主要包含以下 dao幾個方面回內容 政策體系，流程體答系，管理辦法，例外管理四個方面。具體包含 例如企業聘用與管理政策 日常工作政策 員工福利報酬政策 職工晉升政策 安全政策 勞動紀律管理 離職 合同解除流程與辦法 員工的相關權利與爭議處理...
績效評價方法優缺點,常用的績效考核方法有哪些各自的優缺點是什麼
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簡述進行財政支出績效評價的主要方法
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