1樓：匿名使用者
專門針對人力資源管理的電子解決方案——ehr(人力資源管理電子資訊化)應運而生了。ehr的實施不僅使hr人員有更多時間和精力進行戰略性思考，還搭建起標準化、規範化、網路化的工作平臺，將人力資源管理生 態鏈上的不同角色聯絡起來，真正實現企業的「全面人力資源管理」。雖然ehr能帶來如此多多的好處，但是它受到的「待遇」卻並不像它能夠給企業帶來的好處那樣，原因何在？
如何解決？
結合提供hr諮詢服務的若干經驗與體會，認為在目前的現實環境下，中國企業的ehr程序，存在著4大亟待突破的發展瓶頸：
企業高管層的意識缺位
在中國經濟快速發展的這些年中，企業對人力資源管理的培訓主要集中在專業人力資源管理者身上，而忽視了對ceo的相關培訓，使得很多ceo對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識。對大多ceo而言，在企業的諸多經營要素(資金、技術、市場、人才等)中，人力資源是最為模糊的概念，他們常常將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而沒有真正將對人力資源的經營提升到一個顯著的戰略高度。所以，企業的hr部門首先要使ceo們意識到人力資源管理的重要性，使其成為人力資源管理的需求發起者。
來自hr部門內部的阻力
來自企業hr部門內部的阻力主要表現在兩個方面：第一，hr人員基本理論和能力的不足，這種情況在中國的許多企業中普遍存在。從總體來看，我國目前專業的hr人員還十分缺乏，許多企業的人力資源管理依然停留於人事管理階段，根本談不上為企業的長期發展進行戰略性人力資源規劃。
第二，有些hr人員對新技術患有恐懼症，不瞭解也不願意學習新技術。當一個企業ehr實施成功以後，很多傳統的事務性工作就可以通過電子資訊系統迅速處理，而這必然要改變hr人員已經習慣的工作流程和方式，他們將會承擔更多的創造性工作。過去hr部門到底掌握多少資料以及資料的準確性可能只有他們自己才清楚，但採用ehr以後，所有的資訊都會暴露在企業領導層和相關部門的人員面前，從而會對hr部門產生壓力。
能力的缺失和利己的私心使得有些hr人員消極地尋找各種藉口不願推動企業的ehr程序。
企業資訊化的整體水平失衡
企業資訊化的整體水平，也是決定是否匯入ehr的關鍵因素。在歷經erp、crm、scm以及各類財務軟體的幾度風雲後，許多企業多少都擁有了一定的資訊工作平臺，但各自執行水平良莠不齊。因此，企業在著手ehr工作時，要從企業的實際情況出發，充分考慮企業原有的電子硬體平臺基礎，以及原有的財務、物流、業務等資訊系統的建設水平，只有資訊化程度高的企業，才比較適合引入ehr作業平臺，也才能享受資訊化帶來的便利。
企業即使擁有較好的資訊化平臺基礎，在選擇ehr系統時，也要切忌貪大求全、追求時髦，務必將自己準確定位後量體裁衣。
公共部門人力資源管理髮展的特點和趨勢是什麼，簡答題
公共部門人力資源管理髮展的特點和趨勢是什麼 簡答題
2樓：區樂仕
要作為企業和單位他的目標是發展和創造效益，發展和創造效益需要兩大資本，物質資本和人力資本，資本是牟取利益的憑藉。資本的完成要有資源的保障供給，將資源運用轉化就成為資本。資源是資本的保障，不同的資本需要不同的資源供給。
根據發展和追求的目標效益性質不同，所需的資本要求也有所不同。物質資本不談，因為物質資本是由人力創造和天然生成的。就說人力資本，根據企業和單位的發展和追求的目標效益性質不同，需要不同的人力資本，保證人力資本的完成和不必要的浪費與消耗，就要有人力資源的保障。
所以每個人力針對企業和單位都是資源，根據自身的價值選對目標就是資本，否則就是廢料。人力資源是人力資本的資源簡稱，因此可以看出人力資源管理工作對企業和單位的重要性，它決定了企業和單位能不能發展的決定因素。正如中國人民大學勞動人事學院院長、博士生導師、美國薪酬協會會員曾湘泉教授所言：
商場如戰場，企業如果不重視人力資源管理，沒有先進的人力資源管理理念，沒有一套與國際接軌的人力資源管理制度，沒有一支職業化和人力資源管理隊伍，將必死無疑。 在經濟全球化和國際化日趨明顯的今天，國家、地區和企業之間的競爭不再只靠資本投資和規模經濟等傳統方法，人力資本已成為企業競爭力的根本。
論述公共部門人力資源管理的目標和任務
3樓：匿名使用者
一。人力資源管理的目標
人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬於專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬於全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務,主要包括以下三個方面：
1.保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；
2.最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展；
3.維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
二 。人力資源戰略在企業管理中的作用
1、人力資源戰略是企業戰略的核心。目前的企業競爭中，人才是企業的核心資源，人力資源戰略處於企業戰略的核心地位。企業的發展取決於企業戰略決策的制定，企業的戰略決策基於企業的發展目標和行動方案的制定，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。
有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。
2、人力資源戰略可提高企業的績效。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，並通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。
過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什麼，而不考慮成本和人力的需求；現在，經濟發展正在從資源型經濟向知識型經濟過渡，企業人力資源管理也就必須實行戰略性的轉化。人力資源管理者必須把他們活動所產生的結果作為企業的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業獲得更多的利潤。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略槓桿能有效地影響公司的經營績效。
人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。
3、利於企業擴充套件人力資本，形成持續的競爭優勢。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢後，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。
而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。
擴充套件人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴充套件人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。
4、對企業管理工作具有指導作用。人力資源戰略可以幫助企業根據市場環境變化與人力資源管理自身的發展，建立適合本企業特點的人力資源管理方法。如根據市場變化確定人力資源的長遠供需計劃；根據員工期望，建立與企業實際相適應的激勵制度；用更科學、先進、合理的方法降低人力成本；根據科學技術的發展趨勢，有針對性地對員工進行培訓與開發，提高員工的適應能力，以適應未來科學技術發展的要求等等。
一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。
公共部門人力資源管理與企業人力資源管理區別與聯絡
公共部門人力資源管理側重於國家政策和巨集觀管理,包括各行業 企業就比較具體了。可以看一下大學的人力資源管理專業培養方案。什麼是公共部門人力資源管理?有何性質和內容?公共部門人力 資源管理是指以國家行政組織為主要物件,依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃 錄用 任用 使用 工資 保障等管理活動和過程...
企業人力資源管理的目的，企業人力資源管理的目的是什麼？
現代人力資源管理對企業的意義，至少體現在以下幾方面 1 對企業決策層。人 財 物 資訊等，可以說是企業管理關注的主要方面，人又是最為重要的 活的 第一資源，只有管理好了 人 這一資源，才算抓住了管理的要義 綱領，綱舉才能目張。2 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的 客體 更是具有思想 感情 主觀能...
簡述人力資源管理的重要性有哪些，人力資源管理的重要性？
自從企業誕生的那一刻起，人力資源管理就存在了。隨著企業的逐步發展和壯大，人力資源管理的內涵也變得越來越豐富，其重要性也愈發明顯，那麼在實現企業戰略的過程中，人力資源管理到底應該扮演什麼樣的角色呢？也就是說，人力資源管理對企業戰略的支撐究竟體現在哪些方面？本文將以筆者2005年時的諮詢客戶 華北地區某...