1樓：匿名使用者
管理者需要知道如
何滿足員工的需求，並知道在滿足員工需求過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。
1、提供合理的薪金
一個員工進入公司後，首先最關心的應該是自己一個月可以有多少收入。這是生活使然，也是一種必然。那麼如何確定這個薪金是否滿意呢?員工通常會結合各種客觀因素進行一個綜合比較。
首先同自己過去的收入比，比自己過去的收入高就滿意，低就不滿意;其次，同朋友、同學等圈子、與自己同行業同崗位者的收入比，相互比較後大體一致或自己更高一些就滿意，相互比較後自己處於下等水平就不滿意。合理的薪酬不僅能滿足生存的條件外，更多是一種比較後的主觀感覺滿意度。
2、提供安全、健康的工作環境
健康和諧的工作環境是員工高效工作的前提基礎。企業為員工提供一個穩定、積極、和諧的工作環境，便於員工個人素質充分發揮。作為企業員工，無一不希望自己所處的環境是穩定的、和諧的、積極的。
如果生活在一個爾虞我詐、消極的甚至沒有安全感的企業環境之中，即使有再多的收入，也留不住人才。
像上面提到的嬰兒，當他餓了，是不是媽媽只要是給他任何吃的都可以呢，顯然不是，只有喂他想吃的，他才不哭不鬧。所以，只有為員工提供一個相對於大體人群認為的舒適工作環境就能使其達到滿意。一個穩定、和諧、積極的環境對提高員工工作效率，樹立企業形象，激發員工自豪感都有非常重要的作用。
3、營造誠信、友愛、和諧的工作氛圍
員工為企業工作不僅為了獲得報酬，對員工而言，企業是他們的另一個家，要充分尊重員工的權利，化解員工之間的對立情緒，創造寬鬆和諧的人際關係。
a、創造和諧舒心的氛圍——溝通
溝通可以促進領導與員工之間、員工與員工之間的相互瞭解，使正確的決策或建議能很快被人理解和接受。沒有溝通就沒有統一的意志、觀念和行動。對企業而言，應當建立起一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。
b、讓員工享受春天般的溫暖——關懷
人是感性動物，需要群體的溫暖。企業關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。企業關愛員工要時刻關心他們的疾苦，掌握員工的思想和生活情況，為他們排憂解難。
要在工作、生活、學習上加大關懷力度，使他們深切體會到企業是員工強大的精神依託。如此，不僅為企業留住人才、吸引人才創造了條件，而且使員工為擁有這樣的企業感到驕傲和自豪。
4、滿足尊重動機需求
人是生產力發展的決定性因素，是一切物質財富和精神財富的創造者。在企業中員工是企業持久競爭力的創造者，是企業發展的原動力，所以員工的需要應該得到保障;員工的地位、價值和尊嚴應該得到尊重。員工是企業一切管理活動的出發點，企業的輝煌是員工團結協作，共同拼搏的結果。
誠心誠意地尊重，使其處處都真正體驗到自己的價值所在。在工作中要特別注意：在實施決策之前，要主動、認真地聽取員工的意見，吸收其合理成分，對其工作成果給予肯定。
這是調動員工工作積極性的重要一環，也是對其人格的尊重。
在企業，能夠使員工產生積極性的重要因素是他們的個人目標與企業目標的一致性。而這種一致性來自對共同目標和共同利益的認同感、構成共享的價值觀念、形成目標一致的利益共同體。所以共享是至關重要的，可以構築目標一致的利益共同體
5、成長空間、展現舞臺的提供
一個能夠使員工利用所學知識，能力盡情發揮，智慧彰顯的舞臺，可以使員工產生一種成就感。員工在自己的知識、能力、智慧派上用場的同時，還需要學到新的知識、提高自己的能力、增進自己的智慧。這樣才會感覺到自己在成長。
許多企業之所以有不少骨幹會紛紛跳槽，其原因就是企業不能滿足這些員工的成長需要。
2樓：匿名使用者
隨著市場經濟的發展，人員的流動呈現驚人景象。現代企業中，招工難、用工難等問題越來越顯著，如果沒有一套成熟的留人機制，別說與同行業或其他行業競爭了，企業本身的生存都是一大難題。企業經營的核心就是經營人才，只有擁有人才，才能有發展，出效益，從而在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
隨著管理理論的創新和實踐的不斷深化，人力資源管理的內容越來越豐富，體系越來越龐雜，案例越來越充實。如何在浩如煙海的人力資源管理材料中抓住重點、把握核心、掌握精髓？
選人是用人的基礎，用人和留人又是相輔相成的，而將人才留下才最終修成正果。作為管理者，你渴望招募到勤勞敬業的員工嗎？你渴望員工能夠自動自發地工作嗎？
你渴望管理好最難應付的員工嗎？你渴望減少人才流失給企業帶來的損失嗎？你渴望做一個優秀的管理者嗎？
如何留住這些人才呢？在長期的管理實踐中，筆者總結了大量的經驗，並將其引申為工作中必須遵循的法則——如果每個企業都能深明這些法則，並在實際工作中嚴格地照著這些法則辦事，那麼，它就可以團結更多的優秀人才，並使自己的事業進一步發展壯大。
似乎現在人才荒已經成了大多數企業會面臨的問題，大企業需要高素質的、有執行力的批量人才招不到，小企業需要沒經驗的白紙也招不到，人才在企業需要的時候向空氣蒸發了一樣，而用人留人更成了企業的「老大難」，人才之荒最苦的當仁不讓還是老闆......企業如何才能留住人才，在當今人才競爭白熱化的時代，必須為人才創造成功的機會，提供成才的條件，不斷滿足其成就慾望，才能防止其「移情別戀」。今天，為了留住人才，真是「八仙過海，各顯神通」，我們認為，對於企業來說，首要的是把企業變**才創業沃土和成就事業的樂園，才能使其對企業產生認同感、成就感、歸宿感，創造「拴心留人」環境，才能真正留住人才。
員工辭職離開企業，尤其是核心員工離開企業，對企業會是一種損失，嚴重的會影響到企業的運營，一位受訪的企業老闆訪深有感觸地對筆者說：「人員流動頻繁對企業造成的損失，只有企業自己知道……」人員要走，要帶走你的文化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過程中會流失費用，而且新人需要培訓，需要一段時間磨合才會有貢獻，所有這些我們都有一個公式計算。
從這裡可以看到，當沒有很好地去留住人的時候，或者說在發展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。
根據某權威人才**的2023年度的《離職率調研報告》——2023年因為金融危機影響，企業離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業是高科技18.3%，技術研發類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。
而根據專家統計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經成為制約高科技企業發展的一個重大問題。
面對如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，不免讓人心生質疑，那些隨意解聘員工和不在意員工頻繁流失的企業就沒有考慮和計算過人員流失成本嗎？或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言，找不到好的解決辦法；或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題。「人員流失」意味著企業成本支出，反過來說，「留人」則意味著節省成本，並能創造價值。
優秀員工是企業最寶貴的財富，正是由於他們的忠誠和奉獻，才為企業構築了成功的脊樑，打造了財富的大廈。而留住他們的唯一方式，就是愛護他們，關心他們。那麼，該如何去做呢？
如何更好地發揮這些「好員工」的作用，並使他們在工作中激情四射，直達巔峰狀態？與這些性格各異的傢伙們相處，要注意些什麼？在其他企業試圖「挖牆角」的時候，你又怎麼能讓他們真心留下來？
如何才能打造一支由各類精英組成的**團隊，並使其和諧有序運轉呢？
現在企業人才大戰到了需要時刻警惕的緊要關頭。但某種意義上來書，識別人才、挖到人才很重要，但留住人才更重要呢！人才是企業的資源，而且是能為企業創造財富的資源，這一點早已深入人心。
隨著經濟的高速發展，各公司間的人才之爭日趨白熱化。同時，人才的頻頻流失又是令眾多管理層頭痛不已的事。如何留住他們，尤其是留住他們的心？
這其中大有學問。以下是一些著名企業留住人才的妙招，也是他們從多年人力資源管理中摸索、總結而得。
高薪留人，在某種程度上時可以留住企業的核心人才，而企業成長需要多方位的人才，高薪壓力不是每個企業能承受的，尤其時發展中的民營企業。相反，企業的雷尼爾山峰在一定範圍內可以有效的留住人才，親和的文化氛圍，有助於凝聚人心，培養團隊精神和力量。健康向上的企業文化將成為公司成功與否的基石，是企業能否留住人才的關鍵；如果公司沒有一種屬於自己的文化氛圍，營造一個「企業為我家」的軟環境，就根本無法將人才凝聚在一起。
古有俞伯牙摔琴謝知音之說：「春風滿面皆朋友，欲覓知音難上難」。留住人才的訣竅，若能運用其難以割捨的工作環境與同事關係，把因為流動率降低而省下來的費用，拿來改善員工在企業的工作環境與方式，並且讓員工在公司內能夠通過組織力量，獲得更具默契的同事關係，勢必讓傑出的人才彼此產生出「惺惺相惜」的情感，不願也不捨離開這樣的一個美好環境。
在資訊科技行業頗具名氣的明基公司，離職率甚至不到2%，這樣的一個低數值在行業間實屬不易。從相關報道得知，明基給新進員工的入職培訓期間高達一週，平均每位新員工的培訓經費，是相當於將近一個月的工資，訓練的內容除了教導好的工作方法與職業知識之外，最大的特色便是通過分組完成任務的方式，培養員工之間的互助精神與革命情感，從一開始就為員工精心布建了企業內部的人際網路。
無獨有偶——2023年度美國《財富》評選的最適宜工作的100家企業中，流動率最低的僅有4%，在這些企業中，幾乎每一家企業都對員工提供免費的或者部分免費的培訓。江總書記說過，「我們要用感情留人，用事業留人，用待遇留人。」對中小企業的人力資源管理有一定的啟發作用吧。
那麼這些沒有殷實「家底」的企業，該如何在人才大戰中分得一杯羹呢？或者說「有錢」的企業，就必須靠「物質」留人嗎？又或者說除了物質留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業，使企業能夠穩定的執行與發展呢？
前兩天，筆者出席遊戲產業高峰論壇，史玉柱披露了自己對付人才流失的辦法和建議，史玉柱透露，自己阻止人員流失的辦法主要是做思想工作，一般談三個方面問題： 其一，對公司前景是否認同
。公司前景是指公司領導層的發展方向，多數企業人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮鬥目標與公司的理念相結合，那就非常成功。
比如馬雲曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心願。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。
所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什麼其他想法； 其
二、對個人空間是否滿意。
有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現流失的情況。韓信就是一個非常好的例子，當初蕭何向劉邦舉薦韓信後，但劉邦卻只是給了韓信一個看糧倉的小官。於是韓信一氣之下便選擇離開，後來因為「蕭何月下追韓信」，才讓韓信重返劉營併為劉邦打下江山。
管理也一樣，我們要詢問員工對自己的空間是否滿意，並仔細考察員工是否有志向，若有想法又能結合行動，就應當委以重任，自然不會流失； 其
三、個人收入是不是有意見。
打工除了提升能力，就是為了能夠養活自己，養活妻兒老小。也就是工資待遇。多數情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的並不成正比，所以才下定決心離職。
當然，這部分中，也有一些是並沒有什麼能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。如果經過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。「食不飽，力不足，才美不外現」，想想你是否讓所有類似於千里馬的員工吃飽喝足呢？
如果以上三點都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些**無恙的員工，核心的管理層和公司的「頂樑柱」的員工就會比較安定。
總之，人是企業最大的資產。而在當今時代，優秀人才的流失儼然成為企業的頭號危機。企業管理者應注意：
如果說原來對人才的管理是照看一座堤壩，那麼現在則更像是管理一條河流，管理者的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。
企業管理者應該如何表揚和批評，管理人員如何有效應用表揚與批評進行反饋
關於表揚 1 好事讓大家都知道，公開鼓勵最有效 2 即使是員工很小的進步，也不應忽略，要給與肯定，特別是新員工和基礎級員工，他們更渴望得到上級的認可和讚賞，所以無需吝嗇你的讚美 3 表揚不應只對團隊內，對相關部門做得好，也要及時肯定，因為沒有部門之間的相互合作，所有重要的任務都無法完成。關於批評 1...
作為企業管理者,應該如何駕馭好自己的員工
不要用 駕馭 這個此，一旦這樣，首先反應出你心態或者對管理的理解還不規範。你很清楚管理目的 針對不同型別的員工，應該怎樣做去發揮他們的才能 所以建議更多把管理當服務來看待，我們同時是管理者，也是被管理者，角色隨環境變化而改變，還是堅持 以人為本 或許更能達到管理的目的。合適的人放到合適的職位，給予一...
管理員工存在的問題有哪些,企業管理者存在的問題。
企業制度的規定引起大家一些不滿。在工作激勵員工工作精神。還有在調解員工工作矛盾要平衡。企業管理者存在的問題。業務能力強,交際能力差。角色轉換速度慢,管理能力差。危機意識淡薄,學習力不夠。缺少主人翁意識,總覺得是為別人做事。企業管理的重要性 企業管理可以增強企業的運作效率 可以讓企業有明確的發展方向 ...