1樓:匿名使用者
對馬斯洛需求理論的科學再反思
馬斯洛的需求層次理論與積分激勵法
可以參考以上文獻
馬斯洛的需要層次理論對市場營銷的指導意義
2樓:匿名使用者
我很喜歡這個問題!馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類
馬斯洛的這一理論在市場營銷中,主要是研究消費者的購買動機,通過購買時的心理,購買後所希望達到的預期感受等方面。從滿足五類需求的角度,生產為消費者提供適合其需求的產品,實現生產效益,達到最好的營銷效果。 這個理論完全體現出「物以類聚,人於群分」!
馬斯洛的需要層次理論對市場營銷有什麼指導意義??
3樓:匿名使用者
馬斯洛需求層次理論並不是從第一層到第五層,完全按照這個順序,移動網際網路時代,對於最基礎的物質需求還是有很高要求的,這就是迴歸本源。還有就是對手機的依賴和對手機電池和wifi的焦慮,才造成了大家惡搞一下這個金字塔。
但馬斯洛還是偉大的,隨著網際網路技術設施和技術的不斷完善,消費升級的時代來臨了。
這個時代,對品質和品牌的要求更高、更嚴。
因此,我們的產品觀念和品牌觀念也要相應的升級。有時候,真是不買對的就買貴的;有時候就符合個性和價值觀的,不,不買口感最好的,最好吃的、最好喝的······等等。
這就是我去年提出的品牌營銷升級新戰略:
品牌營銷四大解決方案:從功能升級到體驗,以及精神享受,洞察人性和市場的痛點,給消費者提供完整的解決方案。
第一層次:生理需要
呼吸、水、食物睡眠、生理平衡、分泌、性
第二層次:安全需要
人身安全、健康保障、資源所有性財產所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全
第三層次:情感和歸屬需要
友情、愛情、性親密
第四層次:尊重的需要
自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重
第五層次:自我實現的需要
道德、創造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現實能力
4樓:匿名使用者
馬斯洛需要層次理論的營銷應用
假設你畢業後當了一名置業顧問,正在向顧客推薦一套房子,請用馬斯洛需要層次理論分析不同顧客的需要?
5樓:匿名使用者
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類
馬斯洛的這一理論在市場營銷中,主要是研究消費者的購買動機,通過購買時的心理,購買後所希望達到的預期感受等方面。從滿足五類需求的角度,生產為消費者提供適合其需求的產品,實現生產效益,達到最好的營銷效果。
6樓:匿名使用者
呵呵,馬斯洛理論是好東西來
的,一定要了解丫,特別是我們學經濟的.....馬斯洛的這一理論普遍的應用與心理學,管理學等實際應用科學學科,當然,市場營銷中,起所發揮的作用也是不可忽視的。你主要在他主要應用於研究消費者的購買動機,購買時的心理,購買後所希望達到的預期感受(在這中間將它五個方面加進去,比如:
購買後所希望達到的預期感受,是自我實現方面的..購買時的心理,是考慮社會需要還是安全需要方面)這幾方面寫多點寫好點就行了...都是為了考試嘛,都是吹出來的!
至於細節你自己寫就ok啦!
馬斯洛需求理論對人力資源管理的意義
7樓:就就早
1、有利於建立與完善多層次的、差異化的和個性化的激勵體系,充分激發和鼓勵員工的創造性和主觀能動性;
2、有利於對所有員工都有效的工作激勵,多種激勵方式並用,對不同層次的員工側重點不同。對層次較高的員工偏重於精神激勵,對低層次的員工偏重於物質獎勵;
3、有利於積極應對衝突,拓寬溝通渠道。利於建立完善的激勵體系,推動員工之間、管理層與下屬之間良好的溝通渠道的建立;
4、有利於充分體現員工的主人翁地位,尊重其合法權利,尊重其人格尊嚴和勞動成果,增強其參與管理的積極性和主動性;
5、有利於增加人文關懷,在心靈上給員工以慰藉,更多地為員工排憂解難,真正實現員工在企業中的地位和價值,建設和諧的人際關係;
8樓:匿名使用者
二、基於馬斯洛需要層次理論的激勵措施在人力資源管理中的應用 激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規範和懲罰性措施,藉助資訊溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。應用馬斯洛的需要層次論對員工進行激勵的一個重要前提,就是要了解員工的需要到底是什麼。在不同的國家、不同的企業、不同時期以及企業中不同的員工,他們的需要不僅是不同的,而且是動態變化的。
因此,管理者應該經常性地用各種方式進行調查,弄清哪些需要還沒有達到滿足,然後有針對性地進行。 1.薪酬激勵。
薪酬是最直接的體現,在激勵員工的措施中佔有相當重要的位置。但是薪酬管理不單單是金錢激勵,實質上它是一種很複雜的激勵方式,隱含著成就的激勵、地位的激勵等。 (1)建立激勵性的薪酬制度。
秉著公平、競爭、激勵、經濟、合法性的原則,建立合理的薪酬模式和薪酬結構。只有遵循合理的薪酬管理原則,才能以薪酬的手段不斷激勵員工,把優秀的員工留住,防止人才流失。讓真正努力的員工得到最好的報酬,不能輕易削減員工的利益,該賞就賞,能輕罰就不要重罰。
(2)制定有效的薪酬激勵計劃。對於生產工人可以採用計件工資制、計時工資制或者團隊的激勵計劃,便於計算同時加強工人的互助合作;對於中高層人員可以提供各種形式的獎金和紅利;對於專業人員的激勵計劃應該與開發新產品的週期相統一。 (3)用彈性福利計劃激勵員工,提高員工對報酬的滿意度。
包括醫療保險、退休保障、住房及補貼、帶薪休假、業務用車、進修和培訓機會等等。企業按統一標準向員工提供一部分福利專案,同時允許員工在其他福利專案上有一定的選擇餘地,使企業在福利管理中處於主動地位。薪酬定位上通過崗位評估來評估某一崗位在公司的價值,基於個人的能力為基礎確定其薪水,同時要考慮到資歷的因素。
2、分享激勵。利潤共享不僅是企業與企業之間協同發展的基礎,更是協調企業老闆與員工的一種最佳分配方式。雙贏的目的是互惠互利,這種互惠互利不僅僅表現在金錢上,而且表現在利潤分配基礎上的其他權利:
如產權分享、工人參與制、員工持股等。 (1)員工持股。為員工提高保障,有利於留住人才。
把員工持股同社會保險結合起來,為員工增加收益,從而解除員工退休後的後顧之憂,起到激勵員工長期為企業盡心盡力工作的作用。不足之處是易使員工產生福利收益固定化的思想,不利於發揮其應該有的激勵作用。所以一定要有預留機制,以保持對新員工和老員工不斷創新與創業的牽引和激勵。
(2)患難與共喚起夥伴意識。患難與共是最能喚起團隊精神的。一般而言,患難形成的牢固關係往往會產生一種同仇敵愾的夥伴意識。
在企業裡,領導與員工一起共同體體驗工作過和中的艱辛,一起經歷困境,將讓員工受到極大的鼓舞,從而激發員工同舟共濟的願望,進而就會毫無條件地順從上司的指導。逆境中能與部下同心協力,在時來運轉時千萬不能翻臉不認人,善於和下屬分享權利和榮譽。 (3)增強組織歸屬感,激勵員工自豪感。
創造共同的立場,尋找與下屬的共同之點,促進彼此的信賴關係,加強團體內成員的向心力。為他們提供良好的工作環境,制定利潤分享計劃,儘量採用內部升遷,使得人人都有晉升的機會。同時員工的自豪感的形成是一個積累的過程,管理者應從點滴小事著手,激發出員工的自豪感、榮譽心。
3、目標激勵。通過目標的設定來激發動機,指導行為,使員工的需要與組織的目標結合起來,以激發他們的積極性。通過設定企業願景的目標,會對員工產生激勵作用,而以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次激勵。
1明確目標。設定目標要合理,可行。要設定總目標與階段性目標。
總目標可使人感到工作有方向,但達到總目標是個複雜過程,有時使人感到遙遠和渺茫,影響人的積極性。因此要採取「大目標、小步子」的方法,把目標分成若干個階段性目標。 2強化考核。
對目標完成情況,在月、季、年進行講評、獎優罰劣。不光對績效好的員工給予晉升的機會,更重要的是給員工指出需要改善的地方,這將有利於促進員工個人和企業的發展考核週期的制定。 3注重方式。
注重方式、方法的使用,促進「公正與效率」目標的實現。根據企業所處行業和崗位的特點,找到適合不同特點的員工的發展途徑與空間。對於員工發展和晉升的方式,在不同的行業和不同的崗位是不同的,這需要在崗位說明書中明確給出。
4、精神激勵。精神激勵是經常使用、對鼓舞員工士氣起著至關重要作用的一種激勵手段。在員工物質性收入達到較高水平後,金錢等物質手段的激勵作用會越來越弱,而精神激勵的作用會越來越大。
她使激勵更富有人性化,能夠產生巨大的物質能量。 (1)讓員工成為公司的主人。讓員工認識到,自己的工作有貢獻、自己的人生有價值,自己就是公司的主人。
不斷更新留住人才的制度,及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的,激勵的方式也應隨之進行相應的改變
9樓:hr北熙
人力資源管理就是對人的管理,所以對人的瞭解是非常必要的,這也是為什麼很多心理學專業的學生從事人力資源也很有優勢,而馬斯洛需求理論是對人的不同層次的需求的分析。在人管過程中,你通常要激勵員工,那麼你是直接發給他獎金呢,還是給他免費渡假,或者是其它?無疑找準他的需求才能給予最佳的激勵;另外,根據馬斯洛需求層次理論,人的需求是不斷向上發展的,由低到高分別為:
生理需求,安全需求,情感和歸屬的需求,尊重的需求,自我實現的需求。如果你要對一名員工做職業生涯規劃,這個也是必須考慮的。做人管的能夠在員工需要的時候,創造理想的組織氛圍,並給予他最合適的滿足才能夠更好的留住員工,激勵員工。
10樓:匿名使用者
簡單的說,就是差異化激勵原則,因為人在不同階段關注的東西不一樣,所以需求也會有不同。針對不同年齡段、不同能力水平、不同性別/性格的人,設計符合他需求的激勵手段,以實現降低企業人員流失率(特別是關鍵人才流失率)、提高人工成本使用效率。
馬斯洛的需求層次理論有何現實意義?
11樓:yzwb我愛我家
1、生理需求
指維持人類自身生命的基本需求包括食物、水、住所和睡眠以及其他方面的生理需求。馬斯洛認為「人是永遠有需求的動物」在一切需求之中生理需求是最優先的。如果一個人為生理需求所控制那麼其它需求均會被推到次要地位。
「對於一個處於極端飢餓的人來說除了食物沒有別的興趣。」我國2000多年前著名的政治家管仲提出的觀點「衣食足則知榮辱」也是這個道理。
2、安全需求
生理需求得到滿足後安全需求即成為主要需求這是一種免於身體危害的需求。安全需求包括許多方面心理安全希望解脫嚴酷監督的威脅避免不公正的待遇等等勞動安全希望工作安全、不出事故環境無害等等職業安全如希望免於天災戰爭、破產等經濟安全希望醫療、養老、意外事故有保障。這種需求是難以察悟,無法度量的。
3、感情上的需求
包括友誼,愛情歸屬及接納方面的需求.是人要求與他人建立情感聯絡,如結交朋友,追求愛情的需求.愛的需求包括給他人的愛和接受他人的愛.
而愛不單是指兩性間的愛,而是廣義的,體現在互相信任、深深理解和相互給予上,包括給予和接受愛.社交的需求與個人性格、經歷、生活區域、民族、生活習慣、宗教信仰等都有關係,這種需求是難以察悟,無法度量的。
4、尊重需求
人的歸屬感一旦得到滿足,他們就要求自覺和受到別人的尊重.內部尊重因素包括自尊、自主和成就感;外部尊重因素包括地位認可和關注等.這種需求得到滿足會使人體驗到自己的力量和價值,而這種需求得不到滿足會使人產生自卑和失去自信心。
5、自我實現需求
指個人的成長與發展、發揮自身潛能、實現理想的需求.這是一種追求個人能力極限的內驅力。能最大限度的發揮自己的潛能,不斷完善自己,完成與自己能力相稱的一切事情,是人類最高層次的需求。
而在這五種需求中,尤其重要的就是生理需求和安全需求,是因為這兩種需求是其他五種需求的基礎和前提條件,如果連最起碼的衣、食、住、行都無法滿足,那還就談不上什麼尊重、社交和自我實現了。又或者,在自己的安全沒有絲毫保障的情況下就沒有精力去做其他的了。
馬斯洛需求理論對團隊不同員工有怎樣的激勵
我覺得薪 bai酬問題解決了員工物質性du價值需求問題zhi 包含dao了馬斯洛需求中的 生理回需求和安全需求中答的內容 而員工的職業職位生涯規劃是為了尋求馬斯洛需求中的上3層需求，即社會 尊重 自我實現。在這之間如何完美過渡才是最主要問題，前者最終留不住員工，後者的相互溝通協調能夠把員工的需求引入...
馬斯洛需求層次理論在企業中怎麼運用
一 生理需求 應用生理需求,也稱級別最低 最具優勢的需求,如 食物 水 空氣 性慾 健康。未滿足生理需求的特徵 什麼都不想,只想讓自己活下去,思考能力 道德觀明顯變得脆弱。例如 當一個人極需要食物時,會不擇手段地搶奪食物。人民在戰亂時,是不會排隊領麵包的。假設人為報酬而工作,以生理需求來激勵下屬。激...
馬斯洛的需要層次理論，簡述馬斯洛需要層次理論
馬斯洛理論把需求分成生理需求 physiological needs 安全需求 safety needs 愛和歸屬感 love and belonging 尊重 esteem 和自我實現 self actualization 五類，依次由較低層次到較高層次排列。在自我實現需求之後，還有自我超越需求 ...