1樓：張雅俊
現在的員工不好做，領導更難做。有時候表揚批評自己的員工都得想想要怎麼說，說得不當就會起到相反的作用。那麼領導對員工怎樣做到合理的表揚和批評呢？
首先表揚員工的時候一定不能夠當著所有員工的面，最好是私底下表揚。這樣又能讓這個員工高興還不會其他的員工心理不平衡。我們都知道現在的員工都有攀比之心，尤其是一些員工做得很好，很努力工作，但是領導沒有注意到，領導又當著這樣的員工的面去誇獎還沒有他努力的員工，那麼他自然是心裡不平衡的，以後還怎麼更努力的工作呢？
再就是誇獎員工的時候誇八分不誇十分，要給員工一個能夠進步的空間。作為領導誇員工首先要對他的工作進行誇獎之餘要跟員工說如果你怎麼做會更好，這樣首先員工不會自滿，不會驕傲，再來給他一個目標讓他知道下一步要怎麼做才能更好。
領導批評員工的時候最重要的一點就是不能當著所有員工的面批評。私下裡去批評這個員工，當然批評的時候言語不能過激，一定要讓員工認識到錯誤的同時，又不至於覺得特別沒面子。並且批評員工最重要的不是用語音來對他進行攻擊，目的是讓他意識到問題所在，然後在以後工作中不要再出現類似的問題了。
這樣員工既能夠意識到自己的不足，又能更認真地對待未來的工作。
所以說領導誇獎一個員工也好，批評一個員工也罷，都要有一定的技巧，讓對方能夠更加努力的工作。
2樓：知一智庫
如何提升批評下屬的正面效果？關鍵一點:領導要做到以理服人
領導對員工怎樣做到合理的表揚批評？
3樓：張雅俊
現在的員工不好做，領導更難做。有時候表揚批評自己的員工都得想想要怎麼說，說得不當就會起到相反的作用。那麼領導對員工怎樣做到合理的表揚和批評呢？
首先表揚員工的時候一定不能夠當著所有員工的面，最好是私底下表揚。這樣又能讓這個員工高興還不會其他的員工心理不平衡。我們都知道現在的員工都有攀比之心，尤其是一些員工做得很好，很努力工作，但是領導沒有注意到，領導又當著這樣的員工的面去誇獎還沒有他努力的員工，那麼他自然是心裡不平衡的，以後還怎麼更努力的工作呢？
再就是誇獎員工的時候誇八分不誇十分，要給員工一個能夠進步的空間。作為領導誇員工首先要對他的工作進行誇獎之餘要跟員工說如果你怎麼做會更好，這樣首先員工不會自滿，不會驕傲，再來給他一個目標讓他知道下一步要怎麼做才能更好。
領導批評員工的時候最重要的一點就是不能當著所有員工的面批評。私下裡去批評這個員工，當然批評的時候言語不能過激，一定要讓員工認識到錯誤的同時，又不至於覺得特別沒面子。並且批評員工最重要的不是用語音來對他進行攻擊，目的是讓他意識到問題所在，然後在以後工作中不要再出現類似的問題了。
這樣員工既能夠意識到自己的不足，又能更認真地對待未來的工作。
所以說領導誇獎一個員工也好，批評一個員工也罷，都要有一定的技巧，讓對方能夠更加努力的工作。
4樓：匿名使用者
員工做得好的時候，要適當給出表揚和獎勵，做得不好，就批評指正。
5樓：睦濱
領導對員工表揚的，應該是要說到具體的內容和某員工的付出，對員工的批評應該是針對具體的事，而不是針對某個員工，這樣就能讓所有員工以後在類似問題上不要再犯錯了。
6樓：欣欣向榮
如果領導會做人的話，絕對不會當著所有員工的面表揚和批評某一個人。
7樓：豬往事清零
什麼叫合理的表揚？能做到賞罰分明，該表揚表揚，該批評批評就可以了
8樓：資料過幾
獎罰分明，獎勵後再批評他的不好地方，罰的時候多提提他的一些優點，給予鼓勵，只針對認真工作的人。
9樓：善良的思維方式
要給普通員工表現的機會，對好的員工，私下裡表揚。
10樓：葉曉楓
對於特別有成績的員工，可以在辦公室裡予以表揚。
11樓：思念久久你
不要誇大其實就好了，給予他們鼓勵和獎勵。
12樓：深巷酒肆
之前的案子做的不錯，不如。。。但是。。地方還有改進的地方，我覺的這個。。。不錯，你怎麼看。
這個案子有不錯的效果。但是這裡有些問題，以後需要留意。
13樓：秋白同學
一定要實事求是，千萬不要太過於虛假。
14樓：知一智庫
如何提升批評下屬的正面效果？關鍵一點:領導要做到以理服人
領導對員工的批評和表揚,作為員工要以什麼樣的心態對待?
15樓：匿名使用者
看你是幹什麼的,什麼單位
如果你是打工的,老闆表揚你那是你給他帶來了更多的利益
實際在老闆眼裡民工和學歷高的都一樣
16樓：
對於批評在表面上要虛心接受，晚上自己好好檢討一下是不是真的如領導所批評的那樣，如果有要記得監督自己改正不足。對於，表揚，可以表面上謙虛一下，假惺惺地說****，都是領導教育有方，然後內心可以偷著樂一下，。不過，不要太樂過頭了哦。
記得下次再這麼幹就可以了
在職場中如何善用表揚和批評？
17樓：李坤宮崎駿
關於表揚：1、簡單不要複雜（複雜的表揚貌似存心不良試的）2、真誠不要虛偽（人的感知能力很強大，任何的虛假都有跡可循）3、具體而不抽象（脫離具體的行為、場景進行表揚都是虛偽的）關於批評1、迅速、私下面對面的進行溝通
2、要就所犯錯誤達成一致（如果對方不認為自己錯了，那就尷尬了）3、詢問原因，注意傾聽
4、對事不對人（所有的矛盾焦點應該是事情，不是人物）5、說明工作事實的重要性
6、就補救方案達成一致
7、以褒獎的言辭結束談話
18樓：小可艾娛樂
無論是表揚還是批評，其根本目的都是為了提高員工的效率，但是如果是在公開場合批評員工的話，會讓員工很沒有面子，所以可以在適當的場合，比如在員工一個人的時候對員工進行適當的批評，這樣一方面達到了批評的效果，另一方面也能夠提高員工的效率。
19樓：雜談鮮事
很多人都說先表揚後批評是非常有效的，但是我覺得先批評後表揚，有用的就說先打一棒子再給個甜棗，他能夠更好的工作，比如說你剛開始跟他說，你某件事情做得很好很好很好，但是說你有其他的事情做的不對，這樣的話他心情由高到低他就出門的時候就是一種情緒低落的狀態，但如果說你剛開始就跟他說之前某些事情做的不好，但是呢，你其他的很多事情做的還是很不錯的，只需要改正一下，之前那個問題，你可以變得更好，這樣她的心情就是愉悅的，他能夠更容易的聽進去你的建議。
20樓：
我覺得在職場當中要知道如何善用表揚和批評，你不能只是表揚或者是批評，當你表揚一個人的時候他會更加的上進，但是如果他表現的不好的時候你也一定要批評指責他這樣他才能夠改正錯誤
21樓：莫殤
我覺得如果別人通過自己的努力做成了一件事情，這個時候作為領導的就應該去表揚他們，如果別人做錯了事情犯了錯誤，這個時候就應該批評他們，但是批評完之後也要教會別人**錯了，這樣也能夠讓別人感激你。
22樓：一城煙雨
當我們覺得一個人做的事情做得非常好的時候，我們就可以給他一些表揚他的話，我相信他受到我們表揚的話，他就會更加努力的工作，而當他們做錯事情的時候，我們就要給他一些適當的批評，不然他們會不知道自己的錯誤
23樓：雅俗共賞
我覺得這就是一種鼓勵的機制，首先在你對別人進行批評的時候也不要忘記對他進行鼓勵，這樣她才不會因此而頹廢下去在以後的工作當中，他才會更加努力的去工作，也不會因為這次的批評而喪失鬥志。
24樓：匿名使用者
如果在老闆表揚我了話，我會把這份表揚當做是鼓勵我的動力，去繼續的努力前進，為公司創造出更好的業績。然後如果批評我的話，我也不會氣餒，我會把它當做一份壓力，去推動我前進。
25樓：執著
我們批評任何人的時候，先肯定對方的東西，然後從第三方的角度給他呈現結果，最後用提問的方式，你怎麼看或者你怎麼想的。用這樣的方式來批評人，或者我們提一個負面的反饋，會讓當事人更容易接受，會更促使他思考，讓這個批評變得更加積極一些。
動機、行為、結果這個模式也可以用在表揚上。先從第三方的角度去反饋他的成果，然後從他成果的層面談這件事對他員工本人的價值。特別是這件事本身的價值或者工作成果給我們部門、團隊帶來了什麼，給公司帶來了什麼，最後把所有的一切都昇華到員工成就是他自己要求自己的結果。
「是他努力進步的結果，是他熱情投入的而結果。」用這樣一些詞帶入這個話題，最後根據經驗我們可以用提問的方式。說：
「某某你是怎麼做到的。」或者說：「兒子你是怎麼做到的，你這次的成績怎麼考得這麼好啊。
」動機、行為、結果，批評或者表揚都能用得上。
企業管理者應該如何表揚和批評
26樓：華天謀企業諮詢
關於表揚：
1）好事讓大家都知道，公開鼓勵最有效；
2）即使是員工很小的進步，也不應忽略，要給與肯定，特別是新員工和基礎級員工，他們更渴望得到上級的認可和讚賞，所以無需吝嗇你的讚美；
3）表揚不應只對團隊內，對相關部門做得好，也要及時肯定，因為沒有部門之間的相互合作，所有重要的任務都無法完成。
關於批評：
1）避免情緒化，批評的目的是糾錯，改善而不是情緒發洩；
2）管理者應該嚴格控制批評的範圍，儘量避免當眾批評；
3）批評時應就事論事，不翻舊帳，批評時要明確指出理由，確認當事人真正理解批評理由，並提出改進建議，最後還應適當給予鼓勵，給當事人改正的信心。
27樓：匿名使用者
1、表揚要恰到好處，不能使對方變的驕傲。
2、批評要適可而止，不能打擊人的積極性。
3、表揚可當眾進行，批評要儘可能的個別進行。
28樓：匿名使用者
表揚員工注意兩點：一是即時、二是會議
一即時---一旦發現立即表揚。
二會議---把你表揚過的事在相關的會議上重申。
要注重有創造性的、能普遍推廣的。能落實就落實，不能立即落實的公開說明其原因。把我這個原則就行。
29樓：匿名使用者
問題提問的太籠統了
但作為管理者
要根據企業的性質來進行獎懲的
管理基層員工時
應以表揚為主
懲罰為輔
基層的員工工資本來就不高
太多的懲罰
尤其是物質上的懲罰
會打擊員工的積極性
領導如何表揚員工？
管理人員如何有效應用表揚與批評進行反饋
30樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
管理人員的有效性更多的是來自領導的關心和鼓勵，而不是忽視和批評。但有很多的領導常常把這兩種方式倒過來，總是不斷地訓斥自己的下屬，卻很少表揚和獎勵自己的下屬。
「表揚」是為了更好地挖掘和發揮下屬的優勢，「批評」是為了杜絕下屬的再犯類似的錯誤。一個人能否獲得成功，關鍵就在於能否把自己的優勢發揮出來。唯有更好地發揮下屬的優勢而不是彌補弱勢，才能使他們更快地成長起來。
團隊可以使用日事清的計劃管理功能，增強上下級的溝通，領導根據員工的工作情況要給予適當的表揚，增進彼此的互動，提高員工的工作熱情、效率。
怎樣想在領導的前面怎樣做到領導的前面
佛堂裡的一塊大理石地面有一天抬起頭來對佛像說 我們原本來自於同一塊石頭，可現在我躺在這裡，灰眉土臉，受萬人踩踏，而你卻站在那裡，高高在上，受萬人膜拜，世道為什麼如此不公平呢？佛像說 是的，我們來自深山同一塊石頭，但我經過了幾個石匠數年的打磨，才站在了這裡，而你只接受了簡單的加工，所以你就只能鋪在地上...
公司對女員工的要求，是否合理，公司對女員工的要求，是否合理？
女性之所以被不公平對待，就是因為有生育計劃的女性會增加企業成本，降低企業利潤。歸根結底，還是一個錢的問題。試圖掩蓋這一本質，而降這一社會問題的責任歸結到女性本身，進而引導公眾去爭論女性解放等問題，而避開了資本的罪惡邏輯，這才是真的醜惡和狡詐。這就是資本家的一貫套路，這就是之輩的 慈善 from 知乎...
說說領導怎麼看員工對自己的議論
如果我的手下議論的是我的人品或作風，有則改之，無則加勉，但是心中對這些人有個數就行，不用挑明。一般公司領導在生活上遠離下屬，會讓我的管理工作事半功倍。因為你不用花費多少時間和精力，去標榜自己的處事公證。而這，往往是團隊生存的一部分基石。真的不用擔心這些議論，多一點自信，未來人生還長。對我手下議論您的...