1樓：翩翩君子倚馬行
企業進行招聘，首先應該進行企業人力資源配置狀況分析。招聘是由多種因素造成的，一方面是員工的自然流失，如老員工退休、部分員工辭職、解除、合同到期終止不續等等都會產生崗位空缺，這時就需要招聘人員來補充。另一方面是因企業業務量增加、生產經營規模擴大、結構發生變化急需的專業人才，或者是企業現有內部員工的數量和質量不能滿足目前崗位的需要而引發招聘。
無論是何種原因，只要企業選擇、錄用了他想要的合適的人才，而個人也找到了想要去的單位，那麼就是一個人與事匹配的過程。目前，人員配置的合理程度已經成為衡量一個企業人力資源管理狀態是否良好的標誌之一。不是招聘高管，不是招聘人員流動大的崗位，相對來說，招聘還是很簡單的，首先是渠道啊，比如崗位缺人了，先做份該崗位工作內容分析，再通過分析的內容去選渠道啊，這得涉及到費用問題了，呵呵，費用批下來，那就去跟選好的渠道聯絡，剩下的就是面試通知啊！
2樓：槕焭漄王痶欙憽
花錢做廣告找招聘網幫忙，可以找中介公司。還可以讓員工內部宣傳。
企業如何做好人才招聘，人才管理工作？
3樓：匿名使用者
問題很大，一兩句話說不全，但首先一點是，企業自身做的好，才能招到好人才。
4樓：匿名使用者
我覺得最重要的一點是，尊重人才。
5樓：匿名使用者
選對人用對人管對人就要對公司的人才資源有充分的瞭解，也就是對人才庫要盤點清晰；從選人開始，明晰自己的需求和潛在需求，關注目前狀況更能根據公司發展合理**未來需求；用對人管對人就要對自己的人才庫人才團隊有清晰直觀的認識。
再此向大家介紹一款目前我司在用的人才管理軟體系統，54hr人才管理系統，選人、用人、管人，簡單易操作，人才管理了然於胸
怎樣做個管理人才招聘平臺
6樓：匿名使用者
我是從諾姆四達那瞭解到的，跟你分享：
人力資源管理包括選人、用人、育人、留人四大環節。選對適合企業發展的人才是基礎和關鍵，如果基礎打得不好，後面的環節做得再好，也是南轅北轍，竹籃打水而已。面對新常態下高流動性的現象我們需要把好入口，提高招聘質量，降低企業的招聘風險。
人員的流動性一定要控制在較低的水平，否則，企業就會處於動盪起伏狀態，對企業的發展非常有害。企業管理者越來越意識到人才甄別對於整個組織生存與發展的重要作用，所以人才評價逐漸成為招聘選拔中至關重要的環節。人才評價通過對知識、經驗、技能、潛能、個性、動機、價值觀等內容進行全面評價做到精準匹配，大大提高人才選拔的運轉效率。
但是其中不乏應聘者處於應聘工作的渴望，在一些軟性指標上對自己加以ps。
在進行招聘選拔時會綜合運用測驗、結構化面試、評價中心等全面和相互印證的方式考察應聘者。
7樓：匿名使用者
沒明白你想做的是54hr還是人才管理平臺、人才招聘平臺。
8樓：蘋果有派
題主的意思是要自己研發招聘平臺？
這個開發過程應該很複雜吧，而且市面上招聘管理人才平臺有很多，競爭力如此之大。
北森、54hr、品聘……可以選擇參考。
9樓：雨後見彩虹
做個管理人才的招聘平臺，挺麻煩的，需要有研發團隊，費用還蠻高的。
市場上有現成的，直接使用多方便呀，我現在用的是54hr~
怎樣進行中高階人才招聘？
10樓：匿名使用者
1、招聘渠道：
行業內專業人才，從傳統網招渠道（網羅有求職意向的人才）招聘+獵頭推薦（挖掘潛在人才通過優質條件吸引加入企業）；
把簡單的東西做到極致（追求做好，而不是做完），內部招聘還能做哪些呢?
①更加完善的企業形象和職位說明；
②有吸引力的職位描述，有挑戰性的工作說明；
③招聘主頁展現出公司的文化與氛圍；
④策劃專業的面試，讓用人部門主管參與進來。
2、內部措施：
①高薪聘請②高職位高權力③入股分紅等長效激勵措施④其他福利吸引，如中高階培訓培育手段；良好的工作環境；彈性的工作時間；企業本身品牌影響及號召力等……
11樓：好男兒志存千里
可以網上釋出，
也可通過朋友介紹，
還可找獵頭公司合作
12樓：匿名使用者
獵蘿蔔平均交付週期為25天，最快的offer4小時就能交付，同時將簡歷和人才需求進行2000多個維度的智慧匹配，提供最精準的簡歷，節省時間和精力，並且他們是人員到崗再分期支付費用，確保招聘費用不浪費。
13樓：匿名使用者
1、招聘渠道：
行業內專業人才，從傳統網招渠道（網羅有求職意向的人才）招聘+獵頭推薦（挖掘潛在人才通過優質條件吸引加入企業）；
2、內部措施：
①高薪聘請②高職位高權力③入股分紅等長效激勵措施④其他福利吸引，如中高階培訓培育手段；企業本身品牌影響及號召力等……
14樓：舍是幸福
待遇優厚
公司環境好
發展後勁足
個人提升空間大
你們都是怎麼樣進行招聘人才的？
15樓：可愛的自己
可能會在一些招聘網上釋出一些招聘資訊吧，然後還會貼一些傳單之類的
16樓：知心小謝
關鍵人才招聘，我們不得不說：市面上的「偽人才」可不少，一旦一不小心把他們請進來，公司就必然要遭受損失；「偽人才」擔任的職務越高，負責的工作權重越大，公司遭受的損失必然越大。現實中，幾乎每一家民企都有過因聘用了「偽人才」給公司造成重大損失的教訓。
17樓：6笑一笑永遠少
開招聘會，接收各種簡歷，擇優選擇。然後再篩選。
18樓：第卿
招聘人才，覺得像古代一樣，大老闆微服私巡，因為現在很多人都比較傲嬌，這種方法非常適合
19樓：張玉石頁
四川萬邦科惠的人才解聘服務，可以給企業進行人才的招募工作，真的非常省事兒。
20樓：
招聘人才對企業很重要首先要是這個人專業對口工作能力強，口才也不錯，最主要的就是人品一定要好
21樓：黃昏很溫暖
我又不是招聘人的，不知道怎麼行使自己的權利。
學學就知道了。
22樓：越磨越光芒
如果你是從事人力資源工作的，那麼去應聘的人，首先你要看他的工作經歷，工作經歷和學歷結合，上先進行篩選，如果達到你們的要求，你可以約他面試，我在面試的時候，你觀察一個人眼神言談是不是得體？然後就根據標準向你們的主管報告
23樓：匿名使用者
招聘人才的話，可以去當地的人才交流中心，或者是通過**，比如說58同城智聯招聘或者是百姓人才網來進行，先投先看簡歷，然後溝通以後預約面試。
24樓：u蝶澈嫣朦
首先看看這個人是不是符合本公司招聘的崗位，問一下工作經驗和相關技能
25樓：愛玩評測
上網，獵頭公司，熟人介紹，
26樓：紫蘇花開
通過網路招聘，面試。
27樓：有夢想的夢中人
提高公司待遇，吸引更多人前來應聘，肯定可以招到人才。
28樓：春天
要一步一步的審查，一步一步的考驗一步一步的考試。根據你們的招聘標準。
29樓：音淡聲輕
你好，一般招聘人才，
可以提高用人的待遇和薪資，
一般可以吸引人才！
30樓：緱蕩
一開始來讓他填入職申請表，然後後續讓他進行面試不就好了嗎？
31樓：
釋出招聘廣告，或者直接進大學招聘，
如何進行招聘管理？
32樓：匿名使用者
這個問題太大了，招聘工作涉及的方面與環節很多，不是一兩句話能說清的。建議你多瞭解相關知識，同時找一些同行多交流。
目前，北森的招聘管理系統在國內處於領先水平，包含了招聘工作中的所有功能模組，同時還嵌入了北森測評，人才篩選的效率和準確性都非常不錯，你都可以再瞭解下。
33樓：樂觀的
使用招聘管理系統會讓你的招聘管理工作簡單好多，我現在用的是54hr~
34樓：蘋果有派
招聘效率的快捷性（快）、招聘人才的準確性（準）、招聘簡歷的真實性（穩）等等。我目前在使用54hr系統，無限制容納人才簡歷，可分類儲存，辨別重複性，使得人力資源從事者拿起來就能用，用起來就能達到「快、準、穩」的效果。
35樓：匿名使用者
1、做好崗位分析
2、選擇合適該崗位的招聘渠道
3、簡歷庫的分類儲存及高效人力資源運用。
目前在用一個感覺很實用且免費的招聘管理工具「54hr」，可以用用看看。對於我招聘工作提高了很大的效率
企業如何做好人才培養，怎樣做好企業人才培養？
據瞭解，目前我國高技能人才與發達國家高技能人才佔比相差甚遠，高技能性人才的缺口數量巨大。現如今，舉目四望，各行各業最缺少的恐怕已經不是有著大專本科學歷乃至碩士博士學歷的大學生，而是大批既掌握專業知識，又能一來到企業就能立馬上手幹起的一線應用型人才。怎樣做好企業人才培養？1 不斷充實企業後備人才庫建設...
在企業管理中，如何做好人力資源管理
這些制度和流程一旦通過合法的流程批准後，需要對相關的部門 人員實施培訓，並建立制度和流程實施的監控機制，確保這些制度和流程能夠真正落實到位，並收集改善資訊。人力資源管理制度和流程的要旨是 能夠提升人力資源管理的質量和效率，能夠在員工的吸引 開發 保持 激勵 調整 評價上真正起到作用。所以人力資源管理...
如何做好人才的選育用留,如何選育用留人才
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