1樓:百度文庫精選
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原發布者:hcy128210
人才的選用育留淺見
一、選人:不是尋找一個完美的人,而是學會用完美的眼光,欣賞和挑選一個不完美的人城市裡的剩女往往都是因為自己太優秀,這樣什麼樣的男人都入不了她的「法眼」,從而自己被剩下了。一些管理者往往因為自己太優秀,以自己的標準去挑選、衡量別人,結果誰都看不上。
相信會帶來被信任,抱怨則會帶來反抱怨。在人力資源管理中,選育用留是一個完整的閉環,「選」可能更重要一點。之所以這麼說,是因為人才的選擇往往會影響到後面幾個環節的效率和效果。
如果在選擇階段就出現錯誤,一個根本不適合從事財務工作的人做了會計,再如何培養也是事倍功半,差強人意;而一個性格內向的人從事銷售工作,後期無論如何激勵,銷售業績與男友質的提升。因此個人認為,如果非要在幾個環節中找出重點,人才的選擇是後期所有工作是否能夠成功的關鍵。選擇合適的人才的方法:
1、建立、完善內部培養機制,培養骨幹隊伍。2、通過制定個人職業生涯規劃,挖掘員工潛能。3、採用內部競聘的辦法,選拔那些與公司價值觀相符的,懂技術會管理的優秀人才充實到管理崗位上,使公司的管理團隊始終處於良性迴圈中。
4、以具有競爭力的薪酬積極引進外部優秀人才,充實到公司的關鍵崗位上。5、建立內部人才庫,將內部人才分為管理類、技術類、業務類,分別建立人才資訊庫,定時更新。
二、用人:不是讓員工按照你的方法工作,而是讓員工按照你想要的目標工作管理目標、而不是管理方法,即使在你看他的工
2樓:蝶狀蝶
其實這個問題和你所在的單位背景有很大的關係的,比如你們是股份制?只有私營?上市集團?
外企?是發展初期,還是穩定期,或是變革期?領導班子的風格是什麼樣的?
保守,激進?對人力資源的工作是否信任等,都直接影響了你選育用留人才的方式,不過從通用的角度看,你的問題可以如下解決:
1,選對招人的方式,內部競聘還是外部招聘,如果是招聘,又要根據人才的層次去選擇在人才市場?報紙和網路還是在獵頭公司推薦?
2,面試的技巧:面試的過程中你應該使用情景式問話方法,而不是問「您能接受經常加班嗎?」
3,試用期:到底在面試的過程中哪些沒有甄別出來,可以通過試用期來判斷,一定要知道在試用期間需要觀察的側重點,不能把試用期當做形式,一旦過了這個階段,企業就處於相對被動的階段了
4,用人:就是要用制度、流程和績效去管理員工,制度是畫圈,告訴員工在哪個範圍裡去工作?流程是畫線,告訴員工怎麼去按步驟工作,績效是對工作的過程和目標進行有效的考核,這三個缺一不可!
你們企業有這三塊,並且都是科學和有效的,那麼用人就沒有什麼大問題了!
5,留住人才:留人有很多方式,職業規劃留人、企業文化留人,福利留人,股權結構留人等,前提是你需要知道每人值得你留的人 他們需要什麼?不妨參考一下馬茨勒理論,留一個剛畢業的大學生和留出一個40歲的人,手段應該是不一樣的!
如何選育用留人才
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原發布者:hcy128210
人才的選用育留淺見
一、選人:不是尋找一個完美的人,而是學會用完美的眼光,欣賞和挑選一個不完美的人城市裡的剩女往往都是因為自己太優秀,這樣什麼樣的男人都入不了她的「法眼」,從而自己被剩下了。一些管理者往往因為自己太優秀,以自己的標準去挑選、衡量別人,結果誰都看不上。
相信會帶來被信任,抱怨則會帶來反抱怨。在人力資源管理中,選育用留是一個完整的閉環,「選」可能更重要一點。之所以這麼說,是因為人才的選擇往往會影響到後面幾個環節的效率和效果。
如果在選擇階段就出現錯誤,一個根本不適合從事財務工作的人做了會計,再如何培養也是事倍功半,差強人意;而一個性格內向的人從事銷售工作,後期無論如何激勵,銷售業績與男友質的提升。因此個人認為,如果非要在幾個環節中找出重點,人才的選擇是後期所有工作是否能夠成功的關鍵。選擇合適的人才的方法:
1、建立、完善內部培養機制,培養骨幹隊伍。2、通過制定個人職業生涯規劃,挖掘員工潛能。3、採用內部競聘的辦法,選拔那些與公司價值觀相符的,懂技術會管理的優秀人才充實到管理崗位上,使公司的管理團隊始終處於良性迴圈中。
4、以具有競爭力的薪酬積極引進外部優秀人才,充實到公司的關鍵崗位上。5、建立內部人才庫,將內部人才分為管理類、技術類、業務類,分別建立人才資訊庫,定時更新。
二、用人:不是讓員工按照你的方法工作,而是讓員工按照你想要的目標工作管理目標、而不是管理方法,即使在你看他的工
4樓:匿名使用者
依法執法
守法遵紀人情
人力資源選育用留分別代表哪些方面
5樓:培訓學堂
選:如何識人,選人,招聘到合適的人。
育:如何培養一個人,讓其能更好的適應工作,簡單言之就是如何培訓好員工。
用:如何授權,如何人盡其才,分配到合適的崗位,做適合的事情。
留:如何激勵,如何給員工創造職業發展通道等。
6樓:我愛我恨我笑了
選:招聘與配置
育:培訓與開發
用:績效管理
留:薪酬福利
人才經過反覆面試工作,終於脫穎而出,爭得領導青睞,此時,人事部門又應當如何引導新員工儘快入職,如何使其儘快瞭解企業文化、融入集體,以最短的時間引導員工適應新公司、新工作環境、新崗位職能。
面試的技巧:面試的過程中你應該使用情景式問話方法,而不是問「您能接受經常加班嗎?」
試用期:到底在面試的過程中哪些沒有甄別出來,可以通過試用期來判斷,一定要知道在試用期間需要觀察的側重點,不能把試用期當做形式,一旦過了這個階段,企業就處於相對被動的階段了。
用人:就是要用制度、流程和績效去管理員工,制度是畫圈,告訴員工在哪個範圍裡去工作?流程是畫線,告訴員工怎麼去按步驟工作,績效是對工作的過程和目標進行有效的考核,這三個缺一不可!
你們企業有這三塊,並且都是科學和有效的,那麼用人就沒有什麼大問題了!
留住人才:留人有很多方式,職業規劃留人、企業文化留人,福利留人,股權結構留人等,前提是你需要知道每人值得你留的人 他們需要什麼?不妨參考一下馬茨勒理論,留一個剛畢業的大學生和留出一個40歲的人,手段應該是不一樣的!
人力資源選育用留管理難點是什麼
7樓:
人力資源管理難點之選人難:
有些部門人都快跑光了才著急要人,招聘**資訊密密麻麻,簡歷也是五花八門,人力專員如同海底撈針,很難在短時間內找到最佳的選擇。
人力資源管理難點之育人難:
人才經過反覆面試工作,終於脫穎而出,爭得領導青睞,此時,人事部門又應當如何引導新員工儘快入職,如何使其儘快瞭解企業文化、融入集體,以最短的時間引導員工適應新公司、新工作環境、新崗位職能。
力資源管理難點之用人難:
經過標準的崗位培訓,人員上崗之後,人事部門又應當如何合理的管理人員,讓員工富有歸屬感的同時,又能為公司創造出最大的價值呢。每月考勤管理、薪資結算、每季績效考核、人員晉升調崗、日常獎懲等等,每一筆都得規範化的落實下去,對於龐大的人數基數而言,人事部門那渺小的數量絕對是很大的調整。
人力資源管理難點之留人難:
企業經過辛苦的栽培,終於讓一個懵懂的新人,成為一個獨當一面的將才,這才是公司最寶貴的財富,如何留住這些財富,讓其給公司帶來更大的價值,而不是一紙辭呈。這才是人事部門才需要花更多的心思進行思考的地方。
人力資源管理 概述正航hrm人力資源管理軟體積累正航20餘年企業人力資源管理經驗,深入大中型製造業、商貿企業招聘、保險福利、培訓、績效、薪資管理等,全面滿足企業人力資源管理所需,打造企業人力資源管理最佳模式。
如何做好招聘
8樓:百度文庫精選
內容來自使用者:陳斯婷
招聘工作人人能做,為什麼效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---釋出招聘資訊---甄選簡歷---組織面試---背景調查---錄用決策---入職跟進等整個流程來看,看似大家都熟知的流程,也都是一些常規化的工作,但如果某一個環節疏忽大意,不注小節,便會失去招到一次合適人才的機會。
怎麼樣才能把招聘工作做好做細呢?
一 招聘前五大準備。
要做好人才招聘工作,充實的準備工作必不可少。作為hr招聘專員要做好以下五方面的充分準備:
1 招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備。
根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表,對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才**、人才標準、招聘速度),擬定需求彙總表,根據需求彙總表進行需求迅速審批和決策,然後擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本資訊、崗位職責、崗位許可權、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面),使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支援。
2 招聘渠道的分析與選擇準備。
根據崗位的用人需求,分析所在地人才市場的情況和動態,及各種招聘渠道方式的優劣,綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準,進行招聘4
9樓:飄零下線
招聘是企業人力資源裡最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模組,過程中會面臨各種問題。許多招聘hr有諸多抱怨,認為自己付出了很多辛勞,為什麼最後不見成果,自己的績效完全被招聘所累,打死也不想再做招聘。
一、招聘的內功心法
1、讓招聘思維化,別去固化他
我們應該把人力資源做成產業鏈,這條產業鏈裡包括企業文化、人力資源部和用人部門的利益共擔、企業的相關流程及制度、公司的業務形態、公司人力資源的價值觀,只有瞭解了這些,你才能真正的開始做招聘。要明白,有時候,我們招的不是人,而是資源,理解了這一點,招人就容易招了。
2、招聘是hr對公司的一個營銷過程
我們一直說hr是企業的戰略伙伴,這裡我把招聘也理解為hr對公司的一個營銷過程。若是從營銷角度來說,就可以把應聘者和希望招聘的做一個目標群體劃分。
自從引進了西方的人力資源六大模組的管理,好多企業都把人力資源工作人為的割裂開來。殊不知,他們是一個整體,割裂開來工作是沒有任何意義的,所以我更傾向於用中國的思想選育用留來概括他,此外我們也需要有一個逆向思維,招聘不是一個結束,而是一個人力資源工作迴圈的開始。
為了最終的留人,我們又該做哪些工作呢?企業總希望獲得最優秀的人才,可是在其各個發展階段是否有足夠的條件去吸引那高階優秀的人才呢?與其招來又走,產生時間成本和機會成本的浪費,不如想想這個階段企業需要的留得住的是什麼人?
3、簡單的招聘問題與企業管理、企業戰略關係是密不可分的
企業的成長分為四個階段:進入期、發展期、成熟期、衰退期。這四個時期對比人才的需求來說也是不一樣的,只有弄懂了不同時期企業所處的不同的文化,才能有針對性地對症下藥。
很多hr都會抱怨人不好招,或者招來了留不住。但你有想過最根本的原因嗎?與其有時間抱怨,還不如去下下功夫瞭解相關狀況並解決問題。
企業招聘的的核心是在合適的時間找到合適的人把他放在合適的位置上,讓他做出合適的結果。然而,隨著公司不斷髮展,對人才的標準也隨之變化。所以,招聘也應該要隨著企業發展變化去思考對人才的定位,解決過程中遇到的問題,這才是最重要的。
4、不要讓老闆任性
作為招聘hr,應該要給老闆一個有力的引導,不能對招聘的人才隨心隨意。人力資源部門只是配合相關部門做好人才的選育用留,提供好相關服務。所以,要引導相關用人部門,讓他們對人才的選育用留負全責。
而對於招聘hr來說,除了正常的招聘方案制定另外要還要深挖,加入人力資源分析,瞭解企業的利潤,幫助企業創造利潤,幫助企業盈利,真正做到決策層。
5、打造一支狼性的招聘團隊
企業賺錢的核心是抓業務和銷售,而招人的核心就是打造一支狼性的招聘團隊。招聘是要當成營銷一樣來做的,做成一種招聘的狼性團隊,不能招聘者自己都沒有一點活力還去招聘人才。
二、如何做招聘
1、預算控制
因用人部門所導致的招聘或者離職所產生的費用全部由用人部門承擔,這樣從根本上避免用人部門不重視人才,喜歡就用,不喜歡就直接讓他走的現象。
2、瞭解業務部門的工作流程及其用人標準
現在很多業務部門都會抱怨人力資源部門所提交的面試人選質量差或者說人數根本不夠。筆者認為出現這種問題的根本在於人力資源部門沒有深挖到企業的業務中去,不知道用人標準是什麼,也不清楚他們的工作內容是什麼?建議人力資源招聘負責人和銷售員一起跑市場,觀察他們和經銷商的溝通模式、溝通技巧還有工作流程,這樣你才能直正的瞭解業務部門每天的工作流程以及他們真正的素質以及用人部門的用人標準是怎樣的。
3、**邀約技巧
很多hr會抱怨面試邀約成功率很低,很多人都不願意來,那你們有沒有想過這其中的原因。你們有否仔細聆聽過自己的預約**。筆者建議當你打預約**之前一定要有所準備(關於本職位的情況介紹、公司全稱及公司的基本情況及本職位的薪資狀況),並儘量讓你的心情平復,不要想任何事情並面帶笑容,儘量說「您」而不是「你」。
因為預約**是代表公司的一種形象,對方通過和你的對話來了解公司,如果你在**裡給足了他足夠的尊重,他就會認為公司很專業,他就會願意前來。如果這一切都做好了,對方還沒有來,建議事後進行一次**溝通,瞭解一下沒來參加面試的真實原因,以便改進自己的工作。
路漫漫其修遠兮,吾將上下而求索,招聘是一項體力活,更是一項技術活,希望各位看官好好研習相關技術,早是把招聘工作做通做透,不要讓招聘成為我們成長路上的攔路虎。
人才管理招聘怎麼開展進行，企業如何做好人才招聘，人才管理工作？
企業進行招聘，首先應該進行企業人力資源配置狀況分析。招聘是由多種因素造成的，一方面是員工的自然流失，如老員工退休 部分員工辭職 解除 合同到期終止不續等等都會產生崗位空缺，這時就需要招聘人員來補充。另一方面是因企業業務量增加 生產經營規模擴大 結構發生變化急需的專業人才，或者是企業現有內部員工的數量...
企業如何做好人才培養，怎樣做好企業人才培養？
據瞭解，目前我國高技能人才與發達國家高技能人才佔比相差甚遠，高技能性人才的缺口數量巨大。現如今，舉目四望，各行各業最缺少的恐怕已經不是有著大專本科學歷乃至碩士博士學歷的大學生，而是大批既掌握專業知識，又能一來到企業就能立馬上手幹起的一線應用型人才。怎樣做好企業人才培養？1 不斷充實企業後備人才庫建設...
如何做好人生規劃，如何做人生規劃
1首先，對自己做一個深入地瞭解。越早明白自己的興趣 愛好及性格特點，優劣勢越好。利用各種工具，如霍蘭德 mbti 九型人格等體系對自己進行一下測試，這樣才能早一天明確自己的人生方向與目標。2確定自己的職業。根據自己的當前形勢及擁有的資源，做一個恰當的定位。並針對自己當前所自找環境及位置，找到適合自己...