1樓：夜紫俠
應該如何劃分薪酬標準呢？這個標準恐怕很難劃分，各個行業，各個地區，大公司，小公司標準都是不一樣的，
2樓：陶笛
我認為劃分薪酬的標準應該是根據經驗和能力來工作，有一定的時長了，老員工了，有豐富的經驗，而且能力能夠達標的話，就能應該很高的薪水
3樓：君哥爰生活
這個問題我的回答是各個單位都有各個單位的薪酬標準，所以說不是自己說算的。
4樓：吾純丷
薪酬標準的劃分要有依據，分為底薪，獎勵工資，加班工資，滿勤獎勵等。
5樓：張哥聊情感
每個工種的薪酬標準都是不同的，要根據各自的社會價值來確定它的薪酬標準才是最合理的
6樓：捷曉蘭
重新標準各個單位都是不一樣的，而且崗位不一樣，工資也不一樣。
7樓：匿名使用者
這個個人的觀點如下
1.同等貢獻度的情況下下多勞多得
2.不同貢獻度，貢獻度高的多得。
3.特殊情況特殊處理。
8樓：不慌不忙的說道
薪酬標準制定前，要針對行業，周邊企業，地區薪資水平等做一個詳細的市場調查，結合企業實際制定
9樓：828如履薄冰
社會主義的分配原則是按勞分配，多勞多得，這是基本國策。
10樓：娃娃夢見泡泡糖
劃分薪酬標準主要是根據員工的個人能力，還有業績來劃分
11樓：來自神龍谷相攜踏青的大白鯊
我認為應該。從貢獻大小來劃分薪酬標準。
12樓：司馬晟宇
薪酬標準最好是按勞分配。
13樓：情感解析華老師
這個應該統籌兼顧的，畢竟不是任何人都有這樣的機遇的。所以說我認為劃分重新的標準就是，量力而行。
14樓：魚勾和魚竿
可以把工資設為基本工資加績效工資，基本工資是一樣的，績效工資是按照每個人工作量以及完成的程度不同計算了
15樓：阿呆記錄者
薪酬制度主要是由工資等級表、工資標準、技術(業務)等級標準,以及職務(工種)名稱統一表等內容所組成。不論何種形式的工資等級制度,都離不開這些內容。
16樓：三人行走必有我師
我認為應該按照從高階到低階，嗯，那個來根據工作的性質不同來劃分工作工資的標準。
17樓：記錄c生活
我覺得這個話題比較大，在一家公司，如果是發展的比較好的情況下，還是要按勞分配？也就是說，誰的貢獻大？誰拿的錢多？假如說長期的處於那種混亂的分配狀態，底下的人肯定會不服，這公司也做不好
18樓：夏天**
薪酬標準應該有這樣幾種情況，首先是職務級別行政職務，第二就是技能等級，應該兩條通道
19樓：大家說你說
薪酬的話分當然是按勞分配啦。多做多得。少做少得不做不得。
20樓：漫崖枋
嗯我認為如何劃分薪酬標準就是多勞多得唄不勞不得
21樓：天上的雲在飄
能者多勞，這樣才公平公正。
如何制定合理的薪酬結構
22樓：是嘛
在分析公司戰略的基礎上，確定人力資源戰略，進而制定了企業的薪酬策略；完成崗位分析，並得到的三份成果，即崗位說明書、崗位分類、崗位編制；通過外部對標、內部診斷，做好企業內外部薪酬調查，並且企業薪酬水平的確定和調整標準應建立在內外部公平的基礎之上。
薪酬結構設計屬於薪酬體系中的一個子模組，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩個目的：確保企業合理控制成本；幫助企業有效激勵員工。
擴充套件資料
設計目的：吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力，對內具備公平性，對個體具備激勵性。在設計員工薪酬時，我們必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。
基本的安全保障。員工與企業的關係中，員工相對處於弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險等等。做為企業管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會願意去為企業打拼。
23樓：學威國際
第一，使薪酬結構符合人力資源管理的思維模式。
制定薪酬結構時，需要與企業組織架構、崗位配置、職位體系、工作流程設計以及職位分析和崗位測評相適應。為確定薪酬體系等搭建良好平臺。與此同時，注意其他人力資源制度的建設，使之與新的薪酬體系配套。
第二，建立等級薪酬寬頻制度，使薪酬結構符合企業的薪酬政策。所謂的等級薪酬寬頻制度，即在組織內用少數跨度較大的工資範圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度範圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。
第三，完善績效薪酬設計，使薪酬結構與員工績效掛鉤。其主要特點如下：同一崗位，基本工資一致；不同的人擔任同一崗位所取得績效不一致時，績效工資不同；同一崗位的任職條件一致；不同資格的人擔任同一崗位工資標準可以調整。
由此通過激勵個人提高績效促進組織的績效。
薪酬是激勵員工創造更大價值的原動力。合理的薪酬結構能夠真正起到薪酬激勵的激勵作用，提高員工工作積極性與主觀能動性。一個薪酬結構合理、管理良好的薪酬制度，能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，提高企業的整體競爭力，進而促進企業經濟效益的提高。
由此可見，薪酬結構是實現薪酬激勵體系激勵作用的關鍵。
24樓：波士商學教育
薪酬結構設計的首要前提是崗位群落的科學劃分崗位性質的不同，薪酬結構需要隨之變化。
一般根據工作內容、工作性質不同，對崗位按性質進行歸類。通常我們看到的崗位性質分類有以下5大類別：
1、管理序列：
從事管理工作並擁有一定管理職務的職位。通俗的理解是「手下有兵，因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責而成為主要的企業付薪依據」。例如在一般企業中使用的比較粗放的「中層和高層」的概念。
2、職能序列：
從事職能管理、生產管理等職能工作且不具備或不完全具備管理職責的職位。與上述「管理序列」的區別在於該崗位下可能有下級人員，但企業付薪依據的主要依據不是因為其承擔的計劃、組織、領導、控制職責，而是其輔助、支援的職責。
3、技術序列：
從事技術研發、設計、操作的職位，表現為需要一定的技術含量，企業付薪依據的主要是該崗位所具備的技能，一般付薪的專案不體現為計件的形式，但不排出少量的專案獎金。
4、銷售序列：
指在市場上從事專職銷售的職位，一般工作場所不固定。
5、操作序列：
指在公司內部從事生產作業或銷售的職位，一般工作場所比較固定。
25樓：大思維
公司如何制訂一個滿意的薪酬制度？
1. 改善工作結構
當我們說到報酬的時候，很多人第一反應就是錢。其實，一個員工工作會有很多原因，並不單純為了錢。在工作中獲得成就感，也被看作是報酬的一部分。
公司首先要做的是改善工作結構，只有好的工作，才會有滿意的員工。如果公司強迫員工做他們不感興趣或讓員工覺得他決定權不足的工作，那麼就算是有好的工資，他個人也得不到滿足。
2. 確立以價值為導向的薪酬管理制度
這主要體現在兩方面：
一是衡量員工崗位的價值以確定其基本工資；
二是衡量員工在規定時間內的業績，這部分可以叫獎金，也可以叫業績工資。
很多企業僅憑員工的學歷、工作經驗確定員工的薪酬，這樣很容易造成工作上的形式主義，也會挫傷一部分員工的工作積極性。因為，學歷與工作經驗並不能擔保該員工就能為企業創造出價值。
3. 自助式薪酬
這種做法現在開始在外國流行，其核心理念是把員工當成客戶。不同員工因為其個人條件、家庭環境等因素對工作報酬有不同的要求，企業應該儘量滿足不同員工的不同需求。
所以，企業在薪酬的指引下劃分不同的報酬結構，並在同一薪酬類別下設定多個選項，讓員工根據自己的實際需要進行挑選。這樣的做法是考慮到員工的需要，並讓員工自己確定薪酬結構，員工的參與感增強，同時對工作的滿意度也會相應增加。
工資等級有什麼標準的？怎樣劃分？
26樓：一簾風絮
是以勞動差別為標準確定工資等級的。我國工資等級劃分如下：
1)技術工資等級
根據工作的技術複雜性、精確性和責任大小以及勞動者為完成該種工作所應該具備的知識和生產技能而確定若干技術等級，以此為依據而確定技術工資等級。它是衡量勞動者技術水平的尺度，是確定工資等級和工資標準的主要的依據。
2)崗位工資等級
根據各崗位工作的技術複雜程度、勞動繁雜程度和責任大小不同而確定。
3)職務工資等級
根據企業中的領導人員、工程技術人員和管理人員所擔任的具體任務確定。適用於擔負不同職務的領導幹部、技術人員和職員。工資等級反映勞動者為社會提供的社會平均勞動量的差別，是確定勞動者工資數量差別的依據。
27樓：花花世界一棵蔥
工資等級制度主要是由工資等級表、工資標準、技術(業務)等級標準，以及職務(工種)名稱統一表等內容所組成。不論何種形式的工資等級制度，都離不開這些內容，但是側重點可有所不同。
（1）工資等級表。即各等級之間工資差別比例關係一覽表。它表示不同質量的勞動(各工作)之間工資標準的相互關係，是用來確定各職務(工種)的等級數目和各等級之間的工資差別。
它由一定數目的工資等級、工資(職務)等級線和工資級差所組成。在制訂工資等級表時，先是在「崗位評價」的基礎上安排工資等級數目，再確定工資等級表的幅度和劃分工種等級線，最後再確定級差。
①工資等級(工作物等級)是工作技術(業務)水平和職工勞動熟練程度的標誌。工資等級數目的多少，取決於勞動的複雜程度和從事該種勞動的職工其職能(技能)熟練程度差異的大小。複雜程度高，熟練程度差異大的，等級數目可多些；反之則可少些1)工資等級數目應與技術(業務)標準的等級相適應。
為了滿足職工定期增加工資的需要，可以在每一個工資等級(技術、業務級別)內再設若干副級(檔次)。
②工種(職務)等級線。工種等級線，又稱工資級線，是在工資等級表中，各工種(職務)的起點和終點。一般說來，勞動的複雜程度、熟練程度要求較高，責任重大的工種(職務)，其起點等級應高些；反之則低些。
勞動複雜程度與熟練程度差別較大的工種，其工資等級線應該長一些，這意味著該工種在工資等級表中將要跨越更多的等級；反之，其工資等級線則要短一些。繁重體力勞動的起點等級也可設高些，但等級線不宜長。
③工資級差是工資等級表中相鄰兩個等級的工資標準相差幅度。一般說來，級差的大小應與各等級的勞動複雜程度、熟練程度的差別成正比。同時還應有利於鼓勵職工努力學習、鑽研業務、提高能力和反映他們由低向高一級普升所做的努力(艱苦的「學習勞動」及教育投資)。
因此，各等級之間的工資級差應該是由低到高逐級遞增。確定工資級差，首先是確定工資等級表的幅度(最高等級的工資標準同最低等級的工資標準的比例關係，即最高與最低之間的工資倍數)；然後再安排各等級級差。確定工資等級表的幅度，是制訂工資等級制度的關鍵。
它直接決定了各單位內部職工工資差距的範圍，也影響著工資總額和職工的上進心。正確的；做法是，工資等級表的幅度取決於最高等級同最低等級的勞動複雜程度的差別，以及擬定的最低等級工資標準的水平(與經濟狀況相適應)。一般說來，勞動差別大，工資等級表的幅度應大些；最低等級工資標準高，工資等級表的幅度應小些。
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