1樓：上圩農場主
只要情況屬實，勝訴100%，因為考勤證明是由單位提前。你只要證明你是這單位的員工就可以了。
2樓：和藹的敘述人
實踐中，經常存在勞動者離職時主張鉅額加班費的現象，通常勞動者會說每天加班多少小時，休息日無休等情況，按現行的《工資支付條例》第十七條規定，「用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發專案及數額、實發數額、支付日期、支付週期、依法扣除專案及數額、領取者姓名等內容。用人單位應當建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對並由勞動者簽字。用人單位儲存勞動考勤記錄不得少於二年。
」實踐中，勞動者無需證據，在目前普遍用人單位不規範，在未建立和施行嚴格的工資制度和考勤制度的情況下，稍有疏忽極有可能要支付超過工資數倍的加班工資。按《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規定，「勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。
」實踐中，眾多勞動者任何加班的證據都不一定掌握，有可能會導致勞動者的權益得不到維護。
實踐中應予考慮的三種因素及對策。
1、無論收入高低，用人單位和勞動者雙方在簽訂合同時，均知道工作內容、收入，是否加班等情況。筆者認為用工雙方在用工初期或用工期間，應當明知自己的工作和工資是否包含加班內容。如果雙方對合同不滿，大可不籤勞動合同或解除勞動合同，而不應在用工協議履行數月或數年後，再要求以前的加班工資，否則與民法的基本原則誠實信用相違背。
2、工資收入較低的勞動者，這部分勞動者文化程度、工作技術含量低，工資甚至僅是**規定的最低工資。該部分勞動者，生活在社會最低層，生存是首要條件，因沒有技能又要生活，即便籤合同時明知不利，迫於生計不得不接受較低的收入。筆者認為，《勞動合同法》的立法精神，就應當在此體現，通過嚴格執行《勞動合同法》強制性的規定，維護這類人群的合法權益。
3、工資收入較高的勞動者，這部分勞動者文化程度、工作技術含量高，工資是普通勞動者的數倍甚至更多，集中體現在用人單位管理層、領取業務提成的銷售人員、高技術領域的研發人員，此類人員難以用標準工時衡量工作時間，其加班行為的產生，大多數情況下是由於勞動者的自願產生的，其較高的勞動報酬通常與自身的體力和腦力勞動的付出成正比，此類人員應明知自己的收入已包含自己的自主加班工資。筆者認為，對於此類勞動者不應支援其過分的加班費主張，否則對於其所在整個行業發展，都會帶來不利。
《勞動合同法》的立法目的和立法精神是為了保護勞動者的合法權益，維護勞動力市場的秩序，促進經濟社會的和諧發展，故對《勞動合同法》的理解與執行均不宜過於機械。
加班工資怎麼計算？加班工資怎樣計算？
安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬 休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 以下四種情況的加班是必要的，不要徵求勞動者的意見。一，發生自然災害，事故或者其它原因，使人民的安全健康和國家財產遭到嚴重威脅，需要緊急處理的 二，生產裝置，...
關於計算加班工資，關於工資和加班工資的計算
加班費的支付基數 對於計算加班費工資基數的工資標準，各地的規定不盡相同，沈斌倜律師總結來有兩種 1 按照基本工資確定。基本工資是勞動者工資報酬中的一部分，它是工作單位為勞動者提供的最基本的薪酬待遇，反映的是員工所在崗位或者所具備的技能中相對固定的價值。採用基本工資作為加班費支付基數的法律依據是勞辦發...
加班工資是否算績效工資，加班工資計算所依據的標準中包括績效工資嗎
績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它就是所謂的 以績取酬 績效工資是企業管理部門對下屬職工個人工作成績的考核所給予的獎勵性工資，而加班費是對在規定工作時間之外的超時工作所付的報酬，兩者是截然不同的。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是 容易導致對績優者的獎...