1樓：低調boy傳奇
1、工資結構是由企業來決定的，勞動法中並沒有明確規定工資構成，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。
2、公司的工資結構一般有：
（1）基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。設定這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡單再生產。基礎工資主要採取按絕對額或係數兩種辦法確定和發放。
（2）、崗位（職務）工資或技能工資：崗位工資或技能工資是根據崗位（職務）的技術、業務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。它是結構工資制的主要組成部分，發揮著激勵職工努力提高技術、業務水平，盡力盡責完成本人所在崗位（職務）工作的作用。
（3）、效益工資；效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮著激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。
（4）、浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業。
（5）、年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。
它有助於鼓勵職工長期在本企業工作並多做貢獻，同時，又可以適當調節新老職工的工資關係。
3、你們公司的行為是合法的；
（1）、《工資支付暫行規定》第十五條中所稱“剋扣”係指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同的標準應付給勞動者全部勞動報酬）。
（2）、不包括以下減發工資的情況：企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標準）；因勞動者請事假等相應減發工資等。
2樓：匿名使用者
勞動法不規定薪金的構成 1．薪資構成
員工的新資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
如下圖所示：
年終雙薪（年終分紅）
薪資 獎金
月薪 崗位工資（30%）
標準工資 福利津貼 （30%）
基本工資（40%）
標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資佔標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低於當地的最低工資標準。福利津貼佔標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資佔標準工資的30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。年終雙薪（年終紅利）是為體現酒店對員工的關心而設立。
於每年的二月份（春節一前）根據酒店上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。計算公式如下：
員工上年度實際工作月數年終雙薪=員工上月平均標準共資×————————————×1（個月）
12（個月）年終雙薪只限於對酒店的正式員工發放。
2．獎金獎金即月獎金，是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，更好的調動
員工的工作積極性而設立。根據公司每月經營狀況，由公司決定提取月營業額的作為獎金髮放。獎金實行“獎金分數制”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別，計發獎金。
3樓：匿名使用者
獎金是作為福利待遇發放的。勞動相關法律對福利待遇是沒標準的。只對最低工資和加班費有標準規定。
4樓：匿名使用者
就你所述，全勤獎的考核制度合法。 國家關於工資構成的法條比較多用的是勞動部關於印發《工資支付暫行規定》的通知
(2023年12月6日 勞部發〔1994〕489號)
5樓：匿名使用者
工資結構是由企業來決定的，但是基本薪金是不能低於當地的最低工資的。全勤獎或者出勤工資，只能是分攤到一個月的每一天，比如勞動法規定員工的工作時間是每月不超過20.83天，如果全勤獎是100元，那一天的出勤工資就是100/20.
83天=4.8元，你請一天事假，出勤就只能扣4.8元，基本工資的計算方式也是如此。
如果加班一天，計算的方式相同，只是比例不一樣，平時加班需要支付150%的加班費，週六週日是200%，法定節日是300%。很多企業的hr在計算員工工資的時候，將扣的錢計算方式與發的錢的計算方式採取兩種不同的計算，這是不公平的。屬於獎懲不分明。
不能有效的激勵員工，也不能有效的發揮員工的工作熱情，這樣只能讓企業最終走向死亡的道路。
勞動法中基本工資是怎麼定義的？ 5
6樓：墨汁諾
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資。也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
勞動者的全額工資與基本工資的概念是用人單位與勞動者經常會遇到的兩個概念。
弄清這兩個概念對於用人單位和勞動者都很重要。因為計發勞動者的待遇，時常會用到這兩個概念。
例如：在解除勞動合同計發經濟補償金時，需要用勞動者全額工資的概念，而終止勞動合同計發生活補助費和女職工“三期”內計發工資時，需要用勞動者基本工資的概念。如果不準確地理解這些概念，容易因此而發生勞動爭議，對勞動關係雙方都不利。
根據國家統計局2023年1月1日頒發的《關於工資總額組成的規定》（2023年1月1日局令第1號）和《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》，以及勞動部頒發的《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》（勞部發[1995]226號）的有關規定，
勞動者的全額工資是指其每月所收入的基本工資（又稱標準工資）與輔助工資（又稱非標準工資）之總和，即實得工資。例如工資總額組成中的計時工資、計件工資就是基本工資。
再具體些說，實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資均屬基本工資。勞動者的輔助工資是指基本工資以外的各種工資。例如獎金、津貼和補貼、加班加點工資、附加工資、保留工資等等。
7樓：匿名使用者
勞動法有最低工資標準，沒有規定基本工資，一般工資構成：基本工資+績效+加班費+全勤獎-社保-個人所得稅，在勞動者提供正常勞動的情況下，不得低於當地最低工資標準。
8樓：l的檔案店
沒有基本工資定義，只有工資的相關規定，不得低於當地最低工資標準（扣除完保險也不得低於當地最低工資標準）
9樓：匿名使用者
基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的工資標準支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。
同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。
勞動者基本工資是根據勞動合同約定或國家及企業規章制度規定的工資標準計算的工資，也稱標準工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分。
勞動法有沒有規定發工資一定要給工資條
10樓：匿名使用者
有這個規定，但不是勞動法規定的，是《工資支付暫行規定》第六條明確規定的。第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委託他人代領。
用人單位可委託銀行代發工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，並儲存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
工資構成的相關法律法規
11樓：匿名使用者
其實到手的都是你的工資
其實廈門的也得按照國家的規定來執行，他們不能違反國家的法律 法規的
你有什麼問題嗎直說
勞動法有規定工資問題嗎，勞動法有規定公司每個月幾號發工資的嗎
你的情況屬於非標準工作制，單位是可以實行非標準工作制的，但必須有勞動部門的批文，如果沒有按標準工作制計算。保底工資七百得看是否低於當地的最低工資標準，如果低那麼是違法的，不低是合法的。對於加班你可以要求支付加班費。如果這些問題解決不了，向勞動部門提起勞動仲裁吧。沒有辦法，現行的勞動法的執行力度，我們...
勞動法關於工資分配的問題，依據《勞動法》的規定，我國工資分配原則有哪些
如你所言，同工同酬原則，這只是一個原則，在原則之下可以有許多種情況導致同工並不同酬，你這種情況在事業單位是很常見的，因為你不屬於事業編制。不算違反，公司可以根據自己情況調控效益工資。工資分配是用bai人單位自 du主權。按 勞動zhi法 第四十六條dao 四十七條 四十八條規內定，用人單位工容資分配...
勞動法有沒有限制最低工資標準，勞動法規定最低工資是多少
中華人民共和國勞動法 第48條 國家實行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。中華人民共和國勞動合同法 第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。中國大陸各省及省內各市都有不同...