1樓：淡默
績效考核通常都是人力部門來進行，對其他部門的績效成績進行考核，那麼如何來考核人力資源部的招聘工作呢？ 不能僅僅考核招聘人數 同至人集團高階招聘經理李易塵認為，如果單考核招聘人數的話，是一種不合理的考核方式。目前招聘工作在大多數企業都是很難的，如果一定要考核的話，可以分開來講，比如：
參加招聘會的場次，通過各種渠道收集簡歷的數量，邀約求職者面試的次數，本月來面試的人數，等等資訊都可以作為考核的依據之一，並不能說沒有招聘到足夠的人，就是沒有做工作。 核心：招聘合格率 知名公司人資部部長陳變鋒認為，招聘人員的考核不能單以招聘的人數來考核，最重要的考核指標是招聘完成率以及招聘員工合格率，也就是所招聘人員的質量。
陳總認為招聘計劃的合理性是人力資源部門對業務部門的考核指標，每次的招聘計劃是由業務部門向人力資源部門提的。單以人數考核，有些指標之間是可以相互制約的，並且指標不能過去複雜不易考核。 誰來考核hr 其它部門的考核主管，都是人力資源部，那麼究竟誰來考核人力資源部呢？
某知名人力諮詢師認為，對於人力資源部的考核，其實人力資源部自己就可以做到。人力資源部的考核需要依照考核管理程式，然後由上級主管領導進行審查。
2樓：匿名使用者
可以考慮從人才引入的數量、質量、時限、成本開支等方面進行考核；
然後定期有一個回顧，引入的人才現在還有多少在，多少勝任崗位，多少甚至崗位有提升。。。
管理工作沒有套路，發現缺陷，從中找出最大的問題，一個一個解決哦
3樓：匿名使用者
按照人到崗的時間長度進行考核。兩天走人的怎麼考核，只留了三個月的怎麼考核。一年以上的怎麼考核獎勵。。
考核不僅僅是罰，也必須要獎勵，考核得把給你幹活的人都逼走了，那考核就沒意義了。考核和獎勵必須同時進行，人心才受鼓舞。
如何對招聘工作進行考核
4樓：匿名使用者
這個只需要兩個程式一是招聘工作程式：
1.各部門主管確定本部門的組織架構，向人事部提出崗位招聘需求，提供詳細的招聘計劃、職責定位及招聘相關資訊。
2.人事部根據需求部門實際情況，結合公司人才儲備政策，確定招聘計劃。
3.由人事部通過各種招聘渠道釋出招聘資訊。
4.人事部進行搜尋和篩選工作，將符合基本條件的簡歷遞交給各部門主管。
5.各部門對簡歷進行第二步篩選，選出符合部門要求的簡歷交人事部約見面試。
6.人事部根據各部門主管的要求，安排面試時間。
7.應聘人員面試前應當詳細填寫應聘**，由招聘專員負責進行初試。
8.在進行初步溝通後，確定是否進入下一輪面試，原則上除非與招聘要求明顯不符的，均應當帶給部門主管面試。招聘專員在初步面試後，應當填寫面試意見。
9.部門主管進行第二輪面試。
10.部門主管面試結束後，將應聘人員帶辦公室主任面試。
11.部門主管和辦公室主任均認為合格的應聘人員，帶給董事長面試。由董事長最終決定是否錄用及錄用後的薪資待遇。
12.對於決定錄用的人員，由人事部做備案，準備入職工作；對於不錄用的人員，根據各面試人意見，分別對簡歷進行銷燬、儲存、備用。
二是績效考核程式：
1、宣導考核目的和原則、開始和結束時間、考核注意事項；
2、確定考核領導小組成員；
3、擬定考核具體方式；
4、根據實際情況制定考核內容；
5、實施考核；
6、考核總結。
5樓：匿名使用者
可以考核以下指標:1、成本（預算）控制情況2、招聘進的員工試用期表現情況3、招聘任務是否及時完成
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