1樓：綠水青山
第一，高層管理者在對下級管理者進行考核的時候也注意發現不思進取者的苗頭，通過能促進其向上的激勵和能使管理者感到危機的懲戒機制提公升管理者自身的結果導向素質。
在對各級管理者的職責要求和對其本身的考核中，加入績效考核的維度。將績效考核的執**況與管理者繼任者培養的職責聯絡起來。
第二，企業在對管理者的培訓中要注重對管理者結果意識、效率改進意識的培養。
第三，績效考核要在組織人力資源系統中整合地應用起來。當績效考核的成果實實在在地幫助組織提高了效率的時候，管理者的參與度、重視度自然會得到提高。
第四，加強人力資源部和業務部門的合作。發揮好人力資源部門的在績效管理、績效考核工作中的支援作用。不要對業務部門「指手畫腳」，獨自制定與業務部門實際運作狀況、部門特點脫節的績效考核政策。
最關鍵的就是人力資源部門在具體的工作分析、績效考核流程、管理工具的開發上做好工作，讓績效考核工作能公平、高效地運作。
管理者如何提高組織認同感和工作參與度
2樓：網友
領導能力基本源自於一下三個方面。
1,職權或者壓迫力。
2,人格魅力。
3,知識、專長。
當中1,就不用說了。
2,人格魅力源自多方面，比如領導者的品德、行為還有eq表現(eq更強者，心理承受力，同比心與及交流交際能力都比較強)
至於工作參與度，一般來說嘛。激勵和懲罰要有。比如你們公司是10個接**的崗位，只要客戶來**10個人誰有空就誰接，但是無論乙個月10個人誰接了多少，大家沒人都只給1k,沒獎金，那麼這10個人就傾向於怠慢工作。
但是如果說接乙個**的人可以月底多拿20.但是底薪只有900.那樣這10個人的工作效率會更高。
懲罰最典型的例子是。10個人有固定底薪和提成。但是這個公司每個月都會扣除業績最差的人的部分獎金，1個是10人都會全力招業務，而不會滿足於已經擁有的相對穩定的業務量。
以上兩種例子只是相對於人是理性的而且講求經濟實惠的前提下做的舉例。
具體社會工作，最關鍵還是要了解你所在團隊各人的愛好，性格。最後在哈佛的mba教授當中有人說過。乙個領袖不僅僅要善於領導下屬完成目標，更要培養和灌輸下屬以做事所需的知識、勇氣和道德。
如果你是公家單位。當我什麼都沒說過。
3樓：超惠
將每件事制定成乙個又乙個目標。然後以鼓勵和支援的態度去對待目標。
4樓：sunny小男
樹立自己威嚴的同時也要虛心聽取下屬的建議，設身處地為下屬著想，所謂得民心者的天下。
如何改變部門領導對績效考核不認真的現狀
5樓：嶠老大是我妹
在部門領導績效考核裡面加入，他對績效考評工作的考核。
6樓：小助首領的品牌知識店
首先就是大老闆講話，強調重要性。
然後就是規範條例，對不認真的進行懲罰。
然後就是時刻的監督了。
7樓：安小姐的夏天
對於中小企業、小微企業來說，績效考核著實是一根雞肋，「食之無味，棄之可惜」，往往是企業一開始的時候沒有績效管理的意識，等到企業發展到一定的規模階段想要推行的時候，又阻力重重，如何有效的推行績效不至於流於形式。
關鍵的關鍵，不在於企業的hr部門有多強大、hr本人有多強大，而在於相關的職能部門配合度有多高、負責人的意識有多強、負責人的素質有多高、態度有多誠懇。解決方案建議：
第一，樹立正確的績效管理意識：作為hr部門或者hr，要想很好的在企業內部推行績效考核相關制度，必須要取得相關職能部門的全力配合和支援理解，而不是單打獨鬥，一味的沉浸在對自己的專業知識的自信中；
第二，做好績效宣講培訓：hr首先要明確公司績效管理的目的，並通過制定分析報告、座談會、培訓等形式，使公司管理層都明白績效考核的目的、原則、方法，明確績效考核的目的不是為了對員工進行單純的掌控、剋扣工資獎金，而是為公司和員工的工作指明方向，激勵員工和公司不斷成長，從而使得公司和員工的目標都能得以實現；同時告知管理者績效反饋、面談是績效考核順利有效推行的重要保障，績效管理核心在於改善不良績效，而不是單純的考核員工；
第三，幫助提高管理者績效管理意識：編寫績效管理方面的培訓教材，組織進行公司管理者績效管理知識培訓，要讓他們瞭解績效管理的知識，知道績效管理體系的價值，績效改善對自身職業發展的幫助和提公升，以及績效沒有改善對下屬和自身的影響和危害，使其打心底裡想去推動績效管理；
第四，發動被考核人參與績效目標的制定：職能部門及員工的參與度，會直接影響績效指標的執行，如果被考核人的考核指標是在其實際參與的狀態下完成的，那麼，無形中就滿足了當事人的自尊心和榮譽感，必定會在執行過程中積極主動的配合執行，以不負自己的參與與公司賦予他本人的顯要感；
第五，公平公正公開的執行：一旦目標確定、協商到位，執行過程一定要堅持原則，公平公正，一視同仁，樹立權威公正形象。
如何對管理人員進行績效考核
8樓：網友
其實管理人員對其它人員的績效考核管理是一樣的，首先要根據管理人員不同的職責和工作任務，建立績效考核標準；二是對管理人員的薪酬從固定薪酬分成基本工資和績效工資兩部分；三、設立考核週期，比如月度基本考評，半年綜合績效考評，年終年度總體績效考評。然後根據績效考核結果，對績效工資上下浮動，可以根據績效達標的不同程度設立績效係數，比如：等，基本達標可以設定為1，超出目標不出程度可以按超出1的係數進行計算工作，低於工作目標的當然就低於係數1了。
對於半年的績效考評，可以根據績效考評結果進行加薪減薪，也就是薪級的公升降；年終的績效考評可以用來公升職和加薪。這樣通過對管理層的績效考評，也就對管理層的德、勤勞、績、能以及任職資格有明確的瞭解，這樣也有利於人才和培養。
如何管理團隊才能提高團隊績效
9樓：王飛說銷售
王飛老師：知名銷售人才培養專家； 《精準銷售模式》諮詢與培訓專家； 中國人力資源開發研究會特聘銷售人才培養專家； 擁有大客戶銷售和渠道銷售兩個領域的跨界工作背景和經驗； 曾帶領大客戶銷售團隊八年；
請問簡述如何改進和提高績效管理
10樓：合易人力資源管理諮詢****
首先需要去優化績效管理方案，必須具有針對性，需要依據以下幾個方面進行：
1、企業當前的戰略發展目標；
2、企業當前的企業文化導向；
3、核心領導層關注的企業發展重心；
4、員工在現有績效考核過程中暴露出的問題點及待完善點。
綜合以上方面，挖掘當前績效管理方案實施過程中的不順暢之處，並針對關鍵層面，如考核流程、考核標準、考核結果應用等方面加以完善。
如何做好管理者如何提高自己的演講能力
給你一篇 假如我是一名管理者演講稿參考一下。假如我是一名管理者 當我提筆寫下這個題目時，我在內心裡已經私自把自己提升為一名管理者，可何為管理者呢？管理者說的是一位能夠確保企業正常執行，領導企業高效益高收入的人才。作為一個企業它都有自己嚴格的規章管理制度，可一個企業能夠單靠規章制度來發展嗎？不能！規章...
管理者怎樣提高員工主人翁意識，如何激發員工主人翁意識增強責任意識
這個是每個公司都希望做的事情，完全是老闆的白日夢。打工的就是打工的，他憑什麼有主人翁意識，難道他在公司有股份嗎？管理者的目的，應該是提高管理績效，要做到這一點，就是通過各種管理手段，包括從組織架構設計到員工招聘開始，保證每個員工的個人目標與組織目標儘可能多的重合。這個是每個公司都希望做的事情，我認為...
作為企業的領導者和管理者，該如何練就出沉穩的性格呢？需要注意什麼？
管歷悶攜理者該如何練就出沉穩的性格呢？ 學會在挫折中頓悟。職場晉公升之路充滿坎坷，每乙個領導都是從底層摸爬滾打成長起來的，也都有過挫折的心酸和痛苦。因為急躁，心神難定，思維大亂，故此失彼，漏洞百出 因為輕率，放鬆警惕，言行不慎，覆水難收，身處被動 因為心浮，自負狂妄，急功近利，不顧實際，損失慘重。挫折...