1樓：帳號已登出
非常感謝您的提問。應用勝任力模型構建評價中心的第二個環節是確定勝任力模型的維度和指標。在這個環節中，評價中心需要根據組織的戰略目標和業務需求，確定需要評價的勝任力維度和指標。
這些維度和指標悄如應該與組織的核心價值觀、文化和業務目標相一致，以確保評價結果與組織的戰略目標相符。
在確定維度和指標時，評價中心需要考慮以下因素：
1. 維度和指標的可衡量性和可操作性：評價中心需要確保所選維度和指標可以被測量和評畢運帆估，並且可以被員工理解和接受。
2. 維度和指標的相關性：評價中心需要確保所選維度和指標與員工的工作職責和業務目標相關聯，以確保評價結果的有效性和可靠性。
3. 維度和指標的完整性：評價中心需要確保所選維度和指標涵蓋了員工在工作中需要展現的所有勝任力，以確保評價結果的全面性和公正性。
總之，確定勝任力模型的維度和指標是評價中心構建應用手雹勝任力模型的重要環節之一，它將直接影響到評價結果的有效性和可靠性。
2樓：他乙個成功
應用勝任力模型構建評價中心的第二個環節是確定應用勝任力維度和指標。在此環節中，評價中心需要確定評價的重點和目標，並將其轉化為應用勝任力的維度和指標。具體來說，評價中心需要通過分析相關崗位的職責、要求、業務流程等，確定實現目標所需的應用勝任力維度，昌坦如知識、技能、技巧、態度等春衡。
然後，根據應用勝任力維度，細化出具體的指標，如知識水平、工作效率、服務質量、學習能力等，以便對員工的表現進行量扒迅做化評估和比較。通過這一環節的制定，可以更加清晰地定義績效標準和評價內容，提高評價的準確性和有效性。
3樓：網友
1 第二個環節是建立勝任力測評工具。
2 建立勝任力測評工具是為了測量評價物件在各項勝任力上的表現，需要根據所評價物件的職位、工作內容、組織文化等因素，確定尺運需要測評的勝任力維度和指標，並設計出相應的測評工具，如問卷、面試題等。
3 建立合適的勝任力測評工具掘慎可以有效地幫助評價中心更準確地評估評價物件的勝任力水平，提高評價的準確性和可靠性，進而為組織判困敬的人力資源管理提供更有價值的參考和支援。
什麼是勝任力模型構建的第一步
4樓：銀色固體
bei訪談是勝任力模型構建的第一步。行為事件訪談法（bei）是指以獲取有關被訪者行為事件為主要目的的訪談方法，是由麥克裡蘭結合關鍵事件法和主題統覺測驗而提出來的。雖然bei是在進行勝任模型研究過程中提出來的，但是對於人才的招聘選拔有著非常重要的借鑑意義。
在工作過程中，我們接觸過各類訪談，如管理診斷訪談，但行為事件訪談法，更多是為了獲得被訪者如何行動的資訊，而如管理診斷類似的訪談更多是為了獲取有關某一主題的事實性材料與資訊，被訪者如何行動並不是訪談的主要內容。
在應用行為事件面試方法時，首先要了解本企業是否己經建立了崗位素質模型；如果有就可以圍繞崗位素質模型中的相關素質來進行問題的設計，如果沒有建立，那麼我們至少要清楚適合本企業的一些通用素質要求，否則就算是對行為事件面試方法比較熟悉，也仍難以從應聘人員所描述的行為事件中判斷應聘人員的素質。
5樓：瀰瀰吖學姐
定位績效標準是勝任力模型構建的第一步。
勝任力模型構建的七個步驟：第乙個是bei訪談，第二是劃分崗位序列，提供基礎框架；第三是全員通用勝任力的設計；第四是序列綜合勝任力的設計；第五是崗位專業勝任力的設計；第六是勝任力素質定義，等級及行為特徵描述；最後乙個是通過專家小組統一評定。
勝任力模型（competence model）就是針對特定職位表現優異要求組合起來的勝任力結構，是一系列人力資源管理與開發實踐（如工作分析、招聘、選拔、培訓與開發、績效管理等）的重要基礎。
麥克利蘭認為勝任力模型是，一組相關的知識，態度和技能，它們影響個人工作的主要部分，與工作績效相關，能夠用可靠標準測量和通過培訓和開發而改善。
吉爾福德則認為，勝任力模型描繪了能夠鑑別績效優異者與績效一般者的動機，特質，技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的一組行為特徵。
我們常說的勝任力模型通常指的是能力素質模型（有不同說法）。素質又叫勝任特徵，是指能將某一工作中成就卓越與成就一般的人區別開來的深層特徵。
以下關於勝任力模型描述,正確的是（）
6樓：真果粒不真
以下關於勝任型世橡力模型描述，正確的是（）a.能夠有效測試求職者實際工作業績。
b.能夠區分績效卜旁優秀者和績效平平者的知識、技能和性格特點。
c.通常由4-6項素質返讓要素構成。
d.瞭解勝任力模型，能夠有效**筆試面試範疇。
正確答案：abcd
勝任力模型的三要素包括
7樓：杏仁小餅乾啊橙
勝任力模型的三要素包括技能、態度和知識。
勝任力模型是用於評估和提高員工能力的一種方法，由哈佛大學教授mcclelland於1973年提出，其目的是通過概括乙個人雹老冊成功工作的素質來**這個人在未來工作中的表現。這個模型的三要素：技能、態度和知識，是構成勝任力的核心要素。
1、技能
技能是指完成某項工作所需的具體技能和經驗。其中包括對自己的工作以及公司的產品或服務的深入瞭解，並能夠根據客戶的需求處理問題和交付任務。
技源巨集能不僅僅指專業技能，也包括溝通技能、時間管理和解決問題的能力等等。乙個具有高水平技能的員工，往往能更好地勝任工作。
2、態度
態度是指個人對待工作和工作環境的態度。它包括對工作的積極性、動力、樂觀和堅定。好的態度能帶給員工全新的視野和增強動力，從而更好地完成任務和解決問題。
乙個優秀的員工通常具備良好的工作態度，樂於與其他人合作，有勇氣和自信面對工作中遇到的挑戰。
3、知識
知識是指個人擁有的對工作內容、工具和方法的全面、深入的瞭解，包括專業技能以及與工作相關的社會、文化和商業方面的知識。知識的增長需要持續的學習和重複實踐，只有不斷地更新知識，才能跟上時代的步伐。乙個知識豐富的員工，能夠更好地為公司創造價值。
以上就是勝任力模型的三要素：技能、態度和知識。這些要素是員工成功完成工作所必需的核心能力，也是評估員工勝任力的重要依據。
如果乙個員工只掌握了某乙個要素或幾個要素，而缺乏其他方面的能力，他或者她在工作中仍然會遇到一些困難。
因此，企業需要加強員工培訓，並挖掘和利用每個人的優勢，幫助員工發展含純自己的技能、提高自己的態度和知識水平，從而完善員工的勝任力。
勝任模型的崗位勝任力模型構建的必要性
8樓：崩潰c賌
1、公司文化對員工行為牽引力弱。
2、人才招聘選拔方向模糊，缺少科學依據。
3、員工招聘以硬性條件為主，招到的人總是不理想4、培訓工作忙而無效，培訓沒有針對性，效果不明顯5、員工職業生涯發展路徑模糊。
6、員工不稱職，公司不知道如何指導……
應用基於勝任力模型的結構化面試應注意哪些問題
9樓：
諾姆四達人才測評公司在做線下ac測評的時候會經常用到結構化面試。
個人覺得在應用時應注意以下幾點：
一 時間的控制。由於有許多工作要做，結構化面試前的準備時間比一般面試的時間要長，因此要把握時間並注意效度和信度塵族。
二 資料的準備。面試前，材料要準備充分。面試材料包括應聘者的個人資料、結派蔽弊構化問題表、面試評分表、面試程式表等。
三 面試題目的確定。對於同一職位的應試人員使用同一試卷，以便對不同應試者的應答進行比較，確保公平。
四 面試官的選擇。面試官評分要客觀、公正，並能很好並簡的控制面試過程和時間。
勝任力的結構模型，通常用（）描繪。
10樓：蜜糖豆沙包
勝任悔敏力的睜頌結構模型，通常用（）描繪。
a.六悉前鄭邊形。
b.樹形。c.魚骨形。
d.冰山模型。
正確答案：d
勝任力camp模型中a代表什麼
勝任力camp模型是乙個綜合能力分析模型，旨在幫助個人和企業瞭解自己的能力，做出職業發展和人才管理戰略。其中，a代表 行動導向 鄭蠢指的是乙個人在面對問題和挑戰時具有迅雀自覺喊昌陪挑戰 主動解決問題的能力。在職場中，具有強烈的行動導向能力的人，往往能夠積極主動地解決工作中的各種問題，並且善於尋找機會...
波特五力模型是什麼,什麼是波特五力模型
波特認為行業中存 bai在著決定du競爭規模和程度的zhi五種力量,這五dao種力量綜合起來影版 響著產業的吸 權引力以及現有企業的競爭戰略決策。五種力量模型確定了競爭的五種主要 即 商和購買者的討價還價能力,潛在進入者的威脅,替代品的威脅以及最後一點,來自在同一行業的公司間的競爭。什麼是 波特五力...
核心競爭力鑽石模型的核心競爭力鑽石模型分析的政策涵義
digger remastered 你可以去玩下 空間裡的遊戲中心，裡面有個遊戲和你說的很像 空間裡有個這樣的遊戲 jcfnjkdfcjndsol 消鑽石類遊戲 我也想找這個，以前用蘋果4的時候玩的，現在找不到了 去mmwan裡面看一看吧，裡面有一個鑽石的合集，你可以去找找看，摘不到可以玩一玩其他的...