1樓：網友
kpi就是通過幾個關鍵指標，來衡量工作結果的好壞簡單，粗暴，但也很有用。簡單說就是老闆預先和你約定好幾個目標值，以月／季度／年為統計週期，當你每個週期結束後，覆盤你這幾個指標完成情況。沒達成目標值，就扣績效獎金。
達成了目標值，就加績效獎金。
kpi設定主要著重於3個方面的重點：
1、用aarrr模型。
梳理你的使用者生命週期。
2、整理每個崗位的工作內容和職責；
3、知己知彼，看看行業怎麼設定（參考招聘啟事）。
使用者運營kpi設定流程：
aarrr模型將使用者劃分為5個階段：吸粉、活躍、留存、收入、裂變。
其中活躍和留存由於性質比較接近可以統歸於1個部分，因此基於aarrr模型，可以將使用者運營kpi分為以下四類指標：
使用者引流指標：獲取新使用者的規模、效率；
使用者活躍／留存指標：在某一段時間內，新使用者與品牌產生持續互動或購買行為的評估；
使用者收入指標：在某一段時間內，使用者為品牌貢獻的收入；
使用者裂變指標：使用者通過自有關係網，將品牌傳播給親朋好友的效率、數量或金額。
使用者生命週期分為：活躍、沉默、沉睡、流失、死亡。
其中活躍到沉睡實際上aarrr模型已經包括，我們能從生命週期中得到的kpi指標。
就是流失類指標。
流失預警：統計時間內有多少使用者滿足了預流失使用者的定義標準；
流失指標：統計時間內好敗有多少使用者流失；
流失挽回指標唯頌：統計時間內有多少流失使用者再次與品牌發生互動或購買。
2樓：喜傳播
關鍵績效指標（key performance indicator，kpi）是一種協助達成目標的氏鋒工具，透過對各個大目標底頃耐下建立各種關鍵小目標作為績效指標。 本指南幫助你瞭解關鍵績效指標（key performance indicator，kpi），讓它對你不再只是永遠都達不到的待完成雀核春事項，相信您如果越瞭解它的本質和內涵，你會明白它的重要性！
3樓：劉新星
你們應該是新成立的吧？ 我簡單的說下吧 作為呼叫行業壓力是非常大的 作為領導不能強硬的要求員工達成業績 而是通過鼓勵、引導、等方法來激發員工工作熱情而所謂的制度想輔助 並不要特別強硬的規定 一般呼叫中心職員都比較年輕 心理承受能力差 特別是呼叫中心 心理素質再好的也會或多或少出現低弱 更何況跟多的是沒有太多經驗的年輕人 所以十分容易陷入低潮 不自信 排斥打** 脾氣暴躁等 所以心理勸導是最重要的 通過設立心理輔導室 平時大家多做遊戲 必須要讓每個人多多少少都開心 愉快起來 這樣也容使其進入工作狀態。 因此需要一批極具人格魅力的管理者 在不給員工造成過多心理傷害或者壓力的情況下 鼓勵員工更好的發展讓每個人快樂！
人只有在快樂的環境下才能最大發揮工作熱情。
必須有敏感的神經善於發覺員工每天的狀態 心理的想法 溝通要到位！不能敷衍了事！如何開啟員工的心門很重要！
關於kpi 我不知道你所做的專案的哪種 我建議根據員工實際一般工作狀態下的水平來制定每月根據上月業績 通時 包括季節 時間等等 每季度做微調整 但不能太大 具體數值可以取全場平均再偏低10%為好這樣能保證更多的人能夠很容易的達到 而那些萬一態不好的人們 也不會因為落後一點而產生過多的壓力 每3個月微微總結然後調整一次。
保障員工的基本福利 晉公升制度 獎懲制度的話我建議已勸導為主 可以設立前幾次警告為主 可多設立幾次 不要讓某些混水摸魚的為了通時或者業績 做假單 私聊等等 這樣是資源浪費 所以這個應該是非常靈活的。
sunicq
4樓：網友
確立kpi指標的要點在於流程性、計劃性和系統性，其具體的操作流程如下： （一）確定業務重點。明確企業的戰略目標，並在企業會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。
然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（kpi），即企業級kpi。 （二）分解出部門級kpi。各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門kpi，並對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。
三）分解出個人的kpi。各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解為更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。
這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝著企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。 （四）設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決「評價什麼」的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決「被評價者怎樣做，做多少」的問題。
五）稽核關鍵績效指標。比如，稽核這樣的一些問題：多個評價者對同乙個績效指標進行評價，結果是否能取得一致？
這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監控這些關鍵績效指標是否可以操作等等。稽核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價物件的績效，而且易於操作。
每乙個職位都影響某項業務流程的乙個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果，如果任職者不能控制，則該項指標就不能作為任職者的業績衡量指標。比如，跨部門的指標就不能作為基層員工的考核指標，而應作為部門主管或更高層主管的考核指標。
5樓：理巨集曠
1、建立評價指標體系。
可按照從巨集觀到微觀的順序，依次建立各級的指標體系。首先明確企業的戰略目標，找出企業的業務重點，並確定這些關鍵業務領域的關鍵業績指標 (kpi)，從而建立企業級kpi。接下來，各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門級kpi。
然後，各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步分解為更細的kpi。這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。
2、設定評價標準。
一般來說，指標指的是從哪些方面來對工作進行衡量或評價；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平。指標解決的是我們需要評價「什麼」的問題，標準解決的是要求被評價者做得「怎樣」、完成「多少」的問題。
3、稽核關鍵績效指標。
對關鍵績效指標進行稽核的目的主要是為了確認這些關鍵績效指標是否能夠全面、客觀的反映被評價物件的工作績效、以及是否適合於評價操作。
6樓：匿名使用者
其實kpi績效考核**於崗位的工作分析。關鍵崗位工作分析的量化其實源於公司整體目標的年度、季度、月度拆解，怎麼把公司目標與kpi績效考核、員工薪酬相結合。
怎麼打造乙個標準化、資料化、流程化的管理機制，實話實說在這點上tita績效寶的功能和流程設定還不錯。讓員工為自己做；員工收入實現產值化、價值化；讓員工逐步成為股東或合夥人。
7樓：谷愛凌
kpi=關鍵績效指標。
關鍵績效指標的設定和關鍵績效的達成。
制定需要符合以下2個最基本的原則：
1.清晰具體。
2.可衡量。
只有滿足這兩點才能更加客觀地討論，監督，衡量績效水平。
如果一些崗位的指標不好衡量，可以參考績-效-寶中的模板，直接就複製了。
8樓：斛又亦
kpi具體制訂。
1、 做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、 採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、 統一kpi指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、 採取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣x分，超額完成一項指標就加x分，加滿為止。
5、 採取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、 每個月盤點kpi考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公佈各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過kpi考核的實施，規範員工的工作習慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。
sunicq
kpi該如何制定？
9樓：網友
之所以，人類管理學進步裡，人力資源的書是最多種類的，就是因為人力資源是如此地紛繁多樣和如此地需要完全對準地嵌入式的準確，才能有最好的人才和團隊的存在。
key performance index人力資源學關鍵工作表現指數。
為社會全部崗位，提供了全球一致的，統一標準的最先進範例和具體的量化指標。
你們如何做kpi呢？
10樓：匿名使用者
這樣做好的kpi：1、通過「績效契約」的方式來調動員工的參與鉛棚性。即事先通過目標的分解和設定，運激御由各主管與下屬以契約形式簽定績效目標的責任書，考核時只需要對照契約目標可以減少分歧。
2、對重要的管理資料進行稽核。對資料的**、統計方法、剔除標準、統計口徑，等進行梳理和核對，以確保考核資料的有效性和準確性。
3、加強考核後的溝通和工作改進。員工考核結果不好，願意可能是很多維的；而hrm部門能夠夠幫助員工改善工作績效，自然受到的擁護就會多於質疑。績效改進干預的方式包括：
培訓、溝通、流程優化、工作調整，等等。
4、減少考核對責任部門工作可能帶來的影響。就組織kpi考核來說，hrm部門其實是「磨刀」的部門，而其他，特別是一線部門是「砍柴」的部門。「磨刀不誤砍柴工」，意思就是kpi考核要確保帶給其他部門是更便利，而不是更麻煩。
5、聆聽。考核實施半年了，各部門、員工在考核過程中的感受、建議、意見其實可以提供改進的方向。而聆聽本身就是一種很好的溝通方式，他們的意見比網上的諮詢意見可能更有用。
希望上面旁巖能夠對你有所幫助。
11樓：匿名使用者
首先應該是bsc的戰略分解，各個部門根據分胡差陸解後的目標確定部門績效目標，褲頃分解部門目標，根據具體的分解目慶曆標提煉kpi
評KPI時的自我總結怎麼寫寫哪些內容求幫助急急有
你所在的職位的主要工作總結 可以參考你所在公司人事部門對你所在職位的描述 女友明天生日,想寫封信 不知怎麼寫求大神幫忙 急急急 等 買點小東西小禮物,然後再在禮物裡附上一封信,這樣效果才好。至於寫什麼,我覺得有真情實感在裡面的最好。你們都還在讀高中吧?or初中?希望你真的能擔當起對你的她的承諾,不要...
家庭該如何理財如何制定計劃，怎樣制定家庭理財計劃
家庭理財總逃不過一個詞，那就是 資產配置 資產配置指的就是對資金的分配進行安排的一個過程，只有做好合理的資金安排，才能在突如其來的風險面前保住家庭財務的穩定，不影響正常生活，又能夠不斷地讓錢生錢。本篇我將以此為主題來解答家庭如何理財。文章開始前先推薦一門對增加收入很有幫助的理財課程，能用七天的時間大...
如何制定“運動處方”，怎麼給自己制定運動處方
目前，針對個人的運動處方包括健身性 競技性 性 預防性等處方，想要科學地制定適合自己的健身性運動處方，有三個關鍵必需注意 根據目的選擇專案 不同的運動專案對人體產生的作用是不同的，效果也不一樣，要結合自己的健康狀況和希望達到的鍛鍊效果來選擇專案。比如，對提高內臟功能影響較大的，要算耐力性 強度中等或...