1樓：愛穿拖鞋
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
實踐中，對勞動合同效力的確認，應當由當事人向勞動爭議仲裁委員會、人民法院提起確認之訴；與其他勞動爭議一樣，在程式上也應當是按照《勞動法》的規定，先向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，對仲裁不服的，才能向人民法院提起訴訟。
參考法條：《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認
2樓：寸輝屈凌春
勞動關係認定應當向本地的勞動爭議仲裁委員會申請。
【法律依據】
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十一條，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
勞動合同無效的認定是由什麼機構來認定的
3樓：法治中國律師網
《勞動合同法》第26條第2款規定：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
無效的勞動合同自訂立時就沒有法律效力，但是，並不是任何人都有權宣佈勞動合同無效，尤其是訂立勞動合同的雙方當事人，對合同是否有效均無權認定，根據此條
規定，只能由人民法院或者勞動仲裁委員會來認定。勞動爭議處理的程式是勞動仲裁前置，即對勞動合同效力發生勞動爭議先進行勞動仲裁，對勞動仲裁不服，可在
接到勞動仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟，由人民法院認定。
以上是小編在法治 中國 律師 網上為您整理的勞動合同由誰來認定的問題
4樓：du知道君
勞動合同無效不能由用人單位或員工認定,而應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院認定
5樓：正氣長春
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
無效的勞動合同，《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中作了具體解釋。「無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同」。「勞動合同必須經雙方當事人協商一致才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效合同」。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的由哪個機構確認
6樓：如夢水雲間
《中華人民共和國勞動法》第十八條 下列勞動合同無效：
(一)違反法律、行政法規的勞動合同;
(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
勞動合同的無效或部分無效由哪個機關確認？勞動合同被確認無效或部分無效的，怎麼辦？
7樓：匿名使用者
勞動仲裁、法院等機構來認定合同是否有效。
8樓：成都律師蒲浪
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞動合同是否有效應怎麼認定
9樓：法律快車
《合同法》第四十四條規定：依法成立的合同，自成立時生效。
法律、行政法規規定應當辦理批准、登記等手續生效的，依照其規定。
《勞動合同法》第二十六條規定：下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
由此可見，勞動合同的效力判斷，需要結合勞動合同的簽訂要求來確定，對勞動合同條款效力有爭議的，由勞動仲裁委員會和人民法院確認其效力。
簽訂勞動合同的要求
《勞動法》第七條規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」，據此，訂立勞動合同時應遵循的原則可歸納為二條，即平等自願，協商一致原則和不得違法原則，所謖平等自願、協商一致原則是指：
第一，勞動合同的雙方當事人地位是平等的，雙方不存在主從關係或依附關係;
第二，訂立勞動合同是完全出於雙方當事人的自願;
第三，在訂立勞動合同時，合同內容應經雙方協商一致不允許一方將自己的意願強加於另一方，雙方可以自由表達自己意願，通過協商並取得一致意見。所謂不得違反法律、法規，是指訂立勞動合同必須符合法律。法規的規定。
具體說，它包括三方面的內容：
(一)主體合法。指用人單位和勞動者都必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即用人單位一方應是具有法人資格的單位或者能夠獨立承擔勞動法律責任的經濟組織。勞動者一方必須是具有勞動行為能力、達到法定勞動年齡(年滿十六週歲)的公民。
(二)內容合法。勞動合同的規定內容，包括合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、終止條件、建約責任等均不得違反國家制定的強制性勞動標準(如最高工時限制標準、最低工資標準、勞動安全衛生標準等)。
(三)形式合法。勞動法第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，因此，從法律規定上說，有效的勞動合同應當是書面形式的。動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，必須符合上述原則才具有法律效力。
對於不符合上述原則而不具有法律效力的勞動合同，法律上稱之為「無效勞動合同」。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若於問題的意見》第二十七條規定：「無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。」
10樓：綠水青山
勞動法第七條規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定」，據此，訂立勞動合同時應遵循的原則可歸納為二條，即平等自願，協商一致原則和不得違法原則，所謖平等自願、協商一致原則是指：
第一，勞動合同的雙方當事人地位是平等的，雙方不存在主從關係或依附關係;
第二，訂立勞動合同是完全出於雙方當事人的自願;
第三，在訂立勞動合同時，合同內容應經雙方協商一致不允許一方將自己的意願強加於另一方，雙方可以自由表達自己意願，通過協商並取得一致意見。所謂不得違反法律、法規，是指訂立勞動合同必須符合法律。法規的規定。
具體說，它包括三方面的內容：
(一) 主體合法。指用人單位和勞動者都必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即用人單位一方應是具有法人資格的單位或者能夠獨立承擔勞動法律責任的經濟組織。勞動者一方必須是具有勞動行為能力、達到法定勞動年齡(年滿十六週歲)的公民。
(二) 內容合法。勞動合同的規定內容，包括合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、終止條件、建約責任等均不得違反國家制定的強制性勞動標準(如最高工時限制標準、最低工資標準、勞動安全衛生標準等)。
(三) 形式合法。勞動法第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，因此，從法律規定上說，有效的勞動合同應當是書面形式的。 勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，必須符合上述原則才具有法律效力。
對於不符合上述原則而不具有法律效力的勞動合同，法律上稱之為「無效勞動合同」。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若於問題 的意見》第二十七條規定：「無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。」
什麼是無效的勞動合同？勞動合同是否無效應由誰確認？
11樓：匿名使用者
無效的勞動合同是指不具有法律效力的勞動合同。無效的勞動合同可分為部分無效勞動合同和全部無效的勞動合同。根據《勞動法》第18條規定，下列勞動合同無效：
（1）違反法律、行政法規的勞動合同。法律、行政法規是勞動者和用人單位簽訂勞動合同的準繩，雙方當事人的勞動合同行為必須符合法律規範，從主體、內容以及訂立、變更和解除勞動合同的全過程都必須符合法律的規定。違反法律規範而簽訂的勞動合同是無效的。
（2）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同
關於上述勞動合同的法律效力問題，《勞動法》第18條規定：「無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。」
《勞動法》第18條還規定：「勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。」
12樓：
合同經過要約，承諾，簽定合同——合同成立，具有法律效力——合同生效。
合同法 第五十二條 有下列情形之一的，合同無效：
（一）一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；
（二）惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；
（三）以合法形式掩蓋非法目的；
（四）損害社會公共利益；
（五）違反法律、行政法規的強制性規定。
第五十三條 合同中的下列免責條款無效：
（一）造成對方人身傷害的；
（二）因故意或者重大過失造成對方財產損失的。
人民法院或仲裁機構都有權利確認合同無效
13樓：啥也不是
無效勞動合同是指違法法律、行政法規的勞動合同和採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
勞動合同的無效應該由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
14樓：匿名使用者
勞動合同全部或者部分的是否有效應該由勞動仲裁或者人民法院確認。
15樓：我已年滿18歲
常見的幾種無效勞動合同
一、口頭約定的合同
個別外資企業、私營企業和集體企業經營者出於企業自身需要，在招聘時故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由於求職者大多數極為珍惜這一就業機會，一般不敢對此提出或堅持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現糾紛，求職者權益就將受到損害。
我國《勞動法》第19條明確規定：「勞動合同應當以書面合同訂立……」，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。
二、顯失公平的合同
部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當普遍，應引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內容應堅決拒絕。
三、脅迫的合同
一些用人單位招工時，強迫勞動者交納鉅額集資款、風險金，並脅迫勞動者與其訂立所謂的自願交納協議書，企圖以書面協議掩蓋其行為的違法性。《勞動法》第17條規定，訂立勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
四、附帶保證的合同
部分企業為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時，硬性規定另籤一份「保證書」，其內容是強迫勞動者接受一些不合理的規則和條件，並把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。
五、真假合同
某些外資企業、私營企業或集體企業為應付勞動仲裁部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關規定的「假合同」應付勞動管理部門的檢查，實際上卻用按自己意願與勞動者訂立的不規範甚至違法勞動合同來約束勞動者。
六、抵押性質的勞動合同
部分用人單位為防止勞動者「跳槽」，在訂立勞動合同時，要求勞動將其身份證、檔案、現金作抵押物，甚至扣留勞動者應得的福利或工資，一旦勞動者「跳槽」，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關政策規定，而且嚴重損害了勞動者權益。
七、無保障的勞動合同
一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補助和撫卹等內容，或雖有此條款但不符合國家法律規定。勞動者一旦發生病、傷、殘、死亡等情況時，企業或者以較低的金額給予一次性補助，其額度遠低於實際發生的醫療費和國家有關的法定標準，使勞動者權益無法得到保障。
當然，無效或不合理的勞動合同五花八門，不勝列舉。因此求職者平時多學習一些有關法律知識，一旦遇上類似問題，就可以法律為**保護自己的合法權益。
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