1樓：匿名使用者
（1）領導階層對於上級指示不假思索地盲目遵從，而對基層員工在生產中遇到的實際難題，則大多是熟視無睹；
（2）企業在選人、用人時，缺少必要與可信的依據，導致領導隊伍中魚目混珠的人越來越多；
（3）伴隨企業的不斷髮展壯大、人數的日益增多，難免就會有一些害群之馬、渾水摸魚之徒混在其中，於是，如何才能發現和剔除企業中隱藏的此類不良之人，便成了各家企業成長、發展道路上的一個不小挑戰；
（4）企業的正常執行需要制度來管理，但在管理的過程中，很多人卻都忽略了或未能意識到，管理企業所依靠的制度同樣也需要進行管理；
（5）不少管理者對於監督的認識只是一知半解，故在執行時，其相應的重要作用也就很難被充分地發揮出來，有時甚至會起到適得其反的效果；
（6）伴隨著時間的推移，企業中與生產相關的各類知識、經驗都在日積月累，不斷趨於完善，大家的能力本應是「更上一層樓」才對，但我們通常卻會匪夷所思地發現，企業的員工實際上卻是「一代不如一代」；
（7）幾乎所有的企業都能深刻認識到「改善」對自身發展的重大作用，但員工在此方面的積極性卻始終很難被有效地調動起來；
（8）6s管理不到位，大家每到幹活時，都會因為沒有合適、可用的工具而發愁，與此同時，企業中的不少人都有私藏物品的習慣；
（一）為什麼企業的很多員工總會感嘆自己的工作累
（二）如何才能讓員工發揮出最大的潛能
（三）當前企業評優選拔和末位淘汰中常會存在的幾個問題
（四）如何才能最大限度地提高企業「師帶徒」制度中員工的培訓質量
（五）為什麼企業中「事不關己，高高掛起」的人會越來越多
（六）辦公室領導崗位人員的評優工作
（七）企業中的優秀人才為什麼難以被發現
選自《企業管理工作實務》．北京：經濟管理出版社，2023年3月
企業發展中面臨的管理問題怎麼解決??
2樓：無禪卻參禪
因為企業的發展的怎麼樣沒有跟員工對接，所以大家很難突破自己已經熟練的工作狀態。然而企業需要發展需要現有資源充份發揮到他的作用最大化。眼前猜測您的企業可能是你企業發展的多麼好跟你的員工沒多大關係，自然他們就不會帶有與你一樣的激情與渴望達到，所以管理自然面臨問題。
企業進入這種狀態是一個極度危險期，因為大量的資源投入不能發揮應有的效用，緊接著會出現運營鏈開始斷鏈。所以要迅速調整。
3樓：匿名使用者
不同階段實施不同戰略方針，具體情況你可表述清楚點，交流更精準。小公司不能沒有戰略，大公司不能沒有細節。經營管理理念為先，只有有了良好的企業文化，企業發展才能良性迴圈，規律大了，必須做到基礎管理紮實，綜合管理系統，戰略管理到位
4樓：匿名使用者
企業領袖
當機立斷
當斷不斷反受其亂
5樓：匿名使用者
你要把自己的問題表述清楚,這樣的大家才能根據你的具體的問題給具體的答案!
6樓：匿名使用者
藍海偉略。是國內一流的綜合性管理諮 詢公司，致力於推動中國企業變革和創造中國企業管理理論，專注於研究並解決內企業發展中面臨的管理問題。
7樓：匿名使用者
完善企業內部人才培養系統,找同行請教,加強自我學習
企業管理中的常見問題
8樓：鄭州星雲互聯
1、責任感減弱
9樓：夏道萌
什麼意思，樓主是在自問自答嗎？還是在討論？
關於第二點中的企業文化的作用來說兩句。
首先要搞清楚一個概念：人性化管理不是「儘量照顧到每個員工的需求」（這是領導用來哄員工的話，千萬不要自己把自己催眠了），而是在成本最小化的前提下使每個員工感覺到自己的需求被考慮到了。
值得注意的是，只需讓員工「感覺」到自己的需求被「考慮」到了就可以了，一個優秀的領導者很容易就能在短時間內做到這點，並且理論上可以使管理成本無限接近於零。
然而使用「企業文化」這個概念的管理者卻更加棋高一招。打著「文化」這個迷人的字眼，讓人沒有戒心。從根本上來說，無論哪個企業，無論它的「企業文化」多麼偉大多麼無私，都逃不出「利益最大化」這個企業的本質。
顯然管理者為了達到這個命題攪盡了腦汁，總不能跟員工說「給我拼死地幫企業賺錢」，這個時候「企業文化」就出臺了。所謂「企業文化」，就是想方設法地讓員工自發的更賣力的為企業工作，但絕不說是為了企業，而使用那些偉大的標語做幌子，什麼社會、國家、人類，環保、綠色、創新，愛、奉獻、和平。。。讓我們聽聽前世界首富比爾蓋茨是怎麼說的：
讓每個家庭的書桌上都擺上一臺個人電腦！多麼令人熱血沸騰的理想！為此數以萬計的工程師心甘情願地在為微軟工作！
企業文化通過比**還要有效的教育使員工的意願與企業的利益結合了起來，到達了前所未有的一致，可以說是一種在簡單不過的障眼法卻也是最高明的障眼法！
劉鍶s希望採納
10樓：wang婆婆
1、管理體系不健全，或已經通過「iso9001質量體系」認證，就是不認真履行，找幾個人應付檢查；
2、管理不能常態化，如：銷售好就忽視質量、成本、安全等管理，反之搞臨時控制，各種檢查等；
3、沒有一套完善的人力資源管理方案，如：招（找）人積極，用（管）人放鬆，人員流動性差等；
4、制度面前不能做到人人平等，如：企業管理中常見的領導說了算、官大說了算、有權人說了算等現象。
11樓：四少
比如1：留不住人才主要問題在於領導者，領導者叫員工看不到公司希望，如愛罵人，否定他人能力，管理者指定規章制度自己都無法履行等等。另外就是人才的才能不能得到領導者的認可，這個問題錯在領導者，檢討吧。
2：叫板好事，提條件好，可以問他可以給你帶來多大收益，來個比例吧！這樣非常可以，我就喜歡這樣的人才。給他規定任務，完成獎勵，完不成走人。
其他的幾個方面都是因為前兩件事所造成的，所以不加討論了。
兵差、差一個，將差、差一窩！
12樓：匿名使用者
給你三個非常有難度的問題，很有意思的問題，我暫時沒解決，如果你解決了，望分享，思考和解決這個問題的過程肯定能使人進步。
（銷售、市場、創意策劃等部門）
q1：請問，如果你是這位新經理，你會怎麼解決這個問題？
前置條件
①凡是3個月銷售銷售業績不達標的員工會被公司解聘：包括員工和經理
②每個銷售人員的月銷售能力最大值是10萬，經理是月50萬。
③這個銷售部門經理負責，但是經理沒有人事撤換勸，只有崗位調動權。
④銷售員a 不服新來的銷售經理，故意每個月只做到5萬，就等著3個月讓公司主動辭退他。好得到全部的福利並加入之前銷售經理所在新公司的團隊。
問題來了：
這個新經理，帶著5個銷售員，共同工作，他們的一個月的最大銷售頂值是100萬。
公司給的業績指標是95萬。如果達不到95萬，那要向經理問責。
實際情況是，這個團隊中有個銷售員a每個月都做不到5萬，並且將責任歸咎於客戶。
也就是說，這個團隊每個月每個月都做不到95萬，新經理一定會被問責。
如果等下去，那麼3個月後銷售員甲會被公司辭退，同樣新經理也會面臨這個問題。
請問，如果你是這位新經理，你會怎麼解決這個問題？
q2：如果您是這位策劃經理您會怎麼處理這個問題？
前置條件
①您是一位策劃經理，您的方案最後要落地實現，必須要走廣告這條路
②廣告必須涉及到平面設計，由設計部完成設計，但是設計部不屬於策劃部管轄
③平面設計員的作品始終不能達到你的策劃要求.
④策劃經理非常忙，經常任務堆積，加班深夜，沒有時間給設計總出問題。
請問您如果是這位策劃經理您如何在百忙之中該解決這個問題？
q3:如果您是這位老總您該怎麼辦？
①您是老總，投資人是幕後老闆，喜歡參與管理
②假設您下面有 生產部門 銷售部門 2個關鍵部門。
③投資人安排了總監a管理銷售部門，因為之前的老總坑害過公司，投資人有陰影。
④總監a 陽奉陰違，在投資人面前與您和氣，實際上與您對著幹，磨洋工。使得公司的一切市場行為滯後，產生了極差的銷售結果。
⑤總監a的目的是製造投資人與老總在決策方面的信任，從而想篡位做老總。
⑥總監a 將產值下滑的原因歸咎到總經理的決策和其他團隊上。
⑦投資人要求您和總監a和睦相處，不願意撤換總監a
如果您是這位老總，您該怎麼做？
----------------以上三個問題，皆不能選擇辭職不幹作為答案-------------
13樓：付公開
先建章立制，讓自己贏在起
14樓：匿名使用者
企業管理要根據本企業的文化及傳統有關。比如你第一個問題，就看是否是升遷制度，獎懲制度，人性化管理等方面做的比同行差了；第二個問題，一樣同第一個問題，提條件的是否是真的「能人」，他的崗位是否適合他發揮才幹，如果他比較一般，那就壓他，磨鍊。如果確實屈才很嚴重那就得提了。
對於企業如何進行文化管理，可組織員工進行集體的文體活動（不影響公司正常生產的情況下），例如鋼廠可舉行籃球賽等，也可舉行工作技能比拼，有利於調動員工業務熟練度；對於第四個問題是你們公司分管不明確，換句話就是不知道該幹啥。至於客戶流失，那就是你們售後服務不到位，要知道客戶是上帝，而上帝可是時時的看著你的！希望這些對你有幫助。
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