1樓：mp5向向
很多企業都面臨著這種問題
大多數企業的想法是建立健全公司的作業指導書讓基層的工作變得程式化、簡單哈
這樣就算是人員不停的更替，新員工也能很快接手工作也不會給公司帶來損失
2樓：水狐狸的心
可以多舉辦一些員工一起參加的活動，例如聚餐啊旅遊啊什麼的。或者人資部在對員工進行培訓的時候多加入一些企業的文化、增強員工對企業的認可。
企業人員流動率高怎樣解決？
3樓：紅巾搵淚
企業人員流動率高怎樣解決？1.中小企業員工流失率較高的原因
1.1企業的管理制度不夠完善
中小企業員工數量不多，新員工進入工作環境後，人際關係的處理其實比較困難的。大多員工和管理層的關係較好，親友關係佔據一定比例，很難完全按照正確的管理辦法來管理員工，容易出現不公平的問題。
1.2企業文化缺失
一般中小企業的首要目標是生存以及盈利，它們很少關注企業文化。一個公司要想獲得長遠發展一定需要穩定的員工工作。企業文化能夠幫助員工獲得歸屬感，使得員工和公司可以共富貴，也可以共患難。
一位員工找不到自己的位置，當他在這家公司
1.3企業的薪酬水平和激勵制度的不完整
小企業很難留住好的員工的一個重要年因是他認為他的付出沒有得到很好的回報。作為中小企業很難給出較高的薪酬留住優秀員工。但是可以低酬勞，高激勵。
你要讓你的員工得到做出的貢獻匹配的回報，比如股權等，他為你賺的比你付出的只會多不會少。隨著企業的成長，他會獲得豐厚的回報。
2.如何去解決問題呢？
2.1建立完善的培訓機制和晉升通道
很簡單的問題，中小企業的管理層大都是一起創業的朋友，親人等。管理層的職位晉升就有很多顯而易見的問題。企業需要按照自己領域的發展要求，去培訓自己的員工。
當員工達到更高的職位能力要求時，需要一個依託良好的管理制度晉升的渠道。有針對性的不同員工和不同的職位進行合理的培訓以適應公司的發展。
2.2需要良好的與行業匹配的薪酬制度
你需要調查自身所處行業的平均水平，根據自身條件不能夠與平均水平相差太多。新老員工的工齡一定要作為重要標準。同時要了解市場**做出相應的激勵機制，制定合理的激勵策略。
管理層一定不能開出空頭支票，透支你的信用，否則員工會對企業失去信用。信用一旦喪失，想要重建是十分困難的。績效考核的制定需要找專業的人士，切記不要脫離實際。
2.3構建優秀的企業文化
通常來講管理者的優點放大就是部分企業的文化。一個好的領導者需要將自己的優點交給自己的員工將自己的缺點用員工的優點來彌補。通過對企業的營銷，建設企業核心的價值觀，通過打造企業企業形象，制定企業的使命，描繪企業的願景，對員工內部營銷形成統一的價值觀。
同時要滿足人才的價值追求和個人創新需求，這會為企業帶來無限可能。
4樓：少帥
那就要考慮了，這說明不僅是員工有問題，企業也有問題。一般企業員工流動大的原因有以下幾種：
一.企業沒有凝聚力！主要因為1.上下沒有有效的溝通，2.員工盲目，對企業的發展沒有了解，因此對自己的發展沒有信心，看不見希望，
二.企業管理層出現拖溝。
三.待遇有問題，
解決辦法：
1.確定企業發展目標。2.
及時讓員工瞭解戰略程序。3.建立基層與高層溝通渠道。
4.健全績效制度與工齡待遇差異制度。5.
加強團隊建設與員工培訓。6.提倡員工參與管理，提合理化建議並設相應獎勵。
5樓：
一個穩定的團隊是企業取得不斷前進的重要保障，但是如果員工尤其核心員工的大量流失，不僅可能造成客戶資源流失，人心浮動，而且還可能造成企業核心機密的流失，跟企業帶來慘重損失，因此對於來講，除了需要淘汰的員工外，企業要確保員工的相對穩定，採取一定措施降低企業員工的流失。
那麼企業該採取什麼措施來降低企業員工的流失呢？
一、 嚴把進人關。
筆者在招聘員工時會經常發現，許多應聘著在簡歷中，往往發現許多人在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，往往不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，企業稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對於此類應聘著，筆者往往不予錄取。
二、 明確用人標準。企業在招聘員工時，一定要結合企業的用人需求，不可不結合實際的盲目的提高用人標準，因為企業招聘相應職位的崗位，只會給予這些崗位相應的待遇和級別，而這些人進入企業後，如果發現實際情況不是自己想象的，就會感到上當受騙，從而一走了之。筆者的一位朋友朱某看到一個企業的招聘區域經理的廣告，便欣然前往，結果順利便應聘成功，但是一上任卻發現所謂的區域經理就是自己管自己，並沒有下屬，問企業後得到的答覆是――我的區域經理就是這樣啊。
朱某這才明白其實企業招聘的只是業務員，而不是招區域經理，於是一怒之下朱某向企業提交了辭職書。
三、 端正用人態度。現在許多企業為了招攬人才，往往會在開始許諾高薪待遇，等人到了企業後在慢慢降待遇或承諾的東西不予兌現。許多企業和老闆往往把這視為自己的用人高招，但是企業這樣往往潛伏著巨大的風險，因為這些員工一旦識破企業的真實意圖，往往會出現大批的員工流失。
小鄧到某企業應聘總經理助理，企業許諾月薪三千，然後到年底再給十五萬年薪，可是到了年底，老闆卻拍著小鄧的肩膀說「小鄧啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再說吧」。小鄧只得在大呼上當之餘離開了該企業。
四、 放棄投機心理。
對於許多企業來講所處的行業會出現明顯的淡旺季，許多企業的做法時旺季時大量招兵買馬，到了淡季就大量裁員，認為反正中國多的是人，到時老子還害怕找不到兩條腿的人嗎？
某食品企業為了擴大規模，快速建立網路，提升銷量，就從另外一家企業挖了一大批營銷人員，這部分人到了企業後，果然不負眾望，企業的目的迅速達到了。但是到了淡季後，老闆一算帳，如果再養這麼多人，可能就賺不到錢了，於是老闆就把他們叫過來講從現在起大家放假，等到旺季時大家在過來上班。老闆自以為自己很聰明，誰知卻搬石頭砸了自己，這批業務人員都迅速辦理了辭職手續，就在老闆正在為自己暗暗高興之餘，意想不到的事情卻發生了，不僅這批業務人員離開了企業，企業中的原員工害怕將來老闆給自己也來這麼一手，於是也開始離開企業，更糟的是，這些業務人員離開企業後，很快便加入其競品企業，許多經銷商也隨離開的業務人員開始倒戈。
五、 分析員工需求並儘可能滿足
做為一個社會人，就會有各種各樣的需求，作為企業來講，一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背企業宗旨和精神、原則就儘可能去滿足。應該講企業只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。比如企業有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對於企業的營銷人員來講，天天在外奔波，沒有太多的時間和精力去談物件，這時企業就可以經常舉辦一些有營銷人員和後勤等人員的舞會、文體活動等，增加他們之間的接觸和了解機會，甚至如果有合適的，企業領導也可以出面撮合等。
試想如果一個人他的另一半是在這個企業找到的，兩個人有同在一家企業，員工豈有不感激之理，怎能不對企業增加忠誠度，熱情去工作呢？
六、 幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制
筆者發現許多企業的員工對自己的發展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規劃，方向在那裡。於是就會產生其他企業的世界可能更精彩，從而萌生去意。
如果企業能夠幫助員工去做自己的人生尤其職業生涯規劃，使員工知道自己的優勢的在那裡，企業會給他們提供什麼樣的發展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然後結合每個人的特點通過一定的途徑去培養，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。試問如果企業能幫員工做到這一點，還會有那些員工決定離開呢？
七、 待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草
對於現在企業的員工來講，待遇是一種很現實的東西，企業幻想既想讓員工買命幹活，卻又不想付出合理薪水待遇的話，恐怕是難以實現的。
不過企業也不能為了留住員工，向員工付出高於行業待遇太多的待遇，但是企業在制定員工的薪酬福利時，一定要結合行業的情況，如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現有能力的員工向其它企業流失的情況。最終使企業出現「低薪低能」的不利局面，高素質、高能力的員工不僅留不住而且高素質、高能力的人才又引不進，從而使企業的人力結構無法得到提升，無法跟上企業的發展步伐。
八、 感情留人，人都有感情
員工作為人，而人又是感情動物，尤其在中國這個人情味很濃的國家裡。企業在對員工的感情投入上，在企業創造一種讓員工有家的感覺的環境往往會收到事半功倍的效果。
比如員工家裡出現困難時，企業伸出援手；老闆和企業高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家裡出現老人病重、去世的情況時，老闆或企業高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，企業幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而企業實際上並沒有多付出什麼，而收穫的往往是員工的心和忠誠。
某企業在感情留人方面做的更絕，每當春節的時候，員工的家裡就會收到企業的一封信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養和家屬對員工工作的支援。結果導致如果那個員工要辭職，首先家裡人會極力勸說或痛罵。
九、 培訓和學習，為員工增加一份福利
其實對於企業的大多數員工來講，除了待遇之外，自己能否在這個企業得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的，尤其對於企業的新員工和準備幹些事業的員工來講。
這就需要企業員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著企業的成長和進步。企業何不一次投資，受益終生呢？如果在這個企業能夠學習進步和成長，有何必朝三暮四呢？
十、 不要在企業虧損時拿員工待遇說事
企業在經營時難免會有時出現經營不善的局面，但是企業一旦出現虧損，壓縮成本、降低費用是無可厚非的。但是許多企業在企業虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置，結果是員工待遇降了，也節省了一定費用，不過等企業開始盈利時，員工也流失的差不多了。
2023年下半年和2023年上半年，由於原材料大幅度漲價，導致方便麵行業出現行業性的虧損，某企業開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，後來行業情況一轉暖，企業開始盈利，但是企業卻出現了人才嚴重短缺，企業的擴張步伐受到了嚴重障礙。
十一、 事業留人，讓員工成為企業的主人翁
對於不同的員工來講，需求是多方面的。對於層次較高的員工來講（一般指企業的中高階管理人員），能否滿足他們實現自身價值的需求，對穩定他們至關重要。
現在許多企業的老闆為了留住人才，都會進行大膽授權，給人才創造施展才能和價值的環境，同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股，讓他們成為企業的股東，使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起，從而使他們穩定下來。
河南的某企業使每個企業員工都擁有企業的股份，結果不僅該企業的人員流失非常少，而且企業的員工都把企業當作了自己的企業，積極降能節耗，為企業的發展出謀劃策，使企業的發展速度和盈利能力讓其它企業羨慕不一。
十二、 建立企業員工尤其具有一定影響力的核心員工流失預警機制
企業內員工和個別核心員工的一定流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給企業帶來沉重打擊。這就需要企業的人力資源部門設立員工流失預警機制，設定員工流失的安全係數。
企業的人力資源部門日常就要對企業的人力資源狀況進行動態分析和管理，一旦發現員工流失出現超過安全係數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報企業高層以採取應對之策。
在許多企業還出現一種狀況，那就是核心員工的流失往往會出現會帶走一批員工或陸續從企業帶走一些員工，這是企業需要引進高度重視的。就像tci的萬明堅，一個人離開卻帶走了大批員工等。
十三、 建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境
在許多企業許多員工的離職原因往往是對企業的用人機制和環境不滿，自己有能力但是得不到晉升，庸者身據高位但無人能動，幫派主義、小團隊主義盛行。尤其對於家族企業更甚。
如果這種惡習不除，將很難使有能力的員工安心工作，他們的流失也就只是時間問題。
所以企業如何建立公平競爭，能者上、庸者下的用人機制和環境對於穩定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。
十四、 運用法律
企業要與企業員工尤其核心員工簽訂勞動合同，通過合同對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便於控制
另外某企業的做法也值得很多企業借鑑，該企業對於離開企業的持股員工並不要求其一定退股，員工離開後不影響其股份，同時一樣參與分紅。這在一定程度上對這些員工形成約束。因為他們知道離開企業後做出對企業不利的事情對自己沒有好處反而有壞處。
總之企業要想穩定企業的員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任並非全在員工本身，而企業也要多方位反思來根據企業自身的情況採取有效措施降低員工的非正常流失。
企業人員流動率高怎樣解決
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