1樓：燁非鳴
面談前的準備工作。
不要讓面談處於壓抑的環境空間中，因此面談的地點應該選擇在輕鬆、明亮的空間裡進行，包括準備有助於舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜於做深入的溝通，同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺；過長，可能會出現冷場的尷尬氣氛。
另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
2. 面談當中的溝通技巧。
員工在離職的情況下，心態通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事。二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語言。
所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關係，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，並獲得有價值的資訊，hr可以給員工倒杯茶水，以營造輕鬆的環境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。
當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。善於傾聽，在溝通過程中更為重要。
3.面談之後的處置。
面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
擴充套件資料：
解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節：
最好不要提交員工的表現。
過多談及員工優秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿。而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。
2.不要過分保持立場化身份去辯解。
員工這個時候恐怕最不願意聽到的是hr告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利於員工離職後對公司可能帶來的口碑與評價。
3.不要過多安慰。
這個時候的安慰，可能更多的是讓他產生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。
4.不要做任何額外的承諾。
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及hr產生不信任。
5.不要說個人的看法。
你是代表公司與員工在溝通，諸如「我認為你很優秀，這次裁員（辭退）不妥」等這樣的話，即便你是處於安慰的好意，也切記不能說。
6.不要提及其他員工。
不要告訴他，誰也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員（辭退）計劃不是公開性質的，這樣的結果可能導致公司內部流言四起，影響軍心。
2樓：匿名使用者
hr經理如何做好離職員工的面談工作呢？可以從以下方面入手：
一、 面談前的準備工作。
不要讓面談處於壓抑的環境空間中，因此面談的地點應該選擇在輕鬆、明亮的空間裡進行，包括準備有助於舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜於做深入的溝通，同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺；過長，可能會出現冷場的尷尬氣氛。
另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
二、 面談當中的溝通技巧
員工在離職的情況下，心態通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關係，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，並獲得有價值的資訊，hr可以給員工倒杯茶水，以營造輕鬆的環境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。
當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。善於傾聽，在溝通過程中更為重要。
三、 面談之後的處置
面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
其次是關於與被解聘員工的面談溝通。
裁員，對於工作的執行者hr而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細節，儘可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產管理，又不使被裁員工產生消極負面的影響。因為公司裁員或者解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節：
一、 最好不要提及員工的表現
過多談及員工優秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。特別那些與員工表現無關的裁員，只需強調基於經濟不景（或公司併購，或結構調整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對；即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，儘量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。
二、 不要過分保持立場化身份去辯解
員工這個時候恐怕最不願意聽到的是hr告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利於員工離職後對公司可能帶來的口碑與評價。
三、 不要過多安慰
這個時候的安慰，可能更多的是讓他產生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。
四、 不要做任何額外的承諾
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進行承諾，一旦日後無法兌現，麻煩會更大。這個時候承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及hr產生不信任。
員工不按公司規定程式離職如何處理
勞動合同法規定，試用期內提前三天，試用期滿後提前30天書面通知用人單位後可以離職，勞動者沒有按照法律規定離職給公司造成損失的，公司可以要求勞動者承擔賠償責任。回答員工擅自離職，是目前很多企業都普遍存在的棘手問題。所謂擅自離職，也就是員工在未向公司做任何說明 未辦理任何離職手續的的情況下擅自離開。當員...
離職後醫保社保如何處理辭職後社保怎麼處理？
從公司離職後，我的五險一金怎麼辦？離職後，你的社保怎麼辦？已經離職的，原公司就不 會繼續交社保 了，原單位會去社保局辦理減員手續，這樣社保就自動封停。但是辭職後的社保是可以辦理轉移 轉出的。如果辭職後馬上找到新的單位工作的話，可以辦理轉移手續，由新單位續保，這樣的話，續保費用也是由新單位承擔。如果新...
在處理員工不滿情緒時，如何處理員工的不滿情緒
1 正確對待員工的不滿情緒。當你發現你的下屬有不滿情緒時，你可以找一個單獨的環境，讓他無所顧及的進行訴說，你所需做的就是認真傾聽。只要你能讓他在你面前訴說心中的不滿，你的工作就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任 2 瞭解產生員工不滿情緒的原因。任何不滿和抱怨都有他的起因，除了從抱怨者口中瞭解事件的...