1樓：薄阿餅
組織協調尋找人才合理安排崗位，為員工反映意見，弱化監督職能，根據公司發展需要及時培訓員工。簡單來說，就是承上啟下。人力資源是有「情商」內容的工作。
做不好會得罪公司的領導和同事。非常重要！我們要面面俱到，懂得處理特殊情況，處理突發事件。
等等。老闆對hr的期望在老闆眼中，hr在人力資源工作中扮演什麼角色？這些不僅新人不清楚，甚至可能已經入行的人都不瞭解。
至於老闆眼中的人力資源從業者印象，通過對老闆的調查，百分之三十九點六的管理者認為自己是物流管家；百分之二十六點四的老闆認為hr是企業的員工；百分之二十二點六的人認為hr部門只是乙個「服務員」團隊；只有百分之十一點三的人認為是合夥人。如果你有幸進入一家hr已經上公升為「合夥人」的企業，對於hr從業者來說，這將是乙份非常幸運的職業。
值得注意的是，有百分之六十六點七的私企，私企老闆認為hr是企業中的服務員，但他們期望hr實現自身價值最大化，成為自己的員工。在國有企業和外資企業中，由於人力資源的規章制度。
相對完善，人力資源充當著保障企業發展的物流管家。這就要求人力資源從業者有一顆服務和包容的心，為企業的發展起到「管家」的作用。雖然人力資源在中國的發展實踐並不是很長，<>
但是隨著老闆們越來越熟悉，人力資源能夠發揮的作用，他們自然會對人力資源寄予更高的價值。因此，在你期望你的人力資源扮演什麼角色？在一項調查中，持戰略推動者態度的管理者佔被調查者總數的百分之四十一點五；百分之三十九點六想成為服務支持者；
2樓：青楓侃
應該發揮乙個帶頭的作用，而且也應該發揮選擇優秀人才的作用，並且也應該對公司的招聘問題負責人。
3樓：創作者
應該有乙個比較系統的績效管理體系，在管理員工的時候也要做到人性化，而且也要定期和員工溝通，也要定期舉辦一些評估技能活動，調動員工的積極性，在考慮事情的時候也要站在員工的角度上考慮，這樣才可以發揮出最大的作用。
4樓：撒的謊
發揮到了乙個很大的作用，是連線各個部門的乙個樞紐，而且也是掌控著公司人才方面的重要部門。
hr應該起到什麼作用，具有怎樣的權力
5樓：網友
hr作用1、組織部長和保健主任的功能雙重身份。
人員的選娉，培訓和績效考核。
下面團隊的建設和引領孵化。
決策資訊提供人力資源的支撐和能力保障。人才審計權力來自服務 和 諮詢 能力大小，解決問題的快慢和利潤大小。一般是核心層是核心人。
hr部門更多的是乙個權力部門還是服務部門？
6樓：強少
hr部門，作為乙個部門單位而言，自然是有其不可或缺的原因的—— 我們都知道，小的公司把hr納入「行政部或後勤部」；大點的公司把hr納入「人事部」；而外資或再大點的公司則把hr納入「人力資源部」或者「人力資源中心」。 但同時我們也注意到，hr部門作為公司眾多部門的一員，或看重或不被看重，其作用必不可缺。——那麼，它更多的是乙個權力部門還是服務部門？
換言之，它更多扮演的是哪一種角色？ 我個人認為，首先得從「權力」與「服務」這兩個詞來看： 我們經常會用到「權責對等」這個詞的作用，推論得之，有多大的權力則必承擔多大的責任，因為「責任」和「義務」是「共生關係」，則必然有多大的義務。
義務是一種服務嗎？我個人認為大多時候是一種服務。從這一方面來講，權力角色與服務角色對等。
其次，從hr部門的職責來看： hr管理者的作用，我們可以簡要地理解為「選、用、育、留『適合企業發展的』人」。就我們所熟悉的五大模組：
招聘、培訓、績效、薪酬、員工關係和企業文化，無一不和「人」有關係，目的只有乙個，為企業的發展「整合」人力資源。 「整合人力資源」，看上去和聽起來都很「美」，「感覺」權力很大。 然而，我們也注意到，更多時候，hr部門就象「三明治」中間的一塊肉，被夾在「老闆」和「員工」之間，作為企業發展的「潤滑劑」，協調處理「員工與員工」、「員工與部門」、「部門與部門」、「員工與老闆」等等各類關係。
從這一方面來講，服務角色大於權力角色。 再次，從企業的發展階段看來： 企業從小到大，管理大多由「集權」向「分權」轉化。
一開始，hr部門職責可能由老闆或其親屬直接擔任，這個時候，權力角色大於服務角色；之後，可能附著hr部門的分化和發展，權力角色與服務角色漸趨對等；再後來，企業擴大甚至成長為集團的時候，服務角色則有可能大於權力角色了。 另外，從企業的性質來看：外資企業當中，日資相對「等級」嚴明，hr部門權力角色相對濃重，而一些歐美企業則因崇尚「個性、自由」等，hr部門的「服務角色」相對濃一些。
如何讓hr在企業中發揮作用
7樓：ofweek人才網
人力資源管理工作者是企業人力資源管理工作的主要承擔者，他們主要扮演著四種角色，分別為戰略伙伴、變革推動者、事務專家、員工夥伴。企業要實施戰略性人力資源管理，充分發揮人力資源管理的戰略性地位，需要人力資源管理工作者除了要掌握基本的人力資源管理技能外，還應該做到以下幾點：
一、深入理解企業的業務。
真正體現人力資源管理的價值，一定要通過人力資源管理支援來推動企業的業務發展和戰略目標來實現。而要做到這一點，首先要對企業的業務，包括行業特點、發展趨勢等有深刻的理解，唯有如此，才能提出專業性的意見和建議，才能根據企業的發展完善組織架構、人員配置、績效管理等專業職能。所以，人力資源管理工作者要想在戰略性人力資源管理工作中真正體現自身的價值，保證戰略性人力資源工作的順利開展，首先要努力去了解、理解企業的業務。
二、、抓住企業的核心問題。
任何乙個企業都有問題，而且是很多問題，面對這麼多的問題，人力資源管理工作者該如何思考，如何解決呢？當然系統性是必須的，但系統性並不意味著按步就班，如果這樣，一是難以在短期內解決企業最為迫切的問題，二是耗費大量的人力物力之後，由於沒有效果，也會削弱業務部門和老闆的信心以及參與的熱情。與其他任何問題一樣，企業的問題也有主要問題和次要問題，也有輕重緩急之分，有些問題具備解決的條件，有些問題還不具備解決的條件，而企業的資源是有限的，要懂得把有限的資源用在解決主要的、具備解決條件的問題上，暫時不去解決那些次要的、尚不具備解決條件的問題。
三、注重戰略與現實的結合。
戰略性人力資源管理要求人力資源管理工作者在開展工作的過程中，要以企業戰略為指導，圍繞著企業的戰略具體的人力資源管理工作。但是，與此同時，也要特別注意與企業的業務、管理等現實情況相結合。在開展人力資源管理的具體工作時，人力資源管理工作者必須首先考慮企業的發展戰略，以企業的戰略為指導，同時又要充分結合業務部門的實際，發揮好自己在戰略性人力資源管理工作中的承上啟下的作用。
人力資源管理職能的演變在企業的發展變革中扮演了最重要的角色。在當前的市場環境下，是否實施了戰略性人力資源管理，將會成為決定企業戰略能否實現、能否取得競爭優勢的關鍵，因此，實施戰略性人力資源管理刻不容緩。
對於hr你們覺得應該具備怎麼的職能。
8樓：雨涵
首先，作為hr應當熟悉以下東東。
1、應具備財務、人力資源、生產、採購、銷售、心理等多方面的知識，做到真正理解公司的業務；
2、有巨集觀的把控能力和系統的思維能力。做到不被工作瑣事絆住腳。
3、具備人力資源管理系統的專業的知識積累。要清楚並熟練掌握如：績效考核、薪酬設計、崗位職責分析獎金福利管理知識、還有就是激勵機制。
4、熟知相關法律法規，有調處勞務糾紛的心理準備。
其次，明白自己企業管理的現狀。很多企業我指中小企業，存在隨意性的人力資源的制度安排，重學歷輕能力的人才觀念，只講技術冷落管理等不良現象。
最後、我講一下最現實的東西。大家出來打工就是掙錢的，沒有錢賺或者感覺自己付出了那麼多而回報卻那麼一點，讓誰誰都不舒服，這就存在著資訊不公開、制度不透明的問題存在。更有甚者，有的公司還要制度性的或人為的加大這種資訊不對稱得程度。
比如工資保密，誰要把你的工資告訴別人就炒掉你。使原本的不透明又雪上加霜。在這裡不僅涉及到薪酬設計的 問題更反映的乙個企業的管理理念和管理制度的問題。
當然嘮叨了這麼多，每個企業都有每個企業的問題和困難所在。在這個人力資源管理日益重要的今天，hr就理應承擔解決問題擔子。
末了， 就提醒一下hr應當有乙個公正的心態和基本的職業素質。不要每當招聘或績效考核的時候抑或發工資獎金的時候要為揚威的。頭仰到天上去了。
請問，黑豆怎樣吃才可以發揮最好的作用
黑豆可直接煮粥或煮熟直接食用，也可以製成豆漿 豆腐等豆製品，還可以與烏雞一起燉湯喝。1 煮粥，黑豆熬成粥，尤其是黑米黑豆粥是日常人們最愛的一道十分有營養的粥類食品。黑米黑豆粥具有獨特的營養價值，口味鮮美。再加入粳米 蘇木 雞血，加紅糖攪拌均勻，有補腎活血 通絡止痛之功，適用於氣滯血淤型血管性頭痛者食...
剛入部門圈子的新人，該怎樣防止禍從口出？
少聽多聽，少參與是非和八卦。為人善，新人還保持低調，笑容和禮儀。不要迫切地想融入，不要儘快融入，每個人接受陌生人需要時間，給別人反應的時間。不要排隊，至少不要著急，小團體總是存在的，但新人不能參與得太早。否則很多鍋要你背。可以謙虛，但不要卑躬屈膝。你找的只是新工作，而不是主人。領導人應該尊敬，但不需...
溫室大棚的土質非常粘，到底該怎樣改善呢？
我認為應該少澆水，然後多通風，少施一點肥，這樣就可以得到改善，改善土壤的品質。那換的土最好是沙土 如果原來的是沙土，最好換一些黏土 又或者偏酸土壤換偏鹼土壤，偏鹼土壤換偏酸土壤。將這樣兩種不同土質的泥土摻雜在一起，會形成中性土，這種土壤更適宜多種作物種植。我認為想要改善溫室大棚土壤非常粘的這類現象，...