1樓：然然的
面試官也知道你應聘崗位的基本薪資範圍，沒有確定薪資的權利，可能只有建議權，這個時候肯定不會主動跟你談薪資。如果是終極面試，面試官還不提薪資，要麼就是不想要你，在這個過程中已經有了更好的替代者，要麼就是公司不靠譜笑茄激，希望用最低的薪資找人，就會拖著應聘者。職場應聘的時候，通常都會提乙個預期的薪資，招聘單位也會參考這個數值給出薪資，大部分人談薪資的時候只能跟面試官來談，基本上也都是最後一輪面試的時候確定最終薪資，前期的時候也會提及，那時候不過是雙方預期的乙個對接。
如果面試很多輪始終不願意面對這個問題，只會空談什麼前景、夢想之類的，不要再談，趕緊換下一家。沒有物質保證的夢想都是空談，普通大眾的我們總是要先養得起自己，才能談夢想不是。在雙方對於職位內容和求職動機都覺得沒問題的前提下，通常招聘方會詢問候選人現有薪資水平及期望值；候選人也可反問招聘方的職位預算範圍。
這點非常重要，因為資質能力大概匹配的前提下，決定要不要進行面對面溝通的因素就只有薪資了。
如果候選人現有的整體薪資水平已經超過或與職位預算的上限持平，那麼薪資這塊肯定就沒有吸引力，招聘方多數情碰襪況下禮貌委婉結束這次納備溝通，稱保持聯絡、以後有機會合作。如果招聘方預算有往上議的空間，但需要審批，也會詢問候選人是否可以一試，這時候取決於候選人的動力。面試的時候，看看公司的氛圍，環境，面試人的態度，這些都能決定乙個公司的好壞。
最重要的還是提公升自己的能力，不然好公司都跟你無緣，你就不要談靠不靠譜了。
2樓：乙個
是根據他們制定的標準就可以看出來的，如果有乙個全新的標準，能夠嚴配譁老格的履行下去培公升，而且也是根據個人表現成正比的，沒有扣除的情況，就是靠譜的蘆灶。
3樓：巨集盛巨集盛
可以通過公司的薪酬組成來判斷，如果薪酬組成非常多，但是每緩衝一部分的工襲彎資並不是特別高，那麼就說明這家公司擾禪殲的薪酬不是特別靠譜。
4樓：結婚發的
要對其他的公司進行分析，然後要作為乙個可靠的困虧參考，也汪派神要了解員工的狀況，也要了解員工的想法，慢慢的進羨春行調整，就可以找到最合適的標準了。
5樓：劉心安兒
這個時候就可以根據這個遊鋒公司的運營模式，然後也可以根據這些領導人的說話方式來進行判巨集散斷，然後也可以根據你的工作神絕晌日常內容來進行判斷。
薪酬是員工最關心的問題，如何量化判斷公司的薪酬靠不靠譜？
6樓：個洋娃娃
先不說價值感、歸屬感、身份認同這些「高階需求」，就是單純從掙錢的角度出發，只考慮工資也是非常不妥的。咱們打工人想快速收入躍遷有兩個策略，一條路是押寶個人成長，通過跳槽或最終創業來實現收入躍遷；另一條路是押寶公司發展，通過深度繫結公司享受公司發展紅利。
押寶個人成長的路徑，也就是期望通過增加自己在「勞動力市場的價值」來獲得收入躍遷。核心是個人成長速度和擁抱不確定性的能力。適合對於自己可遷移的工作能力和決策水平非常有信心，對於不確性環境有著更強的適應能力。
風險是需要外部的機會條件，以及不斷變動帶來的試錯成本。
押寶公司的發展，也就是期望通過「在公司的貢獻和重要程度」來獲得收入躍遷。核心是選對公司和行業，並且能夠深度參與，躋身核心團隊；風險是發展過程中可能需要長期面對職場政治、對於加入時機、相關 leader 的素質等因素要求較高。適合在恰當時間加入前景不錯的團隊，並且能夠經營維持複雜職場關係的同學。
乙個是不斷增加自己的專案經歷，跳槽不停；乙個是不斷增加自己在某個組織內的權重和職級。這時候要求你怎麼認知你和公司的關係呢？
第一種策略要求你時刻思考自己的業務和專案經歷在整個市場上和行業裡有沒有聲音和影響力，相關的經驗能不能在下乙份工作裡給自己加分。
第二種策略要求你時刻關注組織的前途和業務的發展方向，至少自己在乙個值得自己深度參與和繫結的組織里。
我是一直在思考如何讓年輕人、打工人、職場人變得更好的小鹿，如果還想免費學習更多幹貨，瞭解職場和職業發展更多思考，可以點選鏈結，加入免費的職場社群，一起交流學習。這個社群成立到現在已經幫助了上萬職場人、網際網絡人應對自己的迷茫焦慮和能力方法不足的問題。
7樓：阿樂秋季雨
首先我們做乙個對比，看一下自己公司的薪資與其他公司的薪資做乙個待比，然後再看一下題查的問題。
8樓：乙個
其實就是看一下公司制定的標準，一般的可以通過發工資的時期就可以看出來，如果能夠準時發放的話就是比較靠譜的，但是每次都會拖延的話肯定不靠譜。
9樓：依依很美的
這個是需要根據自己的工作量確定的，並且根據自己的工作的技術水平確定的，還有根據同型別的公司開出的薪酬判斷。
10樓：愛情來了擋不住
首先要看這個工資公平不公平，還要看這個薪酬水平在別的公司競爭性怎麼樣，你要看這個薪酬在公司內部相同等級的中位值，如果偏離度特別高的話，說明這個薪酬是不靠譜。
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