如何建立合理的薪酬體系
1樓：網友
建立合理的薪酬體系的步驟：
一、 工資分配模式多元化。
職務工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務工資制度下，員工所擔任職務或所在崗位的責任大小、對企業的貢獻程度（即崗位的「相對價值」）是影響員工工資收入的主要因素。
二、非工資性薪酬「自助化」、「個性化」
薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、**期權等都屬於廣義的薪酬範圍。企業在進行薪酬制度設計時，眼光不能侷限於工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮範疇。
三、重視集體績效與集體獎勵。
為打破計劃經濟條件下長期存在的「干與不幹乙個樣，幹多幹少乙個樣，幹好幹壞乙個樣」的痼疾，國內企業現在在設計薪酬制度時越來越重視員工績效表現與其薪酬收入之間的緊密聯絡。康佳等企業在接受麥肯錫外部諮詢時，薪酬制度與考核制度便是一併考慮的。與此相適應，企業越來越重視對員工的績效考核，一些企業恨不得對每崗位的員工都能實施完全量化考核。
四、在公開與保密之間做出適當選擇。
在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即企業的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開；二是部分公開、部分保密，一般是企業薪酬政策公開（即「遊戲規則」公開），但每個員工的薪酬標準、金額保密；三是完全保密，即企業的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。
五、調動廣大員工積極參與薪酬制度設計。
制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權。國外企業有時是害怕工會的集體討價還價，而國內企業基本不存在這一顧慮。
公司0-1、1-10、10-100三個階段銷售薪資架構如何制定
2樓：
您好，很高興為您解答。<>
公司-100三個階段銷售薪資神穗架構制定方法是先要做崗位分類和薪酬結構的設計，把公司不同型別的崗位類別分出來。然後各薪酬要素計算邏輯的設計，這裡面設計包括什麼？進行測算，就是設完比例要看，對團核照上一年度的整個薪酬業績，再對照下一塌瞎掘年度整個公司的預算，來推斷我們薪酬到底是否有效。
最後整個薪酬制度，要基於前面這些不同型別的崗位，每一類崗位有單獨的薪酬制度，做出來的結果就是每乙個崗位都是很清楚的，這樣的薪酬設計才是比較有效的。
如何建立合理的薪酬體系
3樓：職場小青年
回答制定經營管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利等）是合作社人力資源管理工作的主要內容之一。市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。因此，對於合作社來說，合理的報酬可以起到吸引人才、留住人才和激勵人才等積極的作用。
合作社在確定其經營管理人員的薪酬時，應當摒棄隨意性和傳統觀念，堅持科學性，體現公平性，把握現實性，綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，以利於具體操作。
1）基本工資。即保證經營管理人員基本生活開支需求的薪酬，不能低於當地**所確定的企業最低工資標準。
2）崗位津貼。即給予工作人員在本崗位工作中享受的補貼性薪酬（如**費、交通費等補助），原則上應按照各人所任職務的高低，統籌考慮分類、分檔加以制定。
3）繳納保險。即合作社根據法律、法規和錄用合同明確的條款，由本組織負責為工作人員繳納基本養老金、基本醫療保險金、失業保險金和工傷保險費等社會保險費，其費基、費率依照有關規定執行。
4）獎勵工資。即合作社根據一定時期內工作人員的工作成績，以及其對發展本組織生產經營所做出的貢獻，給予的獎勵性薪酬。具體可通過年度、季度經營與效益實績的考核或者履行崗位職責情況的考評，給予完成經營與效益目標任務或者考評稱職的經理、副經理、財務會計等專業技術人員，發放一次性獎金；對於超額完成經營與效益目標任務或考評優秀者，再行頒發物質獎勵，其數額由理事會研究確定。
由於各地經濟社會發展水平和合作社經濟實力等存在較大的差異，所以，如何確定合作社工作人員的薪酬，構建薪酬體系，應當堅持因地制宜，因時制宜原則，總體上把握住「死工資」（基本工資、社會保險）佔小頭，「活工資」（崗位津貼、獎勵工資）佔大頭的原則，建立有利於調動工作人員的積極性、主動性、創造性的薪酬體系。
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你把計數的值除以10得到的商就是十位，除以10的餘數就是個位啦，搞不定再加q聯絡我，空間有q。十位 個位，用一個計數單元，同時計數 顯示的時候，分別顯示。include unsigned char distab 10 unsigned char i 0,flag 0 void delay void ...