1樓：匿名使用者
根據法律規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，屬用人單位可以解除勞動合同的情形之一。但是，首先規章制度內容必須合法；其次，規章制度的制定、公示應當符合法定程式。否則，員工違規行為輕微的，不應構成「嚴重違反規章制度」情形，用人單位不得解除勞動合同 。
用人單位違反規定解除或者終止勞動合同的，應當依照規定向勞動者支付賠償金。
法律依據：
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
2樓：緋月名
不合法。
只有嚴重違反管理規定，給用人單位帶來直接的較大的經濟損失的情況下，用人單位才能夠依法解除勞動合同的。
平時一些違反管理規定的行為是沒有辦法解除勞動合同的，否則就是屬於違法行為的。
3樓：先拜自己為師
合法，畢竟你違反了規定
合同到期前一天，公司以嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同，這樣是違法解除勞動合同嗎？
4樓：雪君雪兒
公司有經過職工代表大會討論制定的規章制度？如果有可否向你做過公示？如果此兩者均不存在的話，公司所發給你的解除通知書，屬違法解除，根據勞動合同法的規定公司要向你承擔違法解除賠償責任。
即給你一個月的代通知金另外加上6個月的工資作為賠償金。你可以通過勞動仲裁維護自己權益。
5樓：匿名使用者
1、當時約定工作地點在上海，實際在江蘇，且近三年未提出異議，我認為你已事實上接受了實際工地點的變更；2、既然合同約定用人單位單位可以變更工作崗位，我認為可以變更；3、只有在用人單位單方解除合同的情況下可以獲得2n賠償，因此是否可以獲得2n賠償，要看單位解除合同通知是否有道理。僅供參考，建議諮詢專業律師。
6樓：標梅
雖然公司的做法讓人有些難以接受，但你想要賠償金也有一定的難度。
「甲方因工作需要，並根據乙方的專業能力、工作能力和工作表現，在向乙方說明情況後，可以調動乙方的工作崗位和工作地點，乙方應予服從」。這條裡可沒有說必須經過乙方同意。
員工違反公司管理制度，公司對其罰款處罰，合法嗎？新勞動法有沒有相關的條文？ 10
7樓：嗨呀你爹臨死前
《中華人民共和國勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
8樓：知道法也團隊
不合法，勞動法沒有相應規定。
罰款是一種經濟處罰，涉及對公民財產權的剝奪，什麼行為該被罰款，應該由誰來進行罰款，這些只能由法律來規定。換言之，罰款是一種法律處罰措施，既然如此，它便只能針對違法行為，而不能針對違紀違規行為。
員工違反企業規章制度不是違法行為，只能採取批評、檢討、處分、取消評優資格等處罰措施，單位沒有權力進行罰款。
比如《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條 用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。
用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。
當然，需要說明的是，單位可以依據績效考核制度，對沒有完成工作任務或工作質量不達標的員工扣發獎金，這不屬於罰款。
罰款只能針對違法行為，而且只能由相關執法部門作出。如果員工只是違紀違規而沒有違法，不適用罰款措施；如果員工違法，則由相關執法部門實施處罰，員工所在單位無權「代勞」。
9樓：成功在於堅持
1、首先要看公司的管理制度，制定的程式是否合法，勞動合同法有規定：
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
2、《工資支付暫行條例》對處罰的金額有限制的：
第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
3、希望能正確的幫到你
10樓：也許我是一道微光
你看你們公司的規章管理制度是怎麼規定的？一般員工都是要遵循公司的公章管理制度在籤合同的時候。
11樓：保思厹
公司按規章制度來，礦工一天罰四天，合法嗎
12樓：簡簡單單
1、員工違反公司管理制度，公司可以對其進行處罰，但是不能罰款的。勞動法有規定，如果職工給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以要求賠償的。
2、《工資支付暫行規定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
員工違反公司規章制度解除勞動關係的能否領取失業保險金？
13樓：嗨呀你爹臨死前
可以的，這屬於非員工自願離職，完整領取失業金條件如下：
《失業保險條內
例》第十四條 具備下列條件的失業人員，容可以領取失業保險金：
（一）按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年的；
（二）非因本人意願中斷就業的；
（三）已辦理失業登記，並有求職要求的。 失業人員在領取失業保險金期間，按照規定同時享受其他失業保險待遇。
14樓：低調_路過
案例解答本案的焦點問題是員工長期請假而被解除勞動關係的，是否屬於非本人意願中斷就業。
根據《社會保險法》和《失業保險條例》的規定，職工非本人意願中斷就業，並在被解除、終止勞動關係前，所在單位和本人已按照規定參加失業保險並履行繳費義務滿1年，已辦理失業登記並有求職要求的，可以領取失業保險金。非因本人意願中斷就業是指勞動者不願意中斷就業，但因本人無法控制的原因而被迫中斷就業。因本人意願中斷就業，必須同時具備兩個特徵，即因本人原因、由本人提出解除勞動關係，因此，如只具備任何一個特徵，則為非因本人意願中斷就業的。
比如，因用人單位的原因，如用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，職工提出解除勞動關係，即是非因本人意願中斷就業。另，根據《失業保險金申領發放辦法》第4條第3款規定，被用工單位開除、除名和辭退的屬於非因本人意願中斷就業。同時他也具備領取失業保險金的其他兩個條件。
因此，失業保險經辦機構必須發給他失業保險金。 具體到本案，提出解除勞動合同的是孟某所在的工程公司，而非孟某本人，孟某是被單位解除勞動合同的，並且單位和孟某按照規定參加失業保險，已辦理失業保險登記，符合法律規定的領取失業保險金的條件。因此孟某持單位出具的解除勞動關係的有效證明及有關檔案材料，到失業保險經辦機構辦理登記失業和申領失業保險金手續，有權按照法律規定領取失業保險金。
至於由於孟某長期請假，公司與其解除勞動關係，孟某可能無法獲得經濟補償金。這也是對孟某的一種懲罰。
目前勞動合同法都沒有對曠工行為如何處理的規定，只是規定對員工違反企業規章制度的違紀行為企業有權做出相應的處理。單位的規章制度必須是合法有效並且已經送達給員工的，規章制度只要有對曠工行為概念和發生曠工後具體的處理規定，這樣結合員工的實際曠工行為單位就可以按照規定處理了。《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
也就是說，勞動者如果違反規章制度，並且達到嚴重的程度，則用人單位有權解除勞動關係。
法條連結《失業保險條例》第14條；《失業保險金申領發放辦法》第4條；
用人單位以違反公司規章制度為由解除勞動合同 急急急
15樓：勞動法諮詢師韓飛
複用人單位以勞動者嚴重違反制規章制度為由提出解除勞動合同，依據《勞動合同法》39條的規定，用人單位不需要支付勞動者經濟補償金或賠償金。
並且用人單位需要履行的書面通知勞動者的義務，也徵求了工會的意見，並且有證據證明勞動者存在經過合法程式制定的規章制度。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
16樓：匿名使用者
培訓方無權要求你離職，因為你的合同是和勞務派遣公司簽訂的，單位也無權開除你，最多是把你退回勞務派遣公司。另外公司規章制度應高職員工，你的公司這樣做肯定是不合法律規定的。建議你向有關部門反應。
17樓：正氣長春
如果你是和派遣公司簽訂的勞動合同，培訓機構是無權和你解除合同的。
培訓機構有規章制度，應該給予公示，如果不公示，憑他們自己說，這是違法的。
現在，你可以向派遣機構反映情況，必要時可以向勞動部門投訴。
這樣的行為屬於嚴重違反了公司規章制度嗎?
18樓：
我認為首先應該確認該規章制度是否有效.企業的規章制度並不是制定就有效.必須經過民主程式才可以產生法律效力。
所以先問問你朋友是否有簽收過公司的規章制度.或公司的規章制度是否通過職工代表大會,或通過工會.等等.
如果無效那麼單位屬於非法解除.
其次.即便這個規章制度有效，那麼我們考慮的是這一條是否違反國家法律法規.下屬員工發生工傷,如果是因為部門經理督導不嚴,或說是因為部門經理的過錯.
導致工傷發生,那麼公司可能可以嚴重失職.但是如果工傷是突發事件,部門經理也不能預見,本身沒有過錯，.那麼把這個責任推到經理身上我想是不可以的.
第三,我建議可以去申請勞動仲裁，因為雖然根據法律法規你的朋友可能要承擔責任,但是仲裁是一個講究技巧的東西,所以找個專業人士幫你朋友打這個仲裁。我想事情可能會有轉機的。
第四,如果單位解聘不能成立.賠償是1.一個月工資的替代通知金.2.一年一個月的經濟補償金,.3.08.1.1到現在的經濟賠償金.
我瞭解的安全管理條例應該很多都沒有通過民主程式。有些公司可能會將員工手冊放在勞動合同後面.但安全管理手冊如果你的朋友沒有在上面簽字的話我想應該這個規章制度是無效的。
關於我合同未到期，單位以我違反公司的管理規定為由辭退我，是否可以得到補償
關鍵是，你有沒有把柄拿給公司逮到 看你這個違反公司的管理規定是否是屬於勞動合同法第三十九條 二 嚴重違反用人單位的規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 如果公司以以上兩條辭退你，你是沒有經濟補償金的。不過這個要求公司提供證據。如果你沒有以上情況，公司要和你提前解除勞動合同，需...
違反公司規定被辭退有什麼補償，因違反公司規定被開除有賠償嗎
在公司規章制度不違反 勞動合同法 的前提下，勞動者在違反公司制度後被用人單位解除勞動合同的，勞動者是不能要求用人單位進行經濟補償的，如果造成用人單位損失的，還需要對用人單位進行賠償。反之則有。根據 勞動合同法 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄...
請問什麼情況才能叫員工嚴重違反用人單位規章制度
一,勞動法 第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。1,這裡規定的是 用人單位應當依法建立和完善規章制度。2，目的 保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。二，最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十九條，用人單位根據 勞動法 第四條之規定...