1樓：橘子不如橙子
可以，如果勞動者存在欺詐行為，勞動合同是無效的。
根據《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2樓：蘋果
律師：我公司在招聘一名高管時明確規定，必須有總經理助理相關工作經驗、大學本科學歷。任某偽造某跨國公司總經理助理工作經歷前往應聘。
後成功過關，且一直工作做的很好，我公司同任某簽訂了一份為期二年的勞動合同。但近日公司發現任某用虛假簡歷應聘，單方解除了與我的勞動合同。請問：
虛假簡歷應聘，單位能否單方解除合同？ 陳小姐 陳小姐： 公司有權單方解除與任某簽訂的勞動合同。
第一，用人單位與勞動者均有如實告知的義務，而任某在公司招聘時就弄虛作假，明顯與之相違；第二，任某偽造的從業經歷應聘，並與公司簽訂勞動合同，屬欺詐，而通過欺詐與公司簽訂的勞動合同從一開始便不具有法律約束力，是無效合同；第三，根據《勞動合同法實施條例》第十九條規定，公司有權單方與你解除勞動合同。故，無論任某是否勝任工作，公司都能單方解除與任某的勞動合同。 曹律師
單位能單方解除勞動合同嗎，單方解除勞動合同
3樓：匿名使用者
可以解除合同，但應該按工作年限支付補償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
4樓：匿名使用者
能。但應承擔法律責任。
若違法的，支付賠償。
員工簡歷造假，公司可以解除勞動合同嗎
5樓：法妞問答律師**諮詢
根據《勞動合同法》第二十六條第一款第一項的規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或部分無效。《勞動合同法》第三十九條第五款又同時規定」因本法第二十六條第一款第一項」規定的情形致使勞動合同無效的」用人單位可以解除勞動合同.
6樓：王舸律師
員工簡歷造假，屬於欺詐行為，違反勞動法的規定，公司可以因此解除勞動合同。
7樓：般若
如果員工的造假行為影響到公司的招人決策的話，比如專業技能等，是可以解除勞動合同的。
8樓：
員工工作幾個月後，發現他使用假簡歷，公司能否解除勞動合同？
簡歷造假，單位能否以此解除勞動合同
9樓：樂正驪
近年來，就業形勢日益嚴峻，用人單位對於員工的入職條件也越來越高。許多求職者為了謀取一份好工作，在招聘過程中對自己的個人資訊做了一定程度的「技術性」處理，以增加單位錄用其成為員工的籌碼。許多單位往往在簽完勞動合同後才發現員工的實際情況與其入職前所陳述的內容不相符合，那麼對於單位而言，能否以此為由解除與員工的勞動合同呢？
例一：某食品公司招聘生產人員與財務人員各一名。
甲、乙均為乙肝攜帶者，分別應聘生產人員與財務人員，入職後公司瞭解到甲、乙攜帶病毒的情況，並決定以此為由解除甲、乙兩人的勞動合同。對於甲而言，由於其工作內容涉及食品生產，而乙肝病毒攜帶者是具有一定傳染性的，所以不能進行從事該類工作，因此公司對甲可以直接解除勞動合同。對於乙而言，根據《全國病毒性肝炎防止方案》，乙肝病毒攜帶者除不能獻血及從事直接入口的食品和保育員工作外，可以照常工作。
對於財務人員來說，攜帶乙肝病毒並不會對正常工作產生影響，因此公司不能以此解除乙的勞動合同。
例二：某製造商招聘專業技術人員，要求應聘者具有某技術資質，應聘者丙謊稱自己已獲得該資質而被單位錄用。
在履行勞動合同的過程中，由於其缺乏技術資質而無法開展正常工作，影響到了勞動合同的實際履行，單位發現其無資質後有權解除其勞動合同。值得一提的是，如果該技術資質僅僅是作為招聘時的優先錄用條件，而並非為了滿足該崗位的實際業務需要，那麼用人單位不得直接以此為由解除丙的勞動合同。
例三：某高新企業招聘總經理，要求應聘具有碩士以上學歷。
應聘者丁偽造某大學碩士文憑而被該企業錄用，後企業得知該文憑系偽造，決定解除丁的勞動合同。本案中，學歷是用人單位與勞動者建立勞動關係的必備條件，丁提供虛假文憑的行為已構成民事上的欺詐，應當認定為勞動合同無效，企業有權解除其勞動合同並無需支付任何經濟補償。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；第三十九條嘉定區勞動工傷糾紛**律師
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的。
我國《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這就意味著，勞動者在入職時有義務真實、客觀地向用人單位披露與勞動合同履行直接相關的個人情況，其中包括健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及其他相關個人情況（如家庭住址、主要家庭成員構成等）。法律對勞動者設定說明義務的目的，是為了幫助用人單位更全面地瞭解勞動者的個人情況，從而考察其是否符合崗位的實際需要。
對於員工入職時「造假」——即故意虛構或者隱瞞事實的情況，單位並非當然有權解除勞動合同，需視案件具體情況而定。原則上，只有在勞動者虛構或者隱瞞的個人情況與履行勞動合同直接相關的情況下，用人單位方能解除其勞動合同。這裡的「直接相關」是指，勞動者虛構事實（或者隱瞞真相）的行為，足以對勞動合同的正常履行產生負面影響，甚至可能導致合同目的無法實現。
《勞動合同法》第二十六規定，以欺詐的手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效。一旦滿足上述條件，即可認定該勞動者的行為屬欺詐，根據《勞動合同法》應認定該勞動合同無效，用人單位有權依據《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同。另外，我國《勞動合同法》針對此類情況未強制要求單位支付員工經濟補償金，因此員工在勞動合同解除後無權要求單位支付其經濟補償。
值得注意一點，勞動合同被確認為無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，應當向其支付勞動報酬，數額一般參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付。
律師提醒，法律賦予用人單位的知情權不得濫用。用人單位要求勞動者提供個人資訊的，應當控制在知情權的範圍內。不得以「對勞動者進行全面瞭解」為由，要求勞動者提供與勞動合同無直接關聯的個人資訊，尤其是涉及個人隱私部分，否則勞動者有權拒絕。
10樓：
員工工作幾個月後，發現他使用假簡歷，公司能否解除勞動合同？
偽造履歷的職工可以被解除勞動合同嗎？
11樓：霹靂糜襯
一般來說，案例中的情況我們從當事人第一天進公司時就應開始防範，比方說要求員工在面試時填寫「個人資訊登記表」，其中明確註明一條「本人承諾所有填寫的資訊均屬真實，否則願意承擔一切責任」。公司員工手冊中亦應當明確規定：員工嚴重違反公司勞動紀律導致公司單方解除勞動合同中包括「向公司提供虛假個人資訊」。
陸敬波：第一，企業向仲裁提出「解除勞動合同」，意味著承認勞動合同的存在與成立，因為解除的前提是合同成立有效。通過之前兩個案例的分析我們已知，勞動合同過錯解除條件為法定的三項，即：
員工嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度；員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位利益造成重大損害；員工被依法追究刑事責任或者勞動教養。以此為依據解除勞動合同，企業的做法也是未嘗不可。但《勞動法》第十二條規定「採取欺詐、威脅的手段訂立的勞動合同無效」，本案員工通過「偽造簡歷」騙取單位的信賴與認可，其欺詐行為與企業是否與之簽訂勞動合同有著必然聯絡，因而符合第十二條規定情形——合同無效。
無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律效力。因此本案如果從「合同無效」的思路出發，企業的勝算會更大，相應的，企業的處境也就更有利。
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