1樓：匿名使用者
（1）招聘計劃可否控制。招聘專員應清楚企業年度招聘計劃。比如：
企業明年總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，佔總招聘人數比例多少？招聘人員在哪幾個用入職比較多？
平均每月入職多少？平均每年離職人數多少？每月離職幾個？
等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性，要每月定期跟用人部門主管了解人員情況，以防止變動。如果做到這些，那麼就能保證招聘的主動性，可以提前釋出招聘資訊或者組織其他方式的招聘，就不會整天象個消防隊員一樣，**有「火」就去**撲！
（2）招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多種多樣，一般最常用的是網路招聘\校園招聘\員工推薦\現場招聘這四種。當然還有其他報紙\雜誌\行業協會推薦等等。
招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。如果招聘渠道達不到招聘目的，那麼在多也沒有用。
（3）招聘成本可否有效利用。實踐中很多企業的人力資源部在浪費招聘費用。我發現現在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現場招聘。
現場招聘每次那麼半天或一天就要花費幾百塊或者上千塊，這樣的成本很大的！而且經常花了錢也不一定招到合適的人。比如上週我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會，他們公司花了幾千塊錢付展位費，結果才僅僅收到4份合格的簡歷！
那麼這樣的招聘效果無疑很差的，招聘費用就被浪費。招聘專員應該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人，其實還是有很多免費或者花費很少的途徑去招聘的。比如：
可以自己主動到人才庫去搜；一些新辦的或者不怎麼知名的招聘**為了宣傳總是提供一些免費的人才庫給企業搜的；同時還有其他一些免費方式，有些甚至很少有人知道和運用，但是其招聘效果卻是很好的，比如利用同學錄和qq群來招聘。總之，花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則，任何胡亂浪費招聘費用的人都是不合格的。
（4）是否按時招到人。人員能夠及時到位。
（5）是否招到需要的人數。比如公司打算到12份招10個，結果才招到4個，那明顯工作沒做好。
（6）是否招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任工作，並把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了，要能夠給部門主管提供建設性意見，並說服他們採納自己的建議。
（7）人員年齡結構。這個往往被人忽視，其實公司員工總體年齡結構非常重要，是呈老齡化還是年輕化是影響企業活力的重要因素。
（8）人員學歷結構。這個也經常被忽視，一個企業的學歷結構往往跟企業的人才梯隊建設有關，比較合理的人員學歷結構可以激發員工的向上動力，而且可以給員工提供一個比較明晰的發展前景，是留住員工的一大利器！
以上8條，前3個是過程指標，後5個是結果指標.一個招聘專員能夠有效的做到以上8條，是比較困難的，是有難度的；而如果一個招聘專員能夠有效做到那八點，那麼這個公司的招聘工作無疑是傑出的，人力資源部的的專業優勢無疑得到了充分的發揮，那麼還會有其他部門把人力資源看的可有可無，是個人都可以幹嗎？所以人力資源的同仁們，當其他部門輕視人力資源部時，大家不要在那裡抱怨，努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的！
人家的輕視是我們工作做的不好，自身的優勢沒有發揮，而一旦我們工作很到位時，還有其他部門敢說三道四嗎？
2樓：匿名使用者
首先要明確公司招聘人員所需的具體目的、需求、型別和要求，在招聘中你出了按照這些細節挑選人員外：
1.主要看之前的工作經驗；
2.找現有崗位的人員出一些實踐的題以及需要注意的東西，然後向面試的人提問；
3.到網上找找面試中需要問的問題，然後抄一些；
4.如果自己不行，或者怕自己定下來了然後這些人實際工作不行，那麼你一是找這些部門的負責人一起面試，你主持，進來先讓自我介紹，然後你提一些之前工作為什麼離開、為什麼到這來的大眾性問題，然後讓這些部門負責人提問，問完了就哦了，人走後讓他們拿意見，人以後好壞和你沒關係；二是如果這些部門負責人沒工夫或者不願參與，你把他們的簡歷以及問題回答的客觀情況等整理好，拿給這些人以及相關主管領導那，讓他們拿意見，以後好不好和你沒太大關係。
至於**和到哪招聘的細節倒是簡單我就不多說了。
3樓：殷兆潔
很簡單，
1、不給公司丟臉
2、為公司招聘到好的人才
這是一個好的招聘動員最基本的素質。也是最重要的，
4樓：不想結婚了
那得寫成一本書
只要記得，你去招聘，你所代表的是你公司形象，所以你最能直接讓前來諮詢人員感受到你的公司企業氛圍。
用你如果是應聘人員，你希望招聘單位用什麼態度對你，你自然就懂得如何做了。
5樓：印夢露
我覺得最重要的是形象,穿衣打扮要得體，大方。它代表著別人怎麼看待你們公司。
然後就是看你自己的水平了，如何辨別一個有才華，或者有能力的人。挑選到你們公司合適的人選。
想成為一名招聘專員，需要具備什麼樣的素質？
6樓：王珂
需要具備的素質有以下幾
點：1、協助上級完成需求崗位的職務說明書；
2、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況，並進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才資訊量大、層次豐富、質量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求；
3、釋出職位需求資訊，做好公司形象宣傳；
4、蒐集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試（筆試），對應聘者進行初步面試（筆試）考核，出具綜合評價意見；
5、負責招聘廣告的撰寫，招聘**的維護和更新，以及招聘**的資訊溝通；
6、 總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告。
7樓：寶瓶哦
一、一個招聘專員應該具備以下幾點基本的素質：
1.形象較好，親和力較強；
2.對本職工作充滿激情，熱心；
3.有良好的職業道德，能夠保守企業人事祕密；
4.具備基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；
5.語言表達能力強，能夠準確、清晰、生動地嚮應聘者介紹企業情況；並準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題
6.獨立工作能力強，能夠獨立完成佈置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務；
7.熟悉所在行業的招聘特點；
8.工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料；
9.有較強的溝通能力，及敏銳的判斷力，能快速鑑別簡歷的真假好壞；
10.能夠承受招聘壓力；
11.有交好的公關能力，能準確的把握同行業的招聘情況。
12.能有較強的團隊協作，上通下達協調能力；
13.有鍥而不捨的精神，
14.掌握背景調查的基本技巧。
二、招聘專員崗位職責
1、全面負責公司內部的人才招聘工作；
2、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，彙總崗位需求數目和人員需求數目，制定並執行招聘計劃；
3、協助上級完成需求崗位的職務說明書；
4、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況，並進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才資訊量大、層次豐富、質量高，確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求；
5、釋出職位需求資訊，做好公司形象宣傳；
6、蒐集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試（筆試），對應聘者進行初步面試（筆試）考核，出具綜合評價意見；
7、組織相關部門人員協助完成複試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求；
8、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，完成錄用通知；
9、負責招聘廣告的撰寫，招聘**的維護和更新，以及招聘**的資訊溝通；
10、招聘費用的申請、控制和報銷；
11、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告；
12、與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率；
13、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與資訊保密工作；
14、蒐集各地區人才市場資訊，並熟悉各地區人事法規；
15、跟蹤和蒐集同行業人才動態，吸引優秀人才加盟公司；
16、熟悉公司人力資源制度，對應聘人員提出的相關問題進行解答。
招聘專員的勝任素質有哪些
8樓：天津銀星財務
一名合格的招聘專員應該具備的能力 ：
1、做好招聘需求分析。
當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表，首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什麼原因導致空缺;是現員工將要離職，還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次，首先考慮內部選拔合適的人，來滿足空缺，如果沒有，在考慮外部招聘，或者有沒有其他什麼更好的途徑來解決。
2、瞭解崗說明書和崗位其他情況。
識別用人部門真實的用人需求，做好招聘計劃後，一定要對所要招聘的崗位，一定了解崗位說明書，對崗位的任職資格和工作職責清楚，同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發展平臺等其他資訊，更全面把握崗位，解決候選人疑惑，體現專業一面;
3、選擇好招聘策略和渠道。
拿到招聘計劃，對崗位的基本資訊瞭解以後，要根據招聘的難易程度，採取不同的招聘渠道和策略：1，對於一般基層員工，可以採取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道;2，對於中層，可以選擇人才網路以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3，對於高階人才，除了一一般的招聘**，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。
4、必須瞭解招聘崗位的業務知識。
一定要懂得公司業務運營，瞭解崗位情況，這樣才能跟業務部門有效溝通，瞭解業務部門需求，同時能夠初步把握應聘者的專業能力，不容易被應聘者忽悠，同時也體現面試官的專業功力。
5、引導部門錄用員工
比如你招聘一個男士各方面都符合要求，而用人部門領導由於個人偏好，堅決非要女士，這個時候，你就需要跟他溝通，說服錄用男士也一樣的道理，改變他之前的堅持.還有大家經常見到推薦給多個候選人，總說不合適的，這個時候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業績，需要切中利弊，讓他自己掂量。
6、不能降低招聘標準
有時候由於用人部門急需用人，催的招聘負責人很煩，為了不受其煩，就退而求其次地拉來一個人去應付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續招聘，同時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨，代價很大，所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標準，到後來會發現是得不償失。
7、考慮軟硬條件相結合原則。
不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經驗、年齡、專業等;而且還有考慮一些軟性要求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等，這樣才能真實有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決方案。
8、面試過程中，堅持客觀和量化。
能夠採用測評工具，積極運用，提高判斷的客觀和標準化，不能採用，儘量保持中肯，客觀的立場，不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能力和崗位勝任力的要求。
9、表現你的禮貌和尊重。
招聘工作是一個企業和候選人是一個雙向選擇，不光是企業考察候選人的過程，而且也是候選人考察企業的一個過程，招聘者的一言一行直接影響企業的形象和在候選人的心目地位，是來了解企業的一個視窗，因此，作為一個合適的招聘者，不管候選人表現怎麼樣，不管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現出應有的禮貌和尊重，而不是更應聘者發生衝突和爭吵，這都是不理智的，同時也影響企業形象。
10、對待特殊經歷的員工，選擇一定要慎重。
比如在面試中，經常換工作、換行業、性格怪癖、工作經驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。
11、做好背景調查。
錄用一個候選人一定要慎重，嚴格按照公司招聘流程選拔，對候選人的各方面考察，確定符合招聘要求，然後進行可信的背景調查，瞭解候選人在上級單位的工作表現、人際關係、業績等，進行綜合評估，決定是否錄用。
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演講需要注意以下細節 與觀眾進行眼神交流 避免過多語氣詞如 嗯 呢 善於運用肢體語言，避免過多小動作 善於應用ppt 進行預判，適當的停頓 不能過於死板，避免一直重複 開始和結束時要鞠躬，要有禮貌。如果你經常在同一種細節上出錯，觀眾就會發現這些錯誤，他們的注意力也會被打斷。沒有人能夠杜絕所有的錯誤，...