1樓：
年底了，很多人都希望跟老闆談加薪，認為自己在崗位上發揮出了比崗位要求額外多的價值。那麼，在和老闆談加薪的過程中，需要注意以下幾點：
第一，早積累。不是因為你在和老闆談加薪的那一刻開始，才讓領導知道你做了哪些事情，而是在於平時的積累。平時你做了哪些明顯有成就的工作，可以及時跟領導彙報。
同時，在工作中儘量與人為善，和同事處理好關係，不要讓領導擔心你會影響團隊的和諧氛圍。讓領導省心，也會給你升職加薪加分；
第二，掌握方法。領導會面對各種各樣的人談加薪，你首先要看領導是什麼樣性格的人，如果他是一個簡單直接的人，你可以開門見山提需求，你繞來繞去反而會引起他的反感。如果你的領導是一個性格比較溫和的人，你需要做足鋪墊，讓對方知道你做了哪些工作，並且對薪資有哪些期待，然後再引導他做出一些決定。
所以在和領導談加薪的過程中也是需要有技巧，先了解你領導是什麼性格的人，再採用正確的方法與其溝通；
第三，加薪時要記得一步到位。不要浪費每一次加薪機會，一旦你對公司提出了要求，公司就會對你有更加嚴格的要求。在你沒有做好準備之前，不要輕易提出加薪需求，一定要在積累足夠多技能，對自己有足夠的信心之後，再去提加薪需求，否則是自己害自己。
2樓：永博涉
年底，部門經理為四個下屬申請了加薪，春節前後，公司的加薪指標批下來了，不過遺憾的是，不！夠！用！
給部門的加薪預算，只能讓兩個人完全滿意。
先來看看這四個人的加薪理由：
員工a：成長較快，薪資水平明顯低於該職位的市場**
員工b：今年做了一個大專案，非常辛苦
員工c：工作效率和貢獻是全部門最高的
員工d：薪水最高，表現一般，但他的職位今年市場缺口太大，**飛漲
到底該怎麼加呢？
我們通常會把加薪問題看成一個「公平交易」的問題，可不幸的是，加薪作為一種經濟現象，其實是個稀缺資源的分配問題。
稀缺，一定是經濟學思維考慮問題的原點：錢永遠是稀缺的，給員工多加一點工資，就代表其他資源投入上就要少一點，所以年終加薪的總額也通常是不夠用的——給了你，別人就少了。
一般容易想到的分配標準就是「按勞分配，多勞多得」，員工c的貢獻最大，當然應該加薪，員工b最辛苦，當然也應該加薪。
可遺憾的是，事實並非如此。
從經濟學角度來講，所謂工作，就是員工作為供給方，把勞動當成商品，賣給公司這個需求方，員工的工資就是勞動的**。
我們知道，**是由市場供求關係決定的，勞動力市場也是如此，理論上說，一個職位的工資取決於市場上有多少個和你一樣的人，以及有多少個公司提供合適你的職位。
不過，不知道你有沒有想過，市場上的人和職位數量每天都在變化，但為什麼你的工資基本上都是固定的，一兩年才變一次呢？
菜場上的菜價每天都要變，因為農產品是標準化商品，**很透明，容易傳遞，所以**資訊都是當前供求關係的反映。而人才剛好相反，很多時候，你只有決定跳槽後，多面試幾家，才大概知道個市場**。
工資的談判成本太高，只能一年定一次薪，定完至少一年不能再變，這一點大家心照不宣。
這就導致了一個問題，年終加薪評估的重點，並不是過去一年，你為公司做出了多少貢獻，而是未來一年內，公司對你價值的預估。
這一點，很多人可能難以接受，但冷靜想一想，你對公司的貢獻，其實主要體現在過去的工資條上。即使你覺得當時定的價不合理，這其中的差額部分，也變成了「沉沒成本」，「沉沒成本」是不應該影響未來的決策的。
人人都有加薪的理由，但這些理由背後的邏輯，有的強，有的弱。
是什麼樣的是強邏輯呢？
比如「確定性」。員工a的加薪理由「目前薪資水平低於真實價值」，在未來一年是確定的；而員工b的理由「做了一個大專案」，卻未必能延用到未來。
僅就「確定性」而言，員工a的加薪理由強於員工b。
此外，員工a能力增長也是基於成長性的強邏輯；員工d的職位出現了嚴重供需失衡，這是基於企業經營安全性的強邏輯。
那麼，做了個大專案的員工b和業績最好的員工c，他們就沒有很強的加薪邏輯了嗎
我估計大部分人都對員工d的加薪邏輯表示不服，憑什麼自身表現一般，卻因為市場**而水抬船高？
不服也沒用，這就是加薪的「外生因素「，風來了，豬也能飛上天。
比如大資料、人工智慧相關專業，過去需求量一般，現在成了bat等巨頭的必爭之地，往往會不惜血本地在人才市場上「掃貨」，而一個專業人才的培養至少需要本科四年的時間，這四年的供需失衡，就會成為相關專業加薪的強邏輯。
「外生因素」還包括部門業務的增長預期。
如果明年的業務很忙，那就意味著一線業務部門的人手要大大增加。可是，招人兩個月，上手兩個月，這一年的三分之一就過去了。所以此時加薪的重點就是要穩住明年要穩住一線業務部門的現有人員，減輕招聘壓力，這就是業務增長時的「加薪強邏輯「。
相反，如果預期明年的業務很困難，那往往意味著一線業務部門的人員要收縮，但實際工作量並不會下降。此時，工作效率高、一個頂倆的員工c的價值就突顯出來，這就是「業務收縮期」的「加薪強邏輯」。
上面說的這些加薪邏輯，都是供需關係變化所導致，它們都有一個弱點，一但供需關係恢復平衡，強邏輯就變成了負邏輯，就會變成「一加加四年，然後四年不加薪」的情況。
所以更能讓公司接受的加薪邏輯，還得是員工的「內生因素」。
前面說過了，當你向領導提出「我想加薪」的要求或暗示時，領導的第一念頭並不是「這傢伙到底值多少錢」，而是「如果我不答應，他會不會走？」。
如果答案是「有可能」，那麼下一個問題自然就是「如果他走了，我能不能立刻（這兩個字很重要）用他現在的薪水找到和他差不多的人？」
這個問題其實和「這傢伙到底值多少錢」是等價的，但它提供了一種基於經濟學思維的判斷方式——你的價值等於「尋找替代品」的成本。
有兩個：「替代品」和「尋找」。
最明顯的邏輯是，你乾的是「資深」的工作，拿的是「助理」的薪水，這就是最強的加薪邏輯。
如果你現在的職責，是由兩類不同的專業組成，就是所謂「複合型人才」，那替換你意味著要兩個人，這也是一個加薪的強邏輯。當然也有個前提，你兩樣做得還都不錯。
此外，你對公司文化的熟悉程度、你在同事中的影響力、你是否在領導小圈子中、你掌握的客戶資源，目前正在進行的專案，等等，都抬高了你的替換成本。
「立刻」這兩個字也很關鍵，有一些職位偏冷門，但又很重要，領導沒把握在兩三個月招到人的話，也會答應你的要求。
加薪的「內生邏輯」有一個共同的特點——今天的你，已經不是一年前的你，未來的一年，自然要重新定價。
可人的認識往往是滯後的，就像你一年瘦了二十斤，可天天見到你的人，並不會有這麼強烈的感受。
現在可以來看看，這四位員工到底怎麼加薪更合理了，回顧一下四個人的加薪理由：
員工a：成長較快，薪資水平明顯低於該職位的市場**
員工b：今年做了一個大專案，非常辛苦
員工c：工作效率和貢獻是全部門最高的
員工d：薪水最高，表現一般，但他的職位今年市場缺口太大，**飛漲
第一種思路：給a和c加薪，這是注重「內生增長」的加薪邏輯。
那員工d走了怎麼辦？答案是用現有的預算，再招能力稍低的人。理由是長痛不如短痛，企業發展不應該出現「不可缺少」的員工。
第二種思路：給a和d加薪，這是注重「確定性」的加薪邏輯。
其實c的成長性是有疑問的，做到最好，也意味著上升空間變小了，暫時又沒有上升到管理層的可能。而a的成長性強，未來還有空間，不如給他加，培養一下，或許就是下一個c。
第三種思路：給d和c加薪（這兩人成本高，只能部分加），這是注重「穩定性」的加薪邏輯。
理由很簡單，a的換人成本最低，給部門造成的衝擊最小。
三種思路都沒有b，因為辛苦從來不是加薪的理由。
無論怎麼分配，都沒有人人滿意的方案，因為資源是稀缺的。
經濟學思維有一個特點，它是「面向未來「的，解決」如何選擇更有效」的問題。
它有時也會帶你看看過去，但不是為了緬懷，而是總結經驗，它不會對付出的「沉沒成本」留下一絲的懷念。
3樓：職言說
員工怎麼和老闆談加薪？非常實用的技巧，讓老闆主動給你漲薪水
一個關於年底如何跟領導談加薪的問題
4樓：一碗水端平金牛
如何跟領導談加薪，掌握這幾點，成功談加薪又不失風度！
怎麼跟老闆談加薪？
5樓：劉世媛
加薪理由一
付出與所得不符
能主動提出加薪要求者，心態
積極；覺得自己付出很多，工作態度勢必積極，但你對公司的貢獻真的做得夠多嗎？你能用資料來證明你所謂的「付出」嗎？
對策：就應注重日常積累，除了年終總結報告及日常工作報告，還應將自己對公司的貢獻事無鉅細地記錄在案，整理成書面材料，至少自己要能說出自己做了哪些工作。
記錄下你在本職工作外所完成的額外任務以及相關的成果，這些任務為公司帶來多少好處。
建議：使用籠統模糊的字眼說明自己的貢獻。萬一加薪要求被拒，請禮貌地追問老闆自己哪些方面做得還不夠，讓他在瞭解自己的同時，對自己產生信任，進一步交代任務。
這些就是你將來的工作目標和發展空間。
加薪理由二
薪金不能體現價值
你值嗎？你真的認為自己是惟一嗎？你做到了「開源」———你為公司創造了多少財富？你做到了「節流」———你為公司節省了多少財富？
對策：儘可能用具體數字證明自己的工作績效或貢獻。例如，談成了哪些專案，這些專案給公司帶來的利潤是多少，為公司縮減了多少成本，生產力提升了多少，商品週轉率增加多少等等。
在公司陷入困境時，如何做出成績。例如，在人力嚴重短缺的情況下完成了哪些專案，在裝置不足或是老化的情況下完成了一筆數額驚人的單子，成功化解客戶的刁難、維護公司形象等等。
建議：除非已經為自己留了更好的出路，否則不要採取跳槽等威脅手段。
如果你在公司屬於20％不可或缺的精英，可以以這個理由提出加薪。你的勝算在於雖然沒有人是不可取代的，但取代你的成本卻可能超過為你加薪的成本。
加薪理由三
工作量加大，薪水沒加
你不說我怎麼知道你工作量加大了呢？我看你還是能勝任的嘛，完成得很好很輕鬆啊，咳咳……
對策：記錄下你額外的工作任務和所佔據的時間；工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有證明自己用更有效率且更有創造力的方式分擔了份外工作，才能作為要求加薪的籌碼。
建議：抱著多勞多得的思想希望老闆良心發現。
鼓起勇氣和老闆開誠佈公地談一談，加薪可能仍是遙遠的夢，但老闆可能會讓你減輕一些工作負擔，至少讓老闆注意到你在做額外的事情。
加薪理由四
進公司時就對薪金不滿
當初你自己都接受了，怎麼能埋怨我呢？
對策：如果老闆不同意加薪，你應該和老闆談一下，怎樣才能加薪，或者是否能以其他方式來補償，比如獎金、休假、交通費等等。
將加薪要求轉化為要求公司給你提供職業發展的機會，例如培訓、轉到更適合自己更重要的工作崗位上、要求參與公司較大的專案或者未來發展計劃等等，表明自己為公司服務的熱忱。
建議：和別的同事或者別的公司的薪資作比較。
如果除了薪資，你對公司各方面都較滿意，那就試圖讓自己在公司的作用更明顯一點，跟老闆談薪的目的不僅僅著眼於工資單上的數字，更著眼於自己將來的發展。
5加薪理由五：
收入與同事有差距
薪金的事情是雙方事先談好的，為什麼當初不吭聲，現在才埋怨？
對策：說實話，以這條理由談加薪的危險係數較大，成功係數較低。這裡只能提供兩條商談條件：可以嘗試先提出加薪5％，半年後再要求增加5％；也可要求老闆給予培訓等其他條件「變相加薪」。
01和老闆談加薪時一定要選擇一個合適的時機，不要在老闆心情不好時去談。最好選擇在公司最近發展不錯，做專案賺了一筆，老闆心情不錯的時候談。如果你平時業績不錯，一般老闆都會給你加薪的。
02你可以通過側面方式把獵頭公司或競爭對手公司正準備用高於你目前的工資訊息透露給老闆，如果老闆知道了無動於衷，那可能老闆沒怎麼重視你，覺得你不值得他付那麼多錢。如果你在老闆心目中分量很大，一般老闆都會給你加薪的。
03和老闆談加薪時目的一定要明確，讓老闆知道你只是為了加薪，而不是辭職走人。談加薪時要表達出自己對企業的忠誠，不要威脅老闆，你不給我加薪我就走人，如果你威脅了老闆，可能老闆就真的讓你走人了。
04和老闆談加薪時要擺資料、用事實、用你對公司的貢獻來說服老闆。不要把你的工資和其他同事比較。和老闆談判時，不要說某某的工資都比我高，因為大多數企業都不允許同事間打探工資，而且老闆會覺得你嫉妒心重，反而影響加薪。
05和老闆談加薪後，一定要給老闆一個考慮的時間，不要咄咄逼人，逼著老闆加薪。老闆也要有足夠的思考時間，來考慮你是否值得加薪，給你加薪後對公司有沒有什麼影響。
06老闆給你加薪後要向他表達你的謝意。不僅口頭上要表示感謝，工作中要更加努力，讓老闆覺得給你加薪是值得的。
07如果老闆不是公開給你加薪，薪資不是透明的，加薪後不要在同事中宣傳，一定要低調謹慎，否則不利於公司穩定。可以回家和家人慶祝分享你的喜悅，給自己一個獎勵。
08如果加薪被拒絕了，不要太過於激動，不要衝動，工作還是像以前一樣。可以要求老闆把漲工資改為增加休假時間，減少工作量等要求。如果你認為自己的付出沒得到相應的回報，可以考慮跳槽了。
參考資料
如何樹立老闆的形象如何樹立一個老闆的形象
合作伙伴？這麼說他也是股東之一了哦？老闆形象可不單是靠外表打扮出來的，言談舉止和氣度風範比著裝更魅力。首先，充實內在，讓自己不膚淺，讓他人感覺到你的個人魅力。其次，培養助理和下屬員工，通過他人的介紹表明自己的領導身份。再次，主動向客戶遞送名片，利用名片上的頭銜告知客戶你才是主角。最次，談判最終表決權...
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