1樓：魘之陸旗英
簡單點，就是去上班，並有上班的記錄即可。
如：考勤卡、或有工資條等。
2樓：匿名使用者
勞動關係是指勞來動自
者與用人單位之間,為實現勞動過程而發生的由勞動者有償提供勞動力給用人單位同其生產資料相結合的社會關係。是否構成勞動關係主要從以下三個特徵進行確認:
一、人身關係與財產關係相結合。勞動者向用人單位提供勞動力,必須是自身行為,而不允許委託他人**,所以具有人身性。用人單位也必須支付一定財產對價換取勞動力,可見勞動關係又具有財產屬性。
二、平等性與隸屬性兼備。勞動者與用人單位通過相互選擇和自主協商以確立是否簽訂、變更、延續、或解除勞動合同。這是雙方平等性的表現。
但勞動合同一旦生效,勞動者就成為用人單位的內部職工,需要接受用人單位的管理和各種內部規章制度的約束,可見雙方又具有隸屬性。
三、雙方當事人的主體特定,一方固定為勞動者,另一方固定為用人單位。
3樓：啥名字沒人用
這個是在高中一年級上學期學的 1.人身關係與財產關係相結合2.平等性與隸屬性兼備 3.要有明確的勞動合同4.發生糾紛要通過正當的法律手段解決問題
構成事實勞動關係的條件，如何證明存在事實勞動關係？
4樓：樑志愷
用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
1、用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。
2、用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。
2、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件。
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄。
4、考勤記錄。
5、其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
擴充套件資料：
勞動關係的分類：
一、非日製用工勞動關係
特點1、可以訂立口頭協議;
2、定試用期;
3、可以不得約止合同
4、工資支付最長不超過且無須向勞動者支付經濟補償；
5、用工單位可以隨時終止。
二、短期勞動合同關係
特徵1、限制性;合同主體的特定性;勞動合同的目的在於勞動過程的完
2、合同履行中的隸屬性。
3、主體意志的體現。
4、合同是通過雙方選擇確定的，而不是勞動成果的實現。
5、勞動合同是有償的合同。
6、勞動有試用期限的規定。
7、勞動合同一般涉及第三人的物質利益。
三、集體合同關係
概念和特點
1、集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。
2、集體合同主體具有特定性。一方為工會，另一方為用人單位。
3、集體合同目的具有特定性。規範當事人之間具體的勞動關係。
4、集體合同的內容具有廣泛性，涉及企業勞動關係的各個方面。
5、集體合同是特殊的雙務合同。合同當事人之間互相承擔一定的義務和職責，用人單位違背義務，責任人要付相應的法律責任，工會一方違背了義務，一般不承擔法律責任和經濟責任。只承擔道義和政治責任。
6、集體合同是要式合同，一般都要求以書面形式簽訂。
5樓：匿名使用者
事實勞動關係，是指用人單位與勞動者實際上存在勞動關係，沒有訂立勞動合同的情形。
根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）的規定，滿足以下三個條件，勞動關係成立：
1、用人單位經過合法註冊，具有法人地位；勞動者年滿16歲，不到法定退休年齡，具有民事行為能力；
2、用人單位依法制定的規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
3、勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
2、用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
3、勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
4、考勤記錄；
5、其他勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任.
6樓：放開黃瓜
一、構成事實勞動關係的條件如何確認事實勞動關係，就筆者看來應當具有如下四個要件：首先，已經存在勞動行為。勞動關係的物件指向的是勞動行為，該行為的形成、存在以及終結是形成勞動關係的重要標準。
只有勞動者按照用人單位的要求，通過支付相當的體力和智力，完成用人單位佈置的工作內容，創造了勞動成果，並歸用人單位所有，才意味著勞動者已經向用人單位讓渡了自己的勞動力使用權，提供了有償勞動，從法律上形成一種勞動關係。否則，既無口頭約定又無實際付出勞動，不可能形成勞動關係。因此，已經存在勞動行為成為事實勞動關係的重要組成部分之一。
其次，已經形成了從屬關係。一般來說，這一型別的案例中的都是勞動者與用人單位的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由在一定時空範圍內歸用人單位支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受用人單位的管理和監督，並從用人單位處獲得勞動報酬和有關福利待遇。因而，在一定時期內，勞動者從屬於用人單位，兩者形成一種穩定的管理與被管理關係。
這是事實勞動關係的重要特徵和重要組成部分之一。如果沒有形成這種特殊的從屬關係，則不構成事實勞動關係，甚至也不構成勞動關係。第三，預設的意思表示。
也就是說在勞動者和用人單位之間存在著意思表示合意的要素，這種合意或是通過行為預設或是通過口頭約定而成的，雙方存在的從屬關係的事實在客觀上等同於雙方當事人間已經存在訂立契約的意思表示，只有雙方都對該勞動行為以及從屬關係以預設的方式接受或不排斥的情況下，才能認為已經建立了事實勞動關係。第四，欠缺法定的形式要件。如前所述，在事實勞動關係中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動，兩者之間存在概括的意思表示，或通過行為預設或通過口頭約定而形成的。
因此，從法律上看，事實勞動關係具備了主體、內容和意思表示3個要素，雙方之間形成了勞動關係，只是未形成書面合同，欠缺法定的形式要件。這也是事實勞動關係區別於勞動法律關係之所在，是其構成要件之一。
二、如何證明存在事實勞動關係用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
確定勞動關係的條件
7樓：脛下逆鱗
簡單點，就是去上班，並有上班的記錄即可。
如：考勤卡、或有工資條等。
根據最新《勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。
第十條第一款規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
那麼勞動關係到底何時建立呢？毋庸置疑，依第七條規定，勞動關係的成立當然為用工之日。
那麼用工之日和訂立勞動關係又是一個什麼樣的關係呢，在這裡必須明確一下這個問題。
首先，勞動關係的建立與雙方是否簽訂勞動合同無關，只要用人單位開始用工，則雙方的勞動關係成立。無論雙方是在之前還是之後簽訂勞動合同，勞動關係的建立只能是開始用工之日。
其次，簽訂了勞動合同，不一定證明雙方已經建立了勞動關係，勞動合同的簽訂只是對雙方勞動關係建立期間的權利義務進行書面約定，最終合同是通過雙方來履行的，如果一方為履行勞動合同規定的義務，造成的結果就是為履行合同的一方承擔違約責任。
最後，建立勞動關係的建立是雙方對勞動合同（包括事實勞動合同）的履行。
勞動關係確認的原則及幾種特殊勞動關係的認定
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