1樓：匿名使用者
1.管理模式問題
（1）泰勒式科學管理模式應用
在大型外資企業中，很多一線員工的生產作業方式與泰勒式的科學管理模式不謀而合，科學管理的根本目的就是謀求最高勞動生產率，最高的工作效率是僱主和僱員達到共同富裕的基礎，要達到最高的工作效率的重要手段則是通過科學化的、標準化的管理方法代替經驗管理。該模式將工人勞動的每一個動作都精細地拆分開來，並且對每一個動作都進行一定的標準化，簡單化，從而使任何一個動作的時間都不浪費，也就是從最大限度上提高了工作的效率。在部分一線生產車間，有的企業幾乎所有的生產環節都被細分，每一個工人必須在規定的時間內完成規定的幾個動作（通過對員工訪談瞭解到，大約每6秒鐘要完成一個動作）。
不僅是工作上，員工的生活環節也被細分，他們必須在規定時間內完成自己的生活（包括吃飯、上廁所、休息等），這些都是為了實現效率。不能否認的是，在「科學細分」的生產環節、生活環節共同作用下，很多外資企業才真正實現了「爆發式」的增長，工廠規模也隨著生產效益的提升而不斷擴大。
（2）靜音及軍事化模式尚存在
通過對部分大型外資企業的實地考察，以及通過與員工進行訪談時瞭解到，部分大型外資企業一定程度上仍然存在「靜音模式」、「軍事化管理模式」，這主要體現在：其一，員工進入生產車間，不可以攜帶手機等通訊裝置，在進行生產作業時不可以相互說話、交流等，偶爾可以允許小聲交談，否則會遭到線長、組長的「訓斥」；其二，員工在進入生產車間後，要列隊召開會議，線長或組長會對員工進行相關作業的提醒等，個別管理者還會對員工進行軍事化管理；其三，「靜音模式」與「軍事化模式」相互交叉存在，一些一線管理人員在生產線上對一線員工的要求較高，模糊了人與機器的差別，進而反映出外資企業日常管理中缺乏人性化的一面。
2.勞動關係問題
（1）一線生產作業員工的勞動強度較大
通過對部分大型外資企業員工訪談瞭解到，個別生產線上「站立式」作業以及「兩班倒」的勞動強度較大。實際上，大型外資企業絕大多數的員工都工作在一線生產線上，屬於大規模、現代化的生產流水線的生產方式，員工從事高強度、簡單重複的勞動，甚至個別生產線的一線員工站立式作業，即使每工作兩個小時休息十分鐘也很難緩解員工的身體疲勞。可見，勞動強度較大這一問題是這一行業企業普遍的特點，進而將給企業的勞動關係帶來隱患。
（2）工時管控與訂單矛盾引發超時勞動
大型外資企業中超時勞動的現象比較突出，員工最多加班時長達每月100個小時以上（最多達到160個小時）。由於大型外資企業「訂單式」的生產模式，導致突擊生產的現象比較普遍，企業為完成生產任務，常常需要組織員工進行突擊生產，由此造成比較普遍的超時勞動現象。在工時管控與實際訂單需求方面出現矛盾時，工時管控往往讓步於超時勞動，加之一些大型外資企業工作本身的勞動強度較大，進而使得加班成為一種常態。
此外，大型外資企業的一線員工也傾向於主動加班，以獲取更多的加班工資。
（3）員工高離職率造成員工隊伍不穩定
很多大型外資企業屬於勞動密集型，其員工數量最多的達到10萬人以上，員工的月離職率最高已經達到了20%左右，進而造成了員工隊伍的極不穩定，這無疑不利於企業和諧勞動關係的構建與形成。經過分析，大型外資企業的離職率高、工作不穩定，主要原因包括：一是由於以銷定產「訂單式」用工模式，某些大型外資企業訂單高峰期大約在每年的8—10月份，進而出現在淡季少加班、甚至不加班現象，很多員工由於無法獲得加班工資而導致總收入過低便選擇離職；二是大型外資企業一線管理人員的管理水平還不夠到位，大部分管理人員比較年輕、缺乏管理經驗，造成一線生產員工與一線管理人員的矛盾時有發生，這也加大了一線員工的離職率；三是一些員工由於學歷的限制，在大型外資企業中沒有比較理想的晉升通道，工作了一段時間後便選擇離職；四是由於一些學生實習工尚缺乏吃苦耐勞的精神，無法忍受大型外資企業高強度的簡單重複勞動，這一部分員工的離職率普遍較高。
3.其他社會問題
（1）員工年齡等構成特殊加大管理難度
當前，大型外資企業員工主要集中在18－30歲，文化程度普遍不高，絕大多數又來自農村，為此，很多大型外資企業在對這些員工進行管理時確實存在一定難度。由於生產一線絕大多數員工文化水平較低、年齡又比較年輕、家庭普遍有一定的困難，進而造成這些員工承受工作和生活的壓力較大、抵禦挫折的能力不強，加之企業勞動強度較大，較長時間的超時勞動以及低端、重複性工作崗位人員總量較大，因此，員工的離職率較高，企業中出現員工極端事件的概率也相對較高。近年來，一些大型外資企業也考慮到以上管理物件的特殊性，試圖從經濟與精神雙重層面努力，儘量滿足新生代農民工等特殊群體的不同需求，優化日常管理的內容，進而提升管理的效率。
（2）員工工作壓力大進而誘發極端行為
通過與員工的訪談瞭解到，一些員工的工作壓力較大，加之「兩班倒」的工作模式，沒有太多休息、社交、娛樂的時間，生活質量普遍較低，這些因素積累到一定程度必然引發極端行為，甚至是集體行為。近年來，部分大型外資企業出現的一系列極端行為、集體行為，除了有其自身客觀原因之外，工作壓力大也是引發這些極端行為、集體行為的誘因之一。當然，這可能歸於社會本身，當今的社會形態造成了不同人群都存在各種壓力過大的現象，這可以歸納為社會問題；然而，大型外資企業有的作為一個社群，是各種社會問題集中反映的一個場所，工作壓力大帶來的一系列問題就有解釋的空間，而員工工作壓力大進而誘發極端行為、集體行為也是大型外資企業當前所面臨的一個突出問題。
2樓：匿名使用者
國法莊嚴國法尊嚴國法生活
我國**，是共產主義理想；社會主義制度的世界最先進的思想體系和制度。
我國法律，是世界最公正的法律制度。
我們的人民的、共和的、國家的部門，為了保證在外資企業工作的：
遵紀守法的公民的依法合法勞動權利和權益和工資收入，在國家一切法律裡，從《憲法》、《刑法》、《合同法》、《勞動法》，都白紙黑字地，完全完整地規定了公民在外資的權利和權益和收入的細節和專案。
並且：以北京市，首都，市**為全國第一，成立了：我國改革開放的最先鋒的：
北京市外國企業服務總公司
負責，保護在外資公司依法合法權利和權利的公民的一切利益。
遭遇：我在外企。遭遇全球法西斯諜戰**侵略犯罪隱身術**術。尚未生還。附言。2023年至今。
3樓：一條中國魚
只要依法處理就好呀。
企業的勞動關係管理大致存在什麼問題以及改進措施？
4樓：百度使用者
從人事管理發展到人力資源管理是我國大部分企業面臨的一個重要課題，然而，這一變化在許多企業只是新瓶裝舊酒。要真正建立起現代人力資源管理體系，就必須抓住人力資源管理的核心——開發，不僅要樹立人力資源開發的理念，而且要付諸實踐，建立人力資源開發的實現機制。
一、 人力資源開發實現機制的提出 人力資源開發有兩個基本特徵：第一，它是一個知識、技能的獲得過程；第二，這種知識或技能不一定跟目前的工作相關。筆者認為，人力資源開發不是一項單獨的活動，它泛指一切有助於提高人的能力和素質的活動，貫穿了人力資源管理的全過程。
建立人力資源開發的實現機制，就必須把開發思想融會於各項人力資源管理活動中，實行「全過程開發」。工作分析與設計
二、 工作分析與設計與人力資源開發 工作分析與設計是人力資源管理的基礎工作，由此形成的職位分類表、職務說明書奠定了企業執行的組織體系，是企業進行人員招聘、培訓、考核等各項工作的依據，也是實施人力資源開發的平臺
三、 人力資源計劃與人力資源開發 人力資源計劃的內容包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓計劃、職業計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關係計劃、人力資源預算等。其中，使用計劃、培訓開發計劃、職業計劃都與人力資源開發有直接的關係
四、 招聘與人力資源開發 招聘是企業獲取人力資源的主要途徑，同時也是確定人力資源開發物件的過程。無論從個人利益出發還是從企業利益出發，企業都應審慎選擇自己的開發物件
五、 培訓與人力資源開發 培訓與人力資源開發的關係最為直接，可以說，培訓就是一項開發活動。隨著對人的重要性的認識的深化，培訓受到了全社會的空前重視，然而，在很多企業，實際效果並不盡如人意。總結成功企業的經驗，我們認為，培訓中以下環節是至關重要的
我們目前存在什麼問題？必須要馬上改變的
消除對改變的恐懼，必須承受別人的反對和非議，消除心中的恐懼，強大到去影響和改變別人。找到自己的方向，想想到底想要什麼，做想做的事情，重新開始生活。讓生活變得簡單 乾淨而非常快樂。不必再去迎合別人的期待和要求，只是向著目標努力。世間萬物都是變化的，改變都是遲早的事情。要提前準備，主動去尋求改變，而不是...
這樣的電腦配置存在什麼問題？建議升級什麼硬體，為什麼
很明顯顯示卡就是瓶頸，顯示卡升級gt9800或者gt250.或者試試超頻。因為你的顯示卡是入門級的顯示卡，而cpu是中上e7400，記憶體4g已經滿足任何軟體，主機板也很好，所以顯示卡就是問題所在 這個配置貌似不應該有這樣的問題,樓主從新做下系統,硬碟全格一下 聽聽箱子的風扇聲音是不是大,大的話,風...
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幼兒園的教研存在很多問題的，比方說各個幼兒園的教導標準不一致，也有幼兒園的教導，教研研和入學前入學後銜接並不是很好，需要改進。幼兒園教研遇到的困惑有哪些？幼兒園教師在教學過程中面對孩子們所遇到的困難其實算不上 困難 只能說是容易被孩子們的性格搞得心情不好。能夠稱得上 困難 二字的問題，其實都來自家長...