1樓：匿名使用者
x理論認為人生性是好逸惡勞的，儘可能逃避工作，多數人工作是為了滿足基本的生理需要和安全需要。
在x理論下，管理風格應強硬，制定相應的完備的制度來約束員工，運用一定的金錢獎勵措施來提高員工的積極性。
y理論認為人性本善，是愛好工作，積極向上的。不僅會接受責任，而且會主動尋求發展機會，在y理論下，管理者應著重從員工的精神層面來給予獎勵和引導。
2樓：匿名使用者
文化制度導致管理風格不一致，和相應的文化統一
試述x理論和y理論中的人性假設及其對管理風格的影響?
3樓：77似曾相識
x理論是對人性的消極假設，它認為員工是好逸惡勞的，不求上進的，沒有責任專心的。基於此假設的屬管理人員會對員工進行嚴格的管理，比如，隨時監控員工的工作情況；不過多的進行授權，甚至是不進行授權。這種管理風格更多的屬於**式的。
而y理論恰恰相反，它是對人性的積極假設，它認為員工是勇於承擔責任的，是追求進步的，是會努力付出完成工作，甚至超額完成工作的。基於此假設的管理人員會對員工進行相對比較寬鬆的管理，比如，更多地給予員工決策的權力；相信自己的員工能夠勝任其工作。這種管理風格更多的傾向於民主式的。
作為管理人員應該認識到，x理論和y理論只是兩種完全相反的人性假設。在現實中，人性是由許多因素綜合決定的，是有可能發生轉變的，因此不能簡單地一分為二。
管理學中，論述x理論和y理論
4樓：千里揮戈闖天涯
x理論對人的本性的假設是：
1.一般人生來就是懶惰的，希望工作越少越好，所以總是設法逃避工作。
2.一般人都缺乏責任心，願意接受別人的指揮或指導，而不願主動承擔責任；
3.人生來就以自我為中心，對組織的要求和目標漠不關心，把個人利益放到一切之上；
4.人習慣於守舊，反對變革，不求進取；
5.只有極少數人才具有解決組織領導問題所需要的想象力和創造力；
6.人是妒乏理性的，一般不能控制自己，易受外界或他人的影響。
y理論對人的本性的假設是：
(1)人在工作中消耗體力與智力，乃是極其自然的事，就像遊戲和休息一樣的自然。一般人並非天生厭惡工作，工作究竟是一種滿足的**(當事人自會力求避免)，視人為的情況而定。
(2)促使人朝向組織的目標而努力，外力的控制及懲罰的威脅並非惟一的方法。人為了達成其本身已經承諾的目標，自將「自我督導」和「自我控制」。
(3)人對於目標的承諾，就是由於達成目標後產生的一種報酬。所謂報酬.專案甚多，其中最具有意義者為自我需要及自我實現的需要的滿足。這種報酬可以驅使人朝向組織的目標而努力。
(4)只要情況適當，一般人不但能學會承擔責任，且能學會爭取責任。常見的規避責任、缺乏志向，以及徒知重視保障等等的現象，乃是後天習得的結果，而非先天的本性。
(5)以高度的想像力、智力和創造力來解決組織上各項問題的能力，乃是大多數人均擁有的能力，而非少數人所獨具的能力。
(6)在現代產業生活的情況下，常人的智慧潛能僅有一部分已被利用。
5樓：手機使用者
傳統的管理理論——「x理論」
（1）「x理論」的人性假設
（2）「x理論」的管理要點
（3）對「x理論」的批判
「x理論」的人性假設
6樓：匿名使用者
x理論核心觀點是要證明人是「經濟人」，代表人物是泰勒，但明確提出「經濟人」的是麥格雷戈，他以經濟人人性假設為理論依據的管理概括為「x理論」。x理論以下面四種假設為基礎：a、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。
b、由於員工不
管理心理學中，x理論、y理論和超y理論由誰提出的？對人性的假設分別是什麼？
7樓：是嘛
x理論和y理論(theory x and theory y)，管理學中關於人們工作源動力的理論，由美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈（douglas mcgregor）提出來的。這是一對完全基於兩種完全相反假設的理論，x理論認為人們有消極的工作源動力，而y理論則認為人們有積極的工作源動力。
超y理論是2023年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（j.j.morse）和傑伊·洛希（j.w.lors**）根據"複雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。
超y理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函式關係，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。
擴充套件資料
超y理論在對x理論和y理論進行實驗分析比較後，提出一種既結合x理論和y理論，又不同於是x理論和y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。
超y理論一般以系統理論為基礎，並強調下列原則：人們參加工作組織的需要；勝任感是多元、多層次的，故而滿足它的方法也是多種多樣的；當工作性質與組織型態適當配合時；人們的勝任感最容易被滿足；每當人們實現一個目標，激勵起新的勝任感，就會產生新的奮鬥目標 。
8樓：暴走少女
1、x理論是麥格雷戈提出的，對人性的假設是假設絕大多數人厭惡勞動，並儘可能設法逃避勞動，一般的獎酬遠不足以使他們振奮精神熱愛工作。
因此，要保證管理活動的有效性，只有採取強制、監控和施以脅迫。管理者的作用是製造一種充滿依賴感和畏懼感的氣氛，以使成員盡其最大努力來工作。
2、y理論也是由美國社會心理學家、管理學家d.麥格雷戈在《企業中的人性面》(1957)一文中首先提出。這種理論假設人並不是怠惰的，他們的表現都是他們對組織的感受和以往經驗的結果。
如果管理者能提供合適的環境發揮他們的潛力，那麼工作對他們來說猶如遊戲娛樂一般自然。在他們實現所承諾目標的過程中，他們會自我調節、自我控制。管理者要儘量為工作中的人提供一種能發揮他們潛力的環境。
3、 超y理論是2023年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（j.j.morse）和傑伊·洛希（j.w.lors**）根據"複雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。
超「y」 理論強調組織的管理者應該根據實際情況，靈活地採用不同的管理方法，具體情況具體分析，因人、因事、因其不同的情境而採取不同的管理方法。
擴充套件資料：
一、x理論的假設基礎
1、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。
2、由於員工不喜歡工作，因此必須採取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。
3、員工只要有可能就會逃避責任，安於現狀。
4、大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。
二、y理論的主要觀點
一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，並渴望發揮其才能；多數人願意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。因此，人是「自動人」。
激勵的辦法是：擴大工作範圍；儘可能把職工工作安排得富有意義，並具挑戰性；工作之後引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。
三、超y理論的主要內容
1、人的需要上多種多樣的，並且隨著人的發展和生活條件的變化而變化。每個人的需要各不相同，需要層次也因人而異。
2、人在同一時間內有各種需要和動機，它們會發生相互作用，並結合為統一整體，形成錯綜複雜的動機模式。
3、動機模式的形成是內部需要和外界環境相互作用的結果，人在組織環境中，工作與生活條件不斷變化會產生新的需要與動機。
4、一個人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。
5、由於人們的需要不同、能力各異，對於不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合於任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。
9樓：匿名使用者
x理論【麥克雷戈】
x理論指的是一種**型的管理，這種理論假設絕大多數人厭惡勞動，並儘可能設法逃避勞動，一般的獎酬遠不足以使他們振奮精神熱愛工作。因此，要保證管理活動的有效性，只有採取強制、監控和施以脅迫。管理者的作用是製造一種充滿依賴感和畏懼感的氣氛，以使成員盡其最大努力來工作。
y理論【麥克雷戈】
y理論指的是人道型的、幫助型的管理。這種理論假設人並不是怠惰的，他們的表現都是他們對組織的感受和以往經驗的結果。如果管理者能提供合適的環境發揮他們的潛力，那麼工作對他們來說猶如遊戲娛樂一般自然。
在他們實現所承諾目標的過程中，他們會自我調節、自我控制。管理者要儘量為工作中的人提供一種能發揮他們潛力的環境。
超y理論
【約翰·摩爾斯】和【伊傑·洛斯奇】
（1）人們是帶著不同的需要和動機加入工作組織的。
（2）不同的人，對組織管理方式的要求是不同的。
（3）組織目標、工作性質、職工素質等與組織結構和領導方式有很大的關係。
總之，超「y」 理論強調組織的管理者應該根據實際情況，靈活地採用不同的管理方法，具體情況具體分析，因人、因事、因其不同的情境而採取不同的管理方法。
10樓：匿名使用者
x理論和y理論(英文：theory x and theory y)，人力資源管理、組織行為學和社會心理
11樓：蠻有型哦
一、經濟人假設 這種假設起源於享樂主義的哲學觀點和亞當·斯密關於勞動交換的經濟理論，認為人的行為在於追求本身的最大利益，工作的動機是為獲得勞動報酬。也可概括成x理論。基本要點：
1、多數人天生是懶惰的，都儘可能逃避工作；他們沒有雄心壯志和負責精神，寧可期望別人來領導和指揮；他們對組織的要求與目標不關心，只關心個人，其個人目標與組織目標相矛盾；他們缺乏理性，不能自律，容易受他人影響；他們工作的目的在於滿足基本的生理需要與安全需要。
2、只有少數人是勤奮、有抱負、富有獻身精神，他們能自己激勵自己、約束自己，這些人應當負起管理的責任。
二、「自動人」又稱「自我實現人」。y理論。基本理論：
人生來就是勤奮的。如果沒有不良條件的限制，運用體力和腦力從事工作，如同遊戲和休息一樣自然。外來的控制和懲罰的威脅並不是促使人為實現組織目標而努力的唯一方法。
人在達到自己所承諾的目標過程中，是能夠自我約束、自我控制的。
如果給以機會，職工會自願地把他們的個人目標與組織目標結合成一體。職工在適當條件下不但能夠接受責任，而且會追求責任。逃避責任、缺乏雄心和強調安全是經驗的結果，而不是人的天性。
許多職工都具有解決組織問題的想象力、獨創性和勤奮精神。
三、權變理論 ，也稱超y理論。強調因人而異，因時、因地制宜。基本要點：
人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要，這些需要不僅是複雜的，而且隨著人的發展和工作條件的改變而不斷變化。每個人的多種需要不是並列，而是相互聯絡、互相影響，結合為一個統一的整體，並形成一定的結構。
有的人經濟上的需要居於中心位置，有的人社會性需要占主導地位，有的人最迫切的需要是施展自己的才華，於是各個人就形成了錯綜複雜的動機模式。個人此時此地的需要是他原有需要與當今社會存在互動作用的結果。人的工作性質不同、社會地位不同、能力不同、與周圍人的關係不同，其需要與動機模式也不同。
不存在對任何時代、任何組織或任何人都普遍適用的管理模式。
綜上所述，x理論強調管制，在機構上突出監工，在制度上強調重賞重罰，主張集權和控制。y理論強調協調，重視教育和培訓，制度上突出參與，提倡給人創造機會。超y理論主張二者結合，通達權變，因地制宜，靈活應變。
管理學中X理論，Y理論，超Y理論是什麼內容啊
x理論主要觀點是 1 人類本性懶惰，厭惡工作，儘可能逃避 絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵 2 多數人必須用強制辦法乃至懲罰 威脅，使他們為達到組織目標而努力 3 激勵只在生理和安全需要層次上起作用 4 絕大多數人只有極少的創造力。因此企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，...
超Y理論是否等同於X理論和Y理論相加 為什麼
他們相交的理論就變成sy理論拿就好像是男子跟金澤一樣。這個理論可同意裡頭外地人的香蕉嗎？這個肯定是不可以的，是不同概念。什麼時候有女孩子理論和y理論的相加是為什麼？主要是我還是叫y軸兩個共同形成了一個影象的 這兩個理論是不可以相加的，因為這兩個理論是互不相關的兩個理論。抄完理論是等由艾克斯理論和外地...
試論述馬斯洛需要層次理論在管理中的應用
人的行為來自動機，動機來自需要，需要分為著名心理學家馬斯洛提出的五個層次。因此，管理者要遵循馬斯洛的需要層次理論，根據職工不同層次的需要，分別採用物質獎勵和精神激勵的手段，充分調動職工的積極性和責任心，以高效率完成企業目標。試述馬斯洛需要層次理論在管理中得應用 1企業可以通過提高薪水和激勵性報酬滿足...