1樓：匿名使用者
一個好的企業的四要素分別為：
第一點目標的正確性，
第二點資金的流動性，
第三點產品的暢銷性，
第四點人員的穩定性。
目標的正確性在於：市場空間是否足夠大；市場競爭是否激烈；企業是否具備在目標市場上取得成功的關鍵因素。
資金的流動性在於：企業資產的流動性是指企業資產在價值不損失情況下的變現能力和償債能力。變現能力是企業產生現金的能力，它取決於可以在近期變為現金的流動資產的多少。
償債能力是企業即時償還各種債務的能力。反映個體企業流動性狀況的指標一般採用流動比率和速動比率。這裡我們以流動比率作為主要的分析指標，一般而言，此比率越高，說明企業資產流動性就越強。
產品的暢銷性在於：產品的質量關係到使用者的權益，關係到企業的生存與發展。隨著我國市場經濟體制的不斷髮展，「質量就是生命」的意識逐漸成為企業界的共識。
質量競爭日趨激烈，質量管理在企業管理中的地位日漸重要。質量管理直接影響企業產品和服務的競爭優勢及市場佔有率。
人員的穩定性在於：企業要想健康地發展，首先要確保優秀員工與企業核心團隊的穩定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業變向性的損失；相當一部分企業缺少對員工的凝聚力和感召力，使得員工對企業缺乏歸屬感、認同感。隨著經濟的不斷髮展壯大和市場經濟體制的不斷完善，傳統企業的管理模式和管理理念受到越來越多的挑戰與衝擊。
如何保持員工隊伍穩定性，減少人才流失，是一個好企業的重中之重。
2樓：依然沉默
一個好的企業，
第一點目標的正確性，
第二點資金的流動性，
第三點產品的暢銷性；
第四點人員的穩定性。
一個良好的企業文化有哪些？
3樓：冷類
大體有以下幾個方面：經營理念、用人理念、管理制度、企業宗旨、管理模式、執行模式類、工作大環境及福利等。
企業文化是一個企業的靈魂，左右著公司員工的思想，影響著各層級員工的決策，外顯為員工的行為，直接決定公司的業績，因此目前但凡有一點眼光的企業都非常重視企業文化建設，投入了相當的人力、物力，總結了一批鼓舞人心的標語口號，印製一批精美的宣傳冊，搞了幾次大型的文娛活動，出版了幾本刊物，自以為文化工作做得不錯，大家一定會非常認可公司的文化，公司的生產經營管理環境與業績一定有一個大的提高。但事情並未向公司領導預期有方向發展，員工依舊還是以前的員工，思想還是以前的思想，公司的文化氛圍並未真正建立，倒是相關領導唉聲嘆氣，創業時的激情、寬容、敬業、發展等令人難忘的一切都已經逝去。為什麼會是這種狀況呢？
主要原因是這些企業文化建設者忽視了企業文化建設的自然規律，急於求成，將工作目標定得太高，直接導致相關工作嚴重脫離實際，做了一些不切實際的工作，當然達不到預期有效果。筆者認為要全面、紮實地開展企業文化工作，必須研究企業文化和公司的現狀，讓企業文化在矛盾中前進，在碰撞中提高，讓公司的一些行為成長為行為文化，讓公司一些個人化的思想逐漸沉澱為公司的文化導向，這樣我們的文化建設才能真正達到效果。
一、企業文化宣講的形式一定要循序漸進。
針對不同物件運用不同的宣講方式，如果是新員工哪怕是我們對照企業文化手冊照本宣科，只要我們突出重點，效果也會不錯，因為第一印象總是最深刻的。但隨著新員工們工作時間的增加，對公司瞭解的增加，我們必須在他們加盟公司2-3個月時進行一次更深刻、更有針對性的培訓，讓他們瞭解我們為什麼會執行目前的理念，對我們的工作會有什麼好處，對新員工入職必須做固定的文化培訓。針對在公司工作時間較長的員工，我們進行的文化培訓的側重點又要有所不同，主要是對照公司的文化標準，如企業哲學、核心價值觀、企業基本法等，在一起討**司當前發生的事情與現象，在爭論中對符合文化導向的進行表揚，對與文化導向背道而馳的進行批判，保證我們的思想保持相對的一致性，這樣我們的工作就一定會有一個較好的文化導向和文化氛圍。
二、樹立企業文化的標杆。
公司的老員工永遠是新員工學習的榜樣，公司在各個行業的標兵也會是員工不斷學習的榜樣，標杆定律不容忽視，特別是在員工思想比較混亂的時候。如對那些能夠踐行企業文化精神的員工進行提拔或給予特別的待遇；又如明確我們在行業或全國範圍內企業文化建設的學習榜樣，對照標杆找差距、定目標、拿措施、抓落實；再如在企業文化建設過程中，對較容易影響員工的故事進行提煉，作為一種行為的標杆進行廣泛的宣傳等等，只要我們做好各個層面的標標杆工作，我們一定能夠樹立起一個良好的激勵型導向的文化氛圍。
三、企業文化的核心部分必須在時空上全面有序表現。
公司的願景、使命、核心價值觀及人才觀、工作觀、服務觀和ci等核心部分必須在公司的各個場所、各個時間段、各個工作重點中都能得到良好的表現。企業文化外化的最重要部分—公司ci的應用必須及時、合理、有序；企業文化的價值觀部分必須在顯眼的地方有展示；企業文化的工作必須分解到各部門的工作計劃，將文化工作提高到相當的高度，用文化來引導工作，在工作中體現文化；企業文化必須針對到每個人、每個人群、每個部門、每個團體，針對不同物件設計不同的考核量表與工作行為評價表，每個月、半年、年度都必須進行考核，各單位的文化工作的不同完成度直接決定本單位的工作績效層次。
四、一定要有一個員工資訊交流的載體。
企業文化就是要解決問題，所以我們必須要能夠掌握員工的思想動態，知道他們究竟想要什麼？但有些單位採取的措施就是由各個部門指定一個人定期進行書面彙報本部門的員工思想狀態，往往都流於形式。做得好一點的就是設立意見箱、內部刊物、bbs、員工論壇、溝通會、座談會、總經理見面會等。
其實資訊交流載體一方面要有資訊**的渠道，另一方面必須要有一個員工資訊處理、反饋的渠道形成一個資訊流的閉環，這樣才能讓資訊在互動中提升公司的文化境界。
五、必須將核心價值觀轉化為員工的共同行為標準。
核心價值觀是純粹的思想性的東西，是一種工作行為的最終判別標準，但並不具有操作性，因為他強調了文化的結果，並未追究文化形成的過程，因此我們文化工作者要做的就是將我們想要的結果，細化到我們的工作行為中去，對我們的工作進行文化性的分解，將價值觀轉化為員工個人行動準則和公司員工共同的行為標準。如公司倡導開放，那麼一個公司的文員如何才能體現開放呢？我們必須給他一個具體的行為標準，如文員的崗位文化工作之開放的標準就是：
接聽**要如何，接等客人應注意哪些，工作中一定要使用普通話，對同事的不同意見應持有何種態度等，讓任何一個人來到此崗位都一目瞭然，並且在工作中這樣做，我們的文化工作就一定能體現公司的核心價值觀，對外有一個統一的形象。
六、企業文化必須由負責人力資源管理的部門全面負責。
企業文化的主要工作是通過人力資源的途徑來實現的，如員工有效激勵的手段、良好溝通環境的構造、員工素質與能力的提升、學習型組織的全面建設、員工職業發展通道與規劃、員工福利的調控等企業文化的工作無一不需要人力資源管理的大力支援，離開了人力資源管理支撐的企業文化必將是無源之水、無本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地開展企業文化工作，必須將人力資源管理與企業文化這兩項工作有機地結合起來，最好是由人力資源部門來全面負責、統籌協調公司的人力資源管理與企業文化，讓企業文化真正做到員工的心坎上，讓員工在企業文化建設中成長。
七、公司組織的每一個活動都必須要有企業文化的主題。
如果純粹地為活動而活動，其效果充其量也就是讓大家開心一下而已，如果在各項活動中融進公司文化的主題，讓大家在活動中理解我們的思想，豈不是一舉兩得的好事。如組織討**司核心價值觀的演講、組織討**司哲學的學習與討論、組織員工針對公司的生產經營實際進行以溝通技巧為主題的徵文比賽等，都能在活動中弘揚公司的文化，讓文化在潤物細無聲中成為我們的工作習慣。
八、必須樹立起公司良好的社會形象。
一個良好的社會形象就是一個文化建設的最好表現，當我們說起那些著名的公司時我們往往是嫉妒不已，因為我們還不是這個優秀公司的一員，當我們聽到別人對我們公司的評價時會特別興奮，因為我們得到了社會的認可，我們的付出得到了社會的承認，這就是我們員工自豪感的最大**，是公司建設。這主要**於我們為社會創造的價值，我們履行的社會義務以及對我們的客戶、合作伙伴、公司員工對公司良好的口碑評價與推介，我們必須具有相當的重視與行動。
一個好的企業應該具備哪些企業文化精神?
4樓：丿窮奇灬
團結是企業文化的首要內容，團結就是力量，只有發揮團隊的戰鬥力，才能克服一個又一個的困難。
創新是企業文化的精髓，科技發展日新月異，無時不在要求企業去改變，去適應，去主動出擊，爭得自己的市場。
共贏是最終的目的。企業存於社會，講究的是和諧發展，在和諧發展的過程中，要考慮到多方的利益，股東的利益，職工的利益，**商的利益，客戶的利益，社會的責任，所以說，一個企業的發展，要達到一個共贏得的局面。
誠信是企業發展的根本。講誠信，合法經營，對社會，對消費者負責，提供質量產品，重合同守信用，把企業做長久。
企業文化是企業為解決生存和發展的問題的而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，並共同遵循的基本信念和認知。 企業文化集中體現了一個企業經營管理的核心主張，以及由此產生的組織行為。 企業文化，或稱組織文化（corporate culture或***anizational culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
5樓：匿名使用者
世界馳名企業海爾、聯想等，都是贏在具有優秀的企業文化理念上。近幾年來，企業的經營者越來越認識到，一種優秀的企業文化對企業的經營是多麼的重要。
如何塑造優秀的企業文化？筆者認為應該從五個方面著手。
一、提煉企業經營理念並加以宣傳。
根據企業的行為特性和經營特點進行分析，提煉核心理念，並通過宣傳讓其成為企業員工認知、認同的理念。比如海爾，人才理念——海爾賽馬不相馬；質量理念——有缺陷的產品就是廢品。在這些理念背後，有相應的辦法和制度作支撐，整個理念體系就變得生動而有效了。
二、轉化為相應的制度。
首先，優秀的文化要落到紙面，讓大家有法可依，有章可循。尤其對於人力資源制度，包括招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都應該深刻體現出公司的企業文化。
其次，修改現有的各項制度，使其與公司的文化相融合。企業多年形成的制度不適應現在的工作時，管理者要果敢地根據文化理念完善制度。
三、理念故事化，故事理念化，讓企業文化宣傳變得具體而生動。根據提煉的理念體系，找出企業內部現在或者過去相應的先進人物、事蹟進行宣傳和表揚，並從企業文化的角度進行重新闡釋，讓全體員工都知道為什麼他們是先進，他們做的哪些事是符合公司的企業文化的，使企業文化的推廣變得具體而生動。
四、重視溝通，拉近距離。
作為高層管理者，經常到一線工作現場，著重塑造企業文化氛圍。通用電器總裁韋爾奇經常找一些中層和基層主管進行溝通，他的一句名言就是「溝通、溝通、再溝通」。
五、企業高層要先把自己塑造成為企業文化的楷模。
一些企業高層管理者總感覺企業文化是為了激勵和約束員工，其實更應該激勵和約束的，恰恰是那些企業文化的塑造者，他們的一言一行都對企業文化的形成和推廣起著至關重要的作用。高層的負面的言行相比一般員工而言，對企業文化的破壞力更大。
總之，塑造優秀企業文化，關鍵在於企業管理者首先自己認同並傳播公司的文化。
企業文化的定義是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、價值觀念、經營行為、社會責任、經營形象等的總和。一個健康而良好的企業文化包含了很多方面，建立一個良好的企業文化並非一朝一夕的事情，結合您現在遇到的問題，給您如下幾點建議：
一、幫助員工認清事實。或者更加明確一點，是要提醒員工，現在他們處於怎樣的狀態，企業會因為他們的緣故受到怎樣的影響，強調企業的利益就是員工的利益，兩者是共贏的。管理者也可以採用適當的懲罰手段去懲罰哪些最不安分的員工，有威脅員工才會有覺悟。
二、掌握關鍵的員工。企業各部門中必定是存在了不少「小團體」，小團體中會有起帶頭作用的員工，管理者應當把握好這些人。古語有云，擒賊先擒王。
況且這樣也可以減少管理者的工作量，簡化工作。
三、傳達企業關注員工的訊息，採用軟方法。越是當企業處於困難時期，越要給予員工關懷，向員工傳達明確的資訊，公司是關注你們的。管理者需要做的工作是瞭解員工工作懶散的原因，並且對症下藥，該用激勵的就用激勵，該改善的就改善。
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人的教養包括那方面，一個人的教養包括那方面
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