1樓：華恆智信專員
定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計
從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。定崗定編可以幫助企業進行人力資源規劃、**，以便更好地幫助企業實現其已有的業務目標。
由於人的主觀能動性是難以**的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。那麼究竟應該如何對於現代企業進行定崗定編設定呢？華恆智信人力資源顧問公司根據多年從事人力資源諮詢服務的經驗認為定崗定編是處在不斷**之中的一個問題。
它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法，下面介紹5種常用的方法。
1、行業標準法。行業標準往往是諸多企業通過多年積累下來的資料進行科學處理後得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業標準耗時較長，往往多年才修訂一次。
時間的延遲往往導致資料不具參考性。但無論如何，行業標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑑的。
2、外部標杆法。外部標杆法的關鍵在於標杆企業的選擇。即使是同一行業內規模相當的企業之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。
所以在採用外部標杆法的同時，一定要考慮目標企業與標杆企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標杆才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。
3、內部標杆法。企業內部往往會有很多類似的生產或服務模組，這些模組之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模組的定崗定編現狀，可以得出很多有用的資料，當定崗定編工作陷入僵局時，採用內部標杆法，以企業內部管理先進的模組為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。
4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在於如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。
一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。特別是崗位較多的企業，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的資料處理也將是一個繁瑣的過程。
這個方法往往應用於崗位較少的企業。二是通過關鍵資料獲得。所謂關鍵資料就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了資料處理，又能確保核算工作量的相對準確性。
這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。
5、預算控制法。通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設定和員工人數負責，在獲得批准的預算範圍內，自行決定各崗位的具體人數。
由於企業的資源總是有限的，並且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴充套件有著嚴格地約束。
在實際操作的過程之中，掌握這些方法是定崗定編進行的基礎，距離實際的應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作的要素，上到企業的戰略，下到企業的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編工作的實施。因此一個完善的定崗定編機制，不僅要充分考慮到企業總體人員結構的巨集觀局面還要慘遭行業以及外部標杆企業的狀況，避免因為定崗定編使企業走入發展的誤區，給企業帶來不必要的損失。
2樓：凝帝系列
1. 崗位設定的數目應符合最低數量原則
2. 所有崗位要求實現最有效的配合
3. 每個崗位能否在企業組織中發揮最積極的作用4. 每個崗位與其他崗位的關係是否協調
5. 崗位設定是否符合經濟、科學和系統化的原則許多企業的困惑是各部門都喊人少，結果造**員總數越來越多，人力成本不斷加大，但企業的效率卻沒有提高。因此，企業希望找到一種辦法來有效地控制員工總數。
企業往往是將這個任務交給人力資源部去負責。這種只靠人力資源部門進行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。
最後，定崗定編的硬約束是人力成本投入。企業的人力成本投入在一定時期內總是有限的。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。
人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。
定崗定編的工作原則
3樓：華恆智信諮詢
現代企業定崗定編唯一的原則便是可以缺崗、不可缺職責的原則。企業的成長壯大過程也是組織的演化和發展過程，在這個過程中，伴隨著企業規模、業務範圍、營業收入、市場地位、競爭環境的不斷變化，企業的各項工作會變得日趨複雜而繁重，這可以很好的解釋為什麼在一些大型企業裡有許多中小企業沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關係經理等。這些職位（職能）對於中小企業、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監/經理/專員兼管即可。
可以缺崗、不可缺職責這一原則並非要求企業在職責上面面俱到，而是將對企業的運營管理產生影響的要素提前預判，然後結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。對於不那麼重要、影響較小的職能，出於控制成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。
相對定崗定編的原則，企業定崗定編的依據頗多，華恆智信顧問團隊簡而概為三個方面：即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發展愈是成熟，其員工/崗位的專業化分工程度也就越高，崗位設定也就越細緻；反之，組織愈是規模小，其員工/崗位的專業化分工程度也就越低，就會大量存在「一個蘿蔔幾個坑」的情況，符合企業的發展規律。
對於崗位的設定或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單實用的方法是：根據專業化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合併同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致「龍多不治水」的局面。
但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、資訊化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。
定崗定編難點 ：
企業的崗位數量有很多，特別是生產（或服務）流程複雜的大企業更是如此。在眾多的崗位中如何進行定崗定編？定崗定編的難點究竟是什麼？
事實上，在這些崗位中，最重要的是直接從事經營的崗位，它們是企業生存發展的核心部分，定崗定編應該首先把這些核心崗位搞清楚。其次，企業內各種崗位是具有一定比例關係的，定崗定編應把握這些基本的比例關係。
·直接與非直接經營部門之間的比例關係；
·直接與非直接經營部門內部各種崗位之間的比例關係；
·管理崗位與全部崗位之間的比例關係。
各種非直接經營崗位的確定雖然要依據其各自優化的工作流程，但也必須考慮它們與直接經營崗位之間的比例關係。這些比例關係是眾多的企業在長期的經營管理過程中逐步形成的，是大家工作流程不斷優化的積累。有些發達國家的**部門經常對各行業的關鍵指標進行統計並公開發布，其中包括企業崗位情況的統計。
我們的企業也可以取得這些資料進行參考比照。表中是美國勞工部2023年對美國銀行業的有關崗位資料的統計。
定崗定編有效設定可以將企業的投入在一定時期內的有限人力成本最大化。在投入有限的情況下，崗位和人數的有限性是不言而喻的。人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。
4樓：華恆智信專員
定崗定編是確定崗位
和確定崗位編制的合稱，前者是設計組織中的承擔具體工作的崗位，而後者是設計從事某個崗位的人數。但在實際工作中，這兩者是密不可分的，當一個崗位被確定之後，就會自動有人的數量和質量的概念產生。定崗定編可以幫助企業進行人力資源規劃、**，以便更好地幫助企業實現其已有的業務目標。
由於人的主觀能動性是難以**的，所以，在任何時候，定崗定編都不可能是絕對準確的，只可能是一種參考。那麼究竟應該如何對於現代企業進行定崗定編設定呢？華恆智信人力資源顧問公司根據多年從事人力資源諮詢服務的經驗認為定崗定編是處在不斷**之中的一個問題。
它並沒有一個固定的模式，只是各企業根據自己的情況在不同的時期運用不同的方法，下面介紹5種常用的方法。
1、行業標準法。行業標準往往是諸多企業通過多年積累下來的資料進行科學處理後得出的標準，可參考性強。但是存在的問題是，行業標準耗時較長，往往多年才修訂一次。
時間的延遲往往導致資料不具參考性。但無論如何，行業標準的有些具體的定崗定編方法和思路還是很值得借鑑的。
2、外部標杆法。外部標杆法的關鍵在於標杆企業的選擇。即使是同一行業內規模相當的企業之間的定崗定編也會因為眾多因素導致千差萬別。
所以在採用外部標杆法的同時，一定要考慮目標企業與標杆企業所處環境、企業戰略、流程及制度甚至是企業文化方面的差異性，只有充分考慮這些差異性，外部標杆才更有意義，否則就是照貓畫虎，毫無意義。
3、內部標杆法。企業內部往往會有很多類似的生產或服務模組，這些模組之間具有極強的可對比性。通過對比分析相似模組的定崗定編現狀，可以得出很多有用的資料，當定崗定編工作陷入僵局時，採用內部標杆法，以企業內部管理先進的模組為標準推廣定崗定編方案更具有說服力。
4、工作量分析法。通過工作量分析來確定崗位編制的關鍵在於如何準確的獲取崗位的工作量。在實踐中，筆者總結出兩種可行方法。
一是通過工作寫實，來獲取崗位工作量。但這種方法往往要求長時間的觀察和高效率的記錄，在很多企業的實踐中往往難以實現。特別是崗位較多的企業，即使能克服筆者以上所說的困難進行寫實，最終的資料處理也將是一個繁瑣的過程。
這個方法往往應用於崗位較少的企業。二是通過關鍵資料獲得。所謂關鍵資料就是對目標崗位容易量化一項或幾核心工作為基數進行工作量的核算，既減少了資料處理，又能確保核算工作量的相對準確性。
這種方法在很多管理崗位可以應用，實現了管理崗位的工作量化。
5、預算控制法。通過人工成本預算控制在崗人數，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數做硬性的規定。部門負責人對本部門的業務目標和崗位設定和員工人數負責，在獲得批准的預算範圍內，自行決定各崗位的具體人數。
由於企業的資源總是有限的，並且是與產出密切相關的，因此，預算控制對企業各部門人數的擴充套件有著嚴格地約束。
在實際操作的過程之中，掌握這些方法是定崗定編進行的基礎，距離實際的應用還有很大一段距離。要想做好定崗定編工作的要素，上到企業的戰略，下到企業的管理流程和制度，都會直接影響定崗定編工作的實施。因此一個完善的定崗定編機制，不僅要充分考慮到企業總體人員結構的巨集觀局面還要慘遭行業以及外部標杆企業的狀況，避免因為定崗定編使企業走入發展的誤區，給企業帶來不必要的損失。
辦理護照時，什麼是登記備案的特定崗位人員
國家機關副處級以上人員 國有大中型企業中層以上領導人員及下屬企業領導班子成員 區 縣 級國有企業領導班子成員 國有控股參股企業中的國有股權代表 縣級以上金融 保險 系統中層以上領導人員 廳局級以上離退休幹部等登記備案人員需要提交單位意見。辦理護照所需材料如下 申請人居民身份證 戶口簿及影印件 在居民...
生產車間主任崗位職責，生產車間主任崗位的工作職責
生產車間主任崗位的工作職責 生產車間主任需要運用有效地管理手段，激發員工的團隊意識，創新理念，並通過公平 公正的考核，獎懲和激勵相結合的辦法，促使本部門績效達成。以下是我整理的生產車間主任崗位的工作職責。篇一 1 全面負責車間的生產執行管理 2 合理調配車間資源，與全廠各部門勾通協作，確保對接順暢 ...
酒店做財務最好的初級崗位是什麼？（從發展和工作強度討論，工資
不知道都有些什麼具體的崗位，怎麼劃分的？有從業證的基礎就可以幹應收和應付，業務量雖大，但處理都差不多，是可以勝任的，就看你是否能吃苦了。個人覺得可能稅務方面的要鍛鍊人一些，也更有機會把所學展示給領導，以後肯定是往財務總監了，努力。應收業務量大沒什麼意思又累，現從應付開始做吧，應付每個部門都可以接觸，...