1樓：可可社會說
人才是企業和社會發展最核心的要素，企業的職能就是整合企業資源，人才就組建平臺的基本人才與企業的相互配合，能夠促進企業的發展。優秀的人才是企業戰略目標實現的基本條件，也是企業擁有持續發展的續航動力。所以公司的選擇人才時，需要廣大人才選擇優秀人才，優化人員的素質結構。
多種人才共同選擇，技術人才，管理人才，營銷人才缺一不可。
任何企業都需要強化人才的經營意識，樹立一定的風險管理概念，通過深入的經濟管理，才能夠為企業宴飢培養人才，管理人才，提高人才能力，儲備人才質量，採取多種的管理措施，能夠實現管理者的經營目標。人才也需要領導幹部慧眼識珠。再好的千里馬都需好祥答要伯樂的賞識，需要管理者廣納群賢，知人善任。
依靠人才，發展人才，用高尚的精神進行引導和鼓勵。
大家需要為了乙個目標而努力，才能夠為團隊增光添彩，如果其中有一友慧個人有另類的想法，不願意為集體而付出，只考慮自己的得失，那麼會影響團隊的工作程序。團隊也不能因為照顧乙個人的情緒而氾濫整個團隊的腳步。所以選擇適合的人才，選擇適合的理念，那麼大家的步調也就會趨於一致，大家的目標也會共同努力，這樣能夠促進高效率的工作，能夠勇於承擔責任，增強團隊士氣，優化管理理念。
在企業中，企業的優秀並不取決於個人或僅僅取決於集體，是將個人的合理搭配發揮出最大的效能，然後融合到集體之中，才能發揮出最大的力量。在用人上需要揚長避短，善於利用人才的優勢進行組合使用，要善於謀劃，善於樹立整體思維，能做出周密地分析。
2樓：阿斯達歲的說
因為合適的人對公司可以起到非常大的作用，可以給公司帶來商業的利益，讓公司發展的更好昌鉛櫻，而且也可以和同事相處的非激輪常好，和領導的關係耐叢也非常的好，對公司的發展很有幫助。
3樓：在那夜裡
因為合適的人可以滿足這個公司的需求，可以把這個崗位的功能發揮到最大，合適的人也特別的省心。
4樓：阿斯達歲的說
公司僱用乙個合適的人的話，對自己以後的公司會非常有益處，能夠創造出更大的價值。
僱用合適的人對任何公司都至關重要，招聘誤區有哪些？
5樓：丶依爾
1.用人標準不清晰。
用人需求和標準不明確，是目前中小民營企業招聘中存在的較為常見和嚴重的問題。不少中小民營企業沒有明確的組織辯臘架構，部門職能分工不清晰，沒有針對性的崗位說明書，即使有，也是流於形式，實際做的工作與崗位說明書描述不一致，崗位勝任力就更談不上了。
2.面試環境。
面試環境是招聘官比較容易忽視的乙個細節。很多招聘官在面試候選人的時候，對面試環境的選擇比較隨意。但是，對於候選人而言，面試環境代表著答灶激公司的形象。
試想一下，如果你去一家公司面試，面試接待區垃圾遍地，桌上佈滿了灰塵，你還有心情面試嗎？還會選擇來這樣的公司上班嗎？即便你認為公司的待遇、經營風格等各方面都很好，你也會遲疑。
3.招聘效果未進行評估。
招聘工作是一項常規的持續性工作，好的招聘評估機制可以為後續工作提供依據和借鑑。例如招聘是否按照計劃進行、是否達到招聘要求、招聘效果是否理想，這些都是招聘環節中需要注意的問題。企業應定期檢查、落實、評估人才招聘工作。
從招聘週期、成本、錄用率、人崗匹配度、清襪離職率、員工及用人部門滿意度、招聘人員素質能力、工作態度與行為等多方面綜合評估招聘效果並建立招聘評估機制，同時要及時檢查、溝通、總結，不斷優化招聘流程，改進招聘措施，必要時對招聘專員及招聘團隊進行專業培訓，減少招聘工作的重**生，以保證招聘工作的有效開展。
4.出現職場性別歧視。
不少面試前，企業都會要求面試者填寫乙份**，其中也會出現一些相對私隱的問題，例如女性的婚姻狀態，甚至是生孩子的計劃，實際上已經構成性別歧視了。根據我國《就業促進法》第二十條規定：用人單位釋出的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。
6樓：小美美學姐
經常的誤區就是根州灶據學歷去挑選，並沒有找到適合的人才，盲目的去挑選，聽從別人的意見殲跡隱，並沒有實際操氏廳作，就選擇把人留在公司裡面。
7樓：昕昕學姐
招聘誤區就瞎漏是不進和神櫻行初步的篩查，面試通知不慎重，面試時間喚叢安排不當，招聘人選不當，為了完成工作任務盲目的招聘人才。
8樓：愛仕達各色
只看學歷不看能力，招聘工作時間比較長的，招聘工作經歷多的，招聘的時候相信朋友的介紹，在招聘的時粗陵候只是看了乙個表面察凳喚的表達，就選擇錄用。敗凱。
僱用合適的人對任何公司都至關重要，招聘錯誤有哪些？
9樓：神經哥玩遊戲
很多企業管理者都逐漸意識到乙個嚴峻的問題：企業的最大成本就是招錯人！很多時候，企業發展中的問題，並不是錢的問題或者環境的問題，而往往是人的問題，組織的問題，管理的問題，團隊的問題！
找了什麼樣的人，會影響公司發展和團隊發展呢？
三觀不同- 大家都在為乙個目標不斷努力，大家都可以為了團隊不計個人，但是有乙個人卻偏偏有另類想法，不願意參加集體活動，考慮自己的得失，以至於影響團隊的工作程序。大家為了照顧乙個人的情緒，而放慢腳步。
能力不足，且不願意學習- 認為自己的能力夠用了，工作就是應該按照這樣的節奏和方式去做，不願意接受領導和同事的建議，學習新的思維和方式，來改變自己固有的習慣以跟上團隊的發展節奏。之前工作沒做好，是因為老闆管理的不好，沒有激勵好，不願意從自己身上發現問題。
不負責任- 不會自我驅動，不考慮使用者的感受，認為工作完成就可以了，kpi有各種不合理，沒有功勞也有苦勞，而且總為自己找藉口開脫。
如果團隊有了這樣的人，一方面對團隊士氣影響很大，乙個人會影響其他人；一方面，團隊的執行力會受到極大的影響，管理理念推行不下去，管理思維不能貫徹，管理優化性就無法進化；還有一方面，專案程序收到影響，導致決策的階段性問題，乙個問題導致另乙個問題，形成迴圈連鎖反應。
由此而產生的企業的成本是相當巨大的，在競爭激烈的時代，內部程序有一點沒跟上，企業在市場的生存能力就會降低，說大了影響現金流，說小了影響人員招募。
企業在招人的時候，很多人因為著急，找到乙個人將就一下就用了，結果請進來了不如不請，反而影響了生產力。
10樓：養生丫丫
僱用合適的人對任何公司都至關重要，招聘錯誤有：1.不要認為可以招聘這個人之後，自己能改變一頭豹子的斑紋；2.
僱用朋友和家人，朋友和家人在工作之外會相互打交道，但也增加了人際衝突的可能性；3.推銷自己的公司，只有描述職位，描述你的公司，問題，真實並且直率，才能讓應試者作出明智的決定。
11樓：楊進min是小衫
太過於注重形象，以貌取人。僅憑直覺判斷，過於武斷和片面。審訊室面試咄咄逼人。說教招聘，不停得指出面試人員得錯誤。主觀情感太濃郁，不對個人材料進行全面分析。
12樓：做個養貓人啊
1、認為你能改變一頭豹子的斑紋，所有員工通常都必須遵守公司的規章制度，無論是正式的還是不成文的。2、僱用的是技能，而不是態度。如果不投入使用，技能和知識一無是處。
13樓：堅運
招聘到錯誤的人士會帶來巨大的損失，首先是招聘成本，招聘過程中的人、財、物的浪費。人員離職時造成的業務損失，員工的薪資，職位空缺等造成的成本損失，有可能還會因為招聘錯誤，損害公司形象，造成不可挽回的局面。
公司跟你就是僱傭關係，你會過於關心對公司好的人嗎？
14樓：紫丁平飄來
覺得公司跟我們之間本身就是乙個僱傭的關係，如果說我們總是去關注公司裡面的人好不好的話？其實也是一件非常沒有必要的事情。如果說這家公司給我們的薪資待遇還是非常不錯的話，那麼，同事之間到底好不好？
這跟我們也沒有任何的關係，只要自己能夠去完成工作就可以了。<>
首先大家跟同事之間的關係變得很好，同事會給你發工資嗎？並不會，而且覺得同事之間是沒有友誼的，我們在一起上班的時候，可能關係會非常的好。但是一旦辭職了之後，跟同事可能就會直接互刪了好友，根本就不會聯絡，所以在這個時候，我們就沒有必要要去關注公司裂胡當中的碼頃同事好不好。
只要領導是公平的就可以了，只要我們的工資沒有任何的差距就可以了。大家在公司當中，最主要的就是工作，而非是去注意這方面。<>
覺得，在我們上班的時遲源陸候，最應該注意的就是自己的工作能力了。如果是我們的工作能力非常的不錯的話，那麼根本就不用去關心這些交往上面的煩心事，當我們的能力非常優秀的時候，很多的同事都會對我們投來羨慕的眼光，而且也會主動的跟我們成為朋友。
在我們站的成績比較高的時候，就會越來越不關注別人是否喜歡自己以及自己是不是做了一些讓別人不開心的事情，當我們真正優秀的時候，就無需去關心這些事情了。希望每乙個人都能夠知道，沒有必要的社交，一定要捨棄，千萬不要選擇去放不下這些社交，因為是完全沒有必要的，我們放不下這些社交，對我們只會造成一定的影響。
15樓：金牛
我會關於關心對公司好的人，因為這種人值得我們相處，慶山並且這種人很暖心，而且也非常願意鬧返幫助我們，所以我會過液差飢於關心對公司好的人。
16樓：金牛愛仕達
我不會的，因為我覺得這和自己並沒有多大的關係同時也不會對自己造成任何的影響沒有必要去這樣做的。
17樓：王芳芳麼麼噠
我會特別的關心對公司好的人，因為我覺得這樣的人非常的善良，而且這樣的人內心也比較強大。
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