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因職務行為造成第三方損害的，應當由單位承擔賠償責任。但如果員工是故意或者有重大過失的，單位對外賠償後，可以根據實際情況向員工進行追償。
根據《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定：
第八條 法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。
上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。
屬於《國家賠償法》賠償事由的，依照《國家賠償法》的規定處理。
第九條 僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；僱員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向僱員追償。
前款所稱「從事僱傭活動」，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。
僱員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯絡的，應當認定為「從事僱傭活動」。
根據《中華人民共和國民法通則》規定：
根據《工資支付暫行規定》規定：
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
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原則上，因職務行為造成第三方損害的，應當由單位承擔賠償責任。但如果員工是故意或者有重大過失的，單位對外賠償後，可以根據實際情況向員工進行追償。
一、最高法〈關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋〉
1、第八條 法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任。上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。
屬於《國家賠償法》賠償事由的，依照《國家賠償法》的規定處理。
2、第九條 僱員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任;僱員因故意或者重大過失致人損害的,應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向僱員追償。
前款所稱從事僱傭活動，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。僱員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯絡的，應當認定為從事僱傭活動。
二、《民法通則》第一百二十一條
三、《工資支付暫行規定》第十六條
因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
擴充套件資料：
《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」
最高人民法院《關於貫徹執行《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見》第58條規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」
在實現條件上：
1、損害是因勞動者本人原因，即勞動者本人應該有過失;
2、勞動合同對此種情況應當有約定，如果勞動合同中對此沒有約定，則用人單位無權要求追償。用人單位如果想實現追償權，以上兩個條件缺一不可。用人單位在公司的人事勞動合同的設計上應該對此有所**。
在實現方法上：
1、從勞動者本人的工資中扣除，是未來的工資，而不是過去的工資。
2、扣除的比例不得超過20%，且扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
因此，從法律規定中可以看出，用人單位追償權的實現存在一定困難。
3樓：匿名使用者
這種情況，有兩個法律關係，其一，用人單位與受害人的民事侵權糾紛；其二，是勞動者與用人單位的勞動糾紛。以下就相關法律法規進行整理和分析，以供參考：
一、勞動者職務行為造成第三人損害，用人單位承擔責任
法律依據：
《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」
最高人民法院《關於貫徹執行《中華人民共和國民法通則》若干問題的意見》第58條規定：「企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。」
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規定：「法人或者其他組織的法定代表人、負責人以及工作人員，在執行職務中致人損害的，依照民法通則第一百二十一條的規定，由該法人或者其他組織承擔民事責任，上述人員實施與職務無關的行為致人損害的，應當由行為人承擔賠償責任。」
《侵權責任法》第三十四條第一款規定：「用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。」
勞動者職務行為對第三人造成損害，承擔責任的主體應該是用人單位。實踐中，受害人在起訴中多把勞動者也列為被告，但法院在判決時只判用人單位的責任。
二、勞動者職務行為造成第三人損害，用人單位承擔責任後，是否能夠追償
法律依據：
根據《工資支付暫時規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。」
三、法律分析
由此可見，單位是有追償權的，但這裡的追償權的實現條件和實現的方法比較特殊。
在實現條件上：
1、損害是因勞動者本人原因，即勞動者本人應該有過失;
2、勞動合同對此種情況應當有約定，如果勞動合同中對此沒有約定，則用人單位無權要求追償。用人單位如果想實現追償權，以上兩個條件缺一不可。用人單位在公司的人事勞動合同的設計上應該對此有所**。
在實現方法上：
1、從勞動者本人的工資中扣除，是未來的工資，而不是過去的工資。
2、扣除的比例不得超過20%，且扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
因此，從法律規定中可以看出，用人單位追償權的實現存在一定困難。
四、結論
綜上所述，在簽訂勞動合同時，應將此種情況約定明確，以保證追償權的實現，從而維護單位的權益。
4樓：達州律師劉江
沒有過錯的情況下，是不能呢進行追償的。
5樓：夜掩門
如果法院認定是職務行為並且職務行為人沒有過錯的話，單位不可以再進行對個人的追償，如果個人有過錯，那隻在過錯範圍內進行賠償。
6樓：匿名使用者
可以看具體情況，一般情況不可以追償，因為是職務行為。
7樓：匿名使用者
會的，如果有過錯的會追加責任。
8樓：結荷水宿
根據侵權責任法，不可以追償。
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