1樓：我666了
鋼鐵俠，當你成功幫助別人時就是成就感。當你在幫助別人是就有存在感，當人們需要你幫助時就是價值感，當你覺得你個一幫助別人時就對自己有了安全感。。加油！
2樓：匿名使用者
除非你有家底 不然就是痴人說夢話
什麼工作可以經常有成就感
3樓：江淮一楠
有成就感不是一天就能完成的，它有一個積累的過程。至於經常，那要看這個過程的週期的長短。如果短，那麼可以經常有成就感。
一般做底層的管理工作，這項工作比較有成就感。它一方面需要應有的理論知識；另一方面需要實際工作經驗。平時要制定一些管理制度，讓制度來約束人。
把基層的管理抓的津津有條，領導滿意，職工滿意，到那時你會有成就感的。不妨試一試，當取得較大成績時，你就有成就感。
存在感和成就感的區別
4樓：max嘟嘟狼
存在感主要是尋找別人對自己的認可和關注，著重點在於別人對自己本人的看法；而成就感主要是自己所獲得的成果過程，結果得到自己的認可和別人的認可，所獲得的滿足感，著重點在於自我價值的體現
怎樣做員工才會有歸屬感 安全感 成就感
5樓：貴族吐司
1、要紮紮實實、真真切切地把員工放在心上，最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性，使員工打心眼裡把企業當作共榮辱、同命運的「大家庭」，使員工從內心深處構建起強烈的歸屬感、安全感和成就感。
2、「溝通、溝通、再溝通」，必須增強情感交流與溝通在企業中的強大作用。對員工來說，員工通過企業內部的溝通來表達自己各種不同的情感，溝通提供的不僅僅是一種情感釋放的情緒表達機制，而且還可以滿足員工的社交需要。對企業來說，最重要的一點就是要形成在管理架構和同事之間的公開、自由、誠實、互信、開放的情感溝通氛圍。
有效暢通的溝通渠道可以實現領導和員工之間心與心的交流，可以促進員工彼此之間思維的碰撞、感情的昇華，從而避免一切不必要的誤會，釋放心理上的不滿情緒。
3、切實把把員工放在心上，除了適當和多渠道的情感溝通，還必須把關心員工工作、學習和生活，作為重要內容來抓，不斷融洽關係，增進情感，想員工之所想，急員工之所需，解員工之所難。
在生活上，企業工會或管理者要經常深入基層、深入員工家庭，瞭解掌握員工的家庭情況、生活情況，對生活困難、生疾患病、孩子升學等問題，要主動做好排憂解難、濟貧幫困工作。要廣泛開展談心交流活動，及時掌握員工的思想動態、真實想法，主動吸納員工的意見和建議，讓每位員工都感覺到自己為企業的發展盡了一份力，從而增加員工的成就感與歸屬感，不斷提高員工對於菸草這個大家庭的忠誠度，為更好地提升員工價值打下良好的思想基礎。
4、必須增強成長自信度。
一個員工能否真心實意為企業著想，為企業奉獻自身，其中較為關鍵的一個因素就是對個人未來的理性考慮。可以說，每一位員工從加入到菸草企業的第一天開始，就在為自己的未來謀劃，就在為個人在企業今後的發展深謀遠慮。因此，增強員工的歸屬感必須將員工個人的未來發展考量在內。
如果企業真心替員工考慮他們個人在企業中的位置和價值，真心考慮他們個人未來價值的提升和發展，那麼，毫無疑問這個企業是有魅力，並能吸引和留住人才的。在這樣的企業工作，員工是有前途和歸屬感的。
最大限度地維護好使用人才的公正性，讓上有上的理由，下有下的原因，千萬不能單憑領導個人的喜好，甚至利用見不得光的各種關係違規用人。要讓企業內所有員工都能憑藉自己的實力公平競爭，推進幹部能上能下、崗位能進能出機制，營造鼓勵人才幹事業、支援人才幹成事業、幫助人才幹好事業的環境，真正實現能者上，平者讓，庸者下，達到用事業留人、待遇留人、機制留人、感情留人的目的。只有讓能者有盼頭、有幹頭，企業才有盼頭和幹頭。
5、提高員工歸屬感必須增強管理參與度
要讓員工當主人，積極參與企業的管理，將個人的榮辱與企業的榮辱捆在一處，將個人的未來與企業發展的前景捆在一處，只有榮辱與共，員工才能真正進入忘我投入工作的狀態；只有榮辱與共，企業才能無限地激發員工愛我菸草的自豪感和使命感，使之主動自覺地與公司事業同呼吸、共命運、心連心，將企業當成自己的家，在本職崗位上激情創業，用自己的聰明才智為企業發展作貢獻。
6樓：匿名使用者
要想公司的員工擁有歸屬感，安全感與成就感，首先就要了解他們每一感的具體象徵意義是什麼；下面我做下簡述：
1.歸屬感：
通過公司獨到的企業文化，把公司中每一個職員凝聚在一起，使他們彼此之間相互融入，相互支援（相互認可），使之成為一個完整團體（團隊），以激發彼此間的工作熱情與責任感（事業心），使之共同進退，一起向前（個人跟著公司一起發展）；
2.安全感：
公司通過穩步發展，經營規模不斷擴大，經營範圍不斷擴充套件，以帶給公司員工一種安定，穩定的工作氛圍；（可以放心，踏實的工作，而不必分心去考慮再就業問題）
以一定的收入與獎勵，在物質上滿足公司員工的生活需求（以高於同齡人的收入來增加員工的幸福感與融入感）
對於既定的獎懲，提拔制度，要做到：說話算數！不做虛假承諾；不做任人為親；激發員工的競爭意識，以提高公司整體的行業競爭力，以獲得公司的更高發展；
3..成就感：
巨集觀上：當公司發展成為地區或跨地區，跨領域的知名企業時，做為一名該企業的員工，其自身會產生一種情不自禁的榮耀感；
微觀上：公司員工通過自身的努力，不斷提升自己的潛力，最終走向公司領導崗位的一種心喜與釋懷；
引申為：公司員工把企業的發展當成自身的一種志向，一份事業；通過自身的努力，最終達成自己的理想，實現自己的抱負；
以上這些就是「歸屬感」，「安全感」與「成就感」的象徵意義；
做為一個企業，只有具備了上述這三感，那麼在未來行業的競爭中，才會留得住人才，才會創新，才會發展！
7樓：保健寺閉家鎖
員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的團隊歸屬感。 所謂歸屬感，是指由於物質和精神兩方面的共同作用，使某一個體對某一整體產生高度的信任和深深的眷戀，從而使該個體在潛意識裡將自己融入到整體中去，將該整體利益作為自己行事的出發點和歸結點。員工的歸屬感對企業的發展尤為重要，能否使員工產生歸屬感，是贏得員工忠誠，增強企業凝聚力和競爭力的根本所在。
員工歸屬感是指員工經過一段時期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業產生了認同感、公平感、安全感、價值感、工作使命感和成就感，這些感覺最終內化為員工的團隊歸屬感。
如果是規模小的經營體，當然是在努力提高本體經濟效益的基礎上提高員工的待遇喇，逢節日什麼的，送上問候或者組織一下活動，聯誼一下……如果是大公司的話，前面所說的是不能少的了，當然了，大公司嘛，沒點自己的企業文化是很難生存的，世界上哪家著名公司沒有自己文化？那就需要廣大員工的奉獻了，員工進到公司都想得到重視和發揮自己的才能，把每個員工安排在適合的崗位上是很重要的，這就要充分考察他們了，考察過程中給他們希望，鼓勵，這對於發掘和發現人才很重要，應該說對公司未來很重要！員工在被髮掘的過程中就會對公司產生歸屬感……
8樓：火山寶寶
一、從事業上入手。
為員工描述美好的，卻又能達到的願景，並且要能讓員工理解嚮往，多一些實際的可量化的東西；當然，企業的靈魂－老闆和高管層都要為企業的共同願景而充滿激情，並帶領員工共同努力。有的企業效益不好，老闆一天到晚見不到人，終於來了一次，還哭喪著臉！管理人員上班時間躲在辦公室裡填彩票，而員工則在大廳扎堆聊天、玩手機，這樣的企業和員工不會有共同願景（事業），員工也不會有歸屬感和主人翁精神的。
處於青少年時期的大多數員工，都對自己的未來有一個美好的憧憬，這就需要我們去給他們一些必要的指導，甚至有必要潑一點涼水，讓他們那狂熱的心及時冷靜下來，明白自己的長處和不足，避免因好高騖遠而對工作和企業失去信心。不少員工頻繁跳槽，就有一部分原因在此。
當我們給員工做好人生遠景規劃之後，要適時的給予關注，讓他們保持上進的激情，有利於工作也有利於他們自身的發展，領導的「導」字就是「指導、引導、教導」，必要時「督導」之意，職業經理人們別忘了哦！
二、從福利待遇上入手。
物質需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在這個基礎之上的。福利待遇對內
要有激勵性，對外要有競爭性，如果這一點做不到，其它都是空談。
我們建議企業老闆和店長經理們，每個星期抽空去員工宿舍輪流住上一晚上，去體驗一下他們的休息環境，那是人住的地方嗎？老闆買大三居、建豪華別墅，經理住單間或自己另築暖巢！員工在地下室跟老鼠窩一樣！
有的企業員工幸運，老闆給租了幾間平房，可疏於管理，也是和豬圈牛棚一般。我們可以說是員工素質太差！養尊處優的老闆和經理就沒有責任了嗎？
就餐標準、住宿條件、工作時間和休息都應當是人性化的，食住不解決休息無保障，流失員工是自然的。
我們再來看看一些喊空口號的企業是怎樣做的：領導在主席臺上慷慨激昂，雙腳邁出會場，坐上寶馬尼桑，志得意滿、神采飛揚、出入歌舞廳、狂逛大商場、花錢如流水、出手特大方，哪管員工苦、天天白菜幫！這樣怎麼能讓員工感覺到你就是「家長」？
家裡的父母是這樣的嗎？有的老闆和經理，總是以「老大」（老子是大爺）自居，員工是「小的」，如同嘍羅一般，任憑使喚，甚至是打罵！員工的忠誠度、歸屬感、主人翁精神，豈能存在？
三 從制度環境上入手。
企業制度要讓每位員工都明白自己的權力和義務，知道自己在問題出現後可能承擔的責任。建立標準化的管理體系，處理員工日常行為以體系中的制度為準繩，就事論事，不因為一點髒而汙全身、因一錯而否整體。我們讚賞集體獎勵而反對連坐！
以免讓偶爾違紀員工受排斥，脫離團體，不能安心工作！
建立團隊的和諧與共榮，消除影響安定團結的各種因素，是時代賦予各級領導的首要任務，否則，累死也幹部出多大成績！因為建立優秀團隊已成為21世紀職業經理人的基本任務！也是為企業所作的應有的貢獻！
在一個團結和睦的環境中工作生活，是每一個人的追求。在一個勾心鬥角、人情淡薄的團隊，誰能有歸屬感？可在我們餐飲企業裡，有幾個團隊沒有裂縫？
員工不穩定、不好管，職業經理人和老闆沒有責任嗎？有的經理說每天雞毛蒜皮的事太多，抽不出時間做員工思想工作，可問題是，我們的基本職責中什麼是重要的？反思過嗎？
當然，有的老闆以為經理就應該每天滿頭大汗、事必躬親地在一線去監督、檢查、指揮，坐在那裡和人瞎侃簡直就是在浪費老闆的工資！讓很多經理人定錯了位！所以有的企業把員工流失率當成是經理考核指標，是不合理的！
四、 從感情上入手。
現在員工是八零年代末、九零年代出的年輕人，是在溫暖的環境中走過來的，沒有吃苦的思想準備，一旦離開家鄉到了企業以後，我們企業應該怎樣做？平時的關心（及時問候），關鍵時候的用心（解決其最關心的問題），必要時的操心（領導親自過問），都是必須的。只有這樣的企業員工才會有歸屬感。
五、 要誠信、公平、博大、合理。
企業老闆和經理的個人素質以及做事風格非常重要，那些發工資不兌現的、經營時坑蒙拐騙的、待人疑神疑鬼的、處事毫無原則的、晉升任人唯親的、為人不講誠信的、授人於重責而自己大權獨攬的領導和企業，能夠讓員工有歸屬感嗎？
六、 做好員工離職管理。
做好離職面談，別讓他們成為企業的敵人，應該努力讓他們成為企業的宣傳者、客戶，這些人如果迴流，將更加增強員工的歸屬感。
你對秋天的感受，秋天讓你感受到什麼？
1.秋天來了，大漠的胡楊樹掛滿金黃的葉子，愈發顯露出秋的風采，秋雨飄過，雨水浸染的胡楊葉，慢慢變成淺黃 深黃，且迅速蔓延全樹。2.秋風過耳，吹起那千古悲涼的曲調，橫掃那些諱莫如深的落寞，思念如海在心中奔騰翻滾，記憶如刀在心上狠狠地鏤刻。3.秋風掃過，樹葉紛紛落下，有的像蝴蝶翩翩起舞，有的像黃鶯展翅飛...
讀了桂花雨這篇課文,你感受到了什麼
感受到了桂花的美，也感受到了作者對桂花的喜愛。我通常是不會為一篇課文流淚，但這篇課文我用心讀完之後，我感受到了深深的童年回憶我流淚了。桂花雨這篇課文我喜歡桂花的原因是什麼 桂花雨這篇課文我喜歡桂花的原因是 家鄉的桂花,是跟作者童年的快樂連在一起的,那種 搖花樂 和桂花雨已植進了她的生命,成為他幸福童...
讀了《假如給我三天光明》你能感受到什麼
讀了海倫凱勒的 假如給我三天光明 我感受到了作為一個視力正常的人是多麼的幸福，海倫凱勒所希望的不過是三天的光明，而對於她來說這種希望也不過是一種奢望 而我們從生下來那天就一直擁有這份上帝賜予的寶貴禮物卻從來沒有感受到它對於我們是多麼的重要，從今以後我要愛護自己的眼睛，每天都做眼保健操，不熬夜，不長時...